Zwar ist die Corona-Pandemie schon einige Zeit her, doch können aus den Entscheidungen über hierbei arbeitsrechtlich relevante Fragen wichtige Parallelen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gezogen werden. In diesem Beitrag befassen wir uns daher mit der im Rahmen der Corona-Krise aufgekommenen - aber weiterhin für andere Erkrankungen relevanten - Frage, ob die Unterlassung einer Impfung bzw. die Weigerung der Vorlage eines Impfnachweises eine arbeitsrechtliche Abmahnung rechtfertigt. Hierzu hat das BAG mit Urteil vom 19.06.2024 (Az.: 5 AZR 192/23) eine Entscheidung getroffen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 17.10.2023 (Az. 1 ABR 24/22) eine wegweisende Entscheidung zum Thema Handyverbot während der Arbeitszeit getroffen. Dabei wurde entschieden, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.

Eine Betriebsvereinbarung kann im Rahmen eines Beschäftigungskontextes herangezogen werden, um die datenschutzrechtliche Grundlage eines Betriebs zu regeln. Doch das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber und Betriebsräte hier den Mindestschutz der Datenrecht-Grundverordnung unterlaufen können. Wer hier nicht aufpasst, riskiert eine (teil-)unwirksame Betriebsvereinbarung und sogar Schadensersatzansprüche.

Reich dank DS-GVO-Verstoß des Arbeitgebers? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Genauer ging es um die Frage, wann ein immaterieller Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber gegeben ist (BAG Urteil vom 22.09.2022, 8 AZR 209/21). Wir fassen für Sie zusammen, was für den datenschutzrechtlichen Schadensersatzanspruch nun gilt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 12.10.2022 (Az.: 5 AZR 30/22) wichtige Leitsätze zum sogenannten böswilligen Unterlassen anderweitigen Verdienstes während des Annahmeverzugs getroffen und dabei die Anforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Bezug auf Annahmeverzugs-Lohnansprüche weiter konkretisiert.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat über die Frage entschieden, ob ein Arbeitgeber die von ihm (zu Unrecht) beglichenen Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts durch ein Betriebsratsmitglied mit dem Lohnanspruch dieses Arbeitnehmers aufrechnen kann. Dabei behandelt das Gericht auch die Frage, welche im Rahmen der Betriebsratstätigkeit anfallenden Kosten der Arbeitgeber überhaupt zu tragen hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über die Frage einer durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung und deren Auslegung entschieden. Konkret ging es im Streitfall um die Frage, ob die Zahlung von Weihnachtsgeld aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten gekürzt werden darf.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 13.12.2023 (Az. 4 AZR 286/22) über einen Fall entschieden, bei dem es um die Auslegung von sogenannten Bezugnahmeklauseln ging, die vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart worden sind. Eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag regelt, inwiefern Änderungen im Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis automatisch angewendet werden.

Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber über personelle Maßnahmen ist in Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern eine nicht zu vernachlässigende Pflicht. Wird diese Pflicht durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltstufe verletzt, so stehen dem Betriebsrat, wie das BAG (Bundesarbeitsgericht) entschieden hat, weitgehende rechtliche Möglichkeiten zu.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 24.04.2024 (Az. 7 ABR 26/23) eine wegweisende Entscheidung zu der Frage getroffen, wie zu verfahren ist, wenn weniger Wahlbewerber bei einer Betriebsratswahl kandidieren, als die nach dem Gesetz vorgesehene Anzahl der Sitze von Betriebsratsmitgliedern.

Das BAG musste kürzlich einen Fall entscheiden, in welchem ein Bonusanspruch, der nicht im Arbeitsvertrag, sondern in einer Betriebsvereinbarung enthalten war, von einer Stichtagsregelung abhängig war. Nach dieser Regelung wurde der Bonus für das gesamte Jahr nicht ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigener Kündigung während des Bezugszeitraumes des Bonus aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. 

‍Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer – ein deutscher Pilot mit Einsatzbasis Berlin-Schönefeld – von seiner irischen Arbeitgeberin die Auszahlung einbehaltener Vergütung verlangte, nachdem die Fluggesellschaft wegen einer arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklausel einen Großteil der vorherigen Ausbildungskosten für den Piloten von dessen Gehalt abgezogen hatte.

Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer ausstehenden Lohn erst nach einigen Monaten einklagte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des fehlenden Gehalts mit Verweis auf die Aufrechnung mit einer Schadensersatzforderung sowie auf den angeblichen Verfall des Lohnanspruchs, da der betroffene Mitarbeiter diesen nicht innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht habe. Das BAG traf daraufhin eine Entscheidung insbesondere zu der Frage, wodurch solche Ausschlussfristen gewahrt werden können.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich eine praxisrelevante Entscheidung zur Zahlung von Feiertagszuschlägen im öffentlichen Dienst der Länder getroffen. Konkret ging es um die Frage, ob bei einer mehrtägigen dienstlichen Abordnung in ein anderes Bundesland der Feiertagszuschlag nach dem TV-L zu zahlen ist, wenn am Einsatzort kein gesetzlicher Feiertag, am regelmäßigen Arbeitsort jedoch sehr wohl ein solcher besteht.

Das BAG hatte vor Kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei dem die schwerbehinderte, intergeschlechtliche Klagepartei sich auf eine Stelle bei einer Stadtverwaltung beworben hatte und um eine geschlechtsneutrale Anrede sowie einen Ersatztermin für das Vorstellungsgespräch bat, den die Beklagte verweigerte. Die Klagepartei machte daraufhin geltend, wegen ihres Geschlechts und ihrer Behinderung diskriminiert worden zu sein, und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte vor Kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei dem der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 15 Arbeitstage Erholungsurlaub aus einem Zeitraum geltend machte, für den die Parteien wegen Arbeitsausfalls eine Vereinbarung über Kurzarbeit „null“ getroffen hatten. Der Kläger begründete dies damit, dass er während der Zeit der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt war und ihm daher der reguläre Jahresurlaub nicht hätte gekürzt werden dürfen.

Mit Beschluss vom 16. Juli 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG im Kontext technischer Überwachungseinrichtungen präzisiert und dabei insbesondere die Reichweite der Mitbestimmungspflicht bei Headset-Systemen mit Echtzeitkommunikation verdeutlicht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29. März 2023 (Az. 5 AZR 255/22) eine wichtige Entscheidung zum Thema Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers getroffen. Im Mittelpunkt des Falls stand die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz fehlenden Arbeitsangebots Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung hat, wenn der Arbeitgeber zuvor eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 07.02.2024 (Az.: 5 AZR 177/3) eine für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bedeutsame Entscheidung zum Thema böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs getroffen. Im Urteil stellt das BAG klar, dass Arbeitnehmer, die auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung klagen und verhindern, dass ihnen zumutbare Stellenangebote der Agentur für Arbeit überhaupt unterbreitet werden, den Verlust ihres Anspruchs auf Annahmeverzugslohn riskieren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 20.08.2024 (Az.: 9 AZR 226/23) eine wichtige Entscheidung zum Urlaubsanspruch von Arbeitnehmerinnen nach Mutterschutz und Beschäftigungsverbot getroffen. Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen, die wegen Schwangerschaft und Mutterschutz längere Zeit nicht arbeiten können und schafft neue Klarheit im Umgang mit angesammeltem Urlaub.

Das BAG hat mit Urteil vom 16. April 2024 (Az.: 9 AZR 181/23) eine wichtige Entscheidung zur Anwendbarkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen auf Rückzahlungsansprüche aus Arbeitgeberdarlehen getroffen. Die Entscheidung betrifft insbesondere Darlehen, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten zur Finanzierung einer beruflichen Qualifikation gewähren, wie etwa für teure Fortbildungen oder Lizenzen.

In arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht für jede Partei die Möglichkeit, einen Antrag auf Ablehnung eines Richters wegen der Besorgnis der Befangenheit zu stellen. Dies ist beispielsweise dann möglich, wenn objektive Gründe Zweifel an der Unvoreingenommenheit des Richters wecken. Doch wie verhält es sich, wenn ein solcher Befangenheitsantrag erst nach der Verkündung des Urteils gestellt wird? Diese Frage hat das BAG in einem aktuellen Urteil geklärt.

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden haben und welche Anforderungen an die Darlegung und den Beweis solcher Ansprüche zu stellen sind, wenn man eine Klage gegen den Arbeitgeber erhebt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage mit Urteil vom 4. Mai 2022 (Az.: 5 AZR 574/21) erneut aufgegriffen und seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.

In einem Urteil vom 23.04.2024 (5 AZR 212/23) stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals fest, dass neben Wege- und Umkleidezeiten auch sogenannte Körperreinigungszeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören können. Der Arbeitgeber muss Duschzeiten vergüten, wenn diese als fremdnützig anzusehen sind und dem Arbeitnehmer der Weg nach Hause ohne eine vorherige Reinigung nicht zumutbar ist. Dabei kommt es allerdings auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte vor Kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt war, weil sich eine frisch tätowierte Hautstelle entzündet hat. Es stellte sich die Frage, ob ein Mitarbeiter in einer solchen Situation einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat oder nicht.

Mit Urteil vom 16. April 2024 (Az. 9 AZR 127/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine wichtige Entscheidung zu der Frage getroffen, unter welchen Voraussetzungen der tarifliche Mehrurlaubsanspruch eines Arbeitnehmers trotz durchgehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit entsteht. Die Klausel im Tarifvertrag, wonach krankheitsbedingte Ausfallzeiten von mehr als einem Jahr insgesamt nicht als Beschäftigungszeit bei der Entstehung des Anspruchs auf den Tarifurlaub gezählt werden, verstößt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Saarland nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.‍

Eine schwangere Arbeitnehmerin, die vom Arbeitgeber gekündigt wurde, kann eine Kündigungsschutzklage auch noch nach Ablauf der regulären dreiwöchigen Klagefrist erheben, wenn sie erst danach sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen Fall entschieden, bei dem eine Arbeitnehmerin noch während der dreiwöchigen Klagefrist einen Schwangerschaftstest - mit positivem Ergebnis - gemacht hatte, die Schwangerschaft aber erst nach Ablauf der Klagefrist durch eine Ärztin bestätigt wurde. Es stellt sich in solchen Fällen daher rechtlich die Frage, ab wann genau man die Kenntnis von der Schwangerschaft annehmen kann und ob dafür bereits ein positiver Schwangerschaftstest ausreicht.

Flexibel für Arbeitgeber, riskant für Arbeitnehmer: Befristete Arbeitsverträge sind aus vielen Branchen nicht mehr wegzudenken und gehören längst zum Alltag. Ob in Startups, Großkonzernen oder im öffentlichen Dienst – sie ermöglichen Arbeitgebern eine flexible Personalplanung. Doch für Beschäftigte bedeuten sie oft Unsicherheit und eine erschwerte Lebensplanung. Gerade weil befristete Verträge so weit verbreitet sind, ist es wichtig, die rechtlichen Grundlagen zu kennen. Die Spielräume sind nämlich enger, als man vermuten könnte – und wer sie überschreitet, riskiert die automatische Entfristung.

Über 60 % der Beschäftigten in Deutschland setzen KI-Tools bereits ein – oft ohne Vorgaben des Arbeitgebers. Gemäß Artikel 4 der Europäischen KI-Verordnung müssen Unternehmen die KI-Kompetenz ihres Personals sicherstellen. Wer zu spät handelt, riskiert möglicherweise zukünftig Bußgelder oder eine persönliche Haftung als Geschäftsführer. Dieser Beitrag zeigt Ihnen praxisnah, wie Sie die neuen Pflichten umsetzen und dabei sogar Ihre Produktivität und Effizienz steigern können.

Die neue Bundesregierung aus CDU/CSU und SPD hat am 9. April 2025 ihren Koalitionsvertrag vorgestellt. Darin findet sich ein Bündel geplanter Reformen, die unmittelbar den Arbeitsalltag verändern würden: flexiblere Arbeitszeiten, eine verbindliche digitale Zeiterfassung, steuerfreie Zuschläge für Mehrarbeit, stärkere Anreize für den Verbleib älterer Fachkräfte und neue Formen der betrieblichen Mitbestimmung. Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten geplanten Neuerungen ein und zeigt, wie Sie sich als Arbeitnehmer darauf einstellen können, falls die Vorhaben tatsächlich in Gesetzesänderungen umgesetzt werden.

Auch während einer Teilzeittätigkeit in Elternzeit haben Arbeitnehmer auf eine tarifliche Sonderzahlung grundsätzlich den vollen Anspruch, die Sonderzahlung darf nicht lediglich anteilig entsprechend des Umfangs der Teilzeittätigkeit geleistet werden. Das BAG hat kürzlich einen Fall entschieden, in dem es noch um die Corona-Sonderzahlung ging. Obwohl die betroffene Mitarbeiterin in Elternzeit war und währenddessen nur in Teilzeit arbeitete, hatte sie Anspruch auf die gleiche tarifliche Sonderzahlung wie die Vollzeitbeschäftigten, so das Urteil des BAG.

Prozesse vor den Arbeitsgerichten werden häufig durch einen Vergleich, also eine Einigung beider Seiten, abgeschlossen. Wenn eine Partei dabei aber einer Täuschung oder einem Irrtum unterlag, kann der Vergleich unter Umständen noch im Nachhinein angefochten werden. Das BAG hat in einem aktuellen Urteil jedoch entschieden, dass die Anfechtung nur möglich ist, wenn der Irrtum oder die Täuschung ursächlich für die Einigung waren.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat dem EuGH (Europäischen Gerichtshof) einige Fragen für eine Vorabentscheidung vorgelegt bezüglich des Themas, ob ein kirchlicher Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten, und der damit verbundenen Frage, ob ein dennoch erfolgter Kirchenaustritt in der Folge eine Kündigung rechtfertigt. Das zugrundeliegende Kündigungsschutzverfahren bleibt vor dem BAG ausgesetzt, bis der EuGH eine Entscheidung getroffen hat, welche voraussichtlich im Laufe dieses Sommers erfolgt. In unserem Beitrag beleuchten wir daher den zugrunde liegenden Fall, in dem eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, da sie in der aufgrund ihres Kirchenaustritts erfolgten Kündigung eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion sieht.

Um Arbeitnehmer flexibel und dem Arbeitsbedarf angepasst einzuplanen, wählen einige Arbeitgeber das Modell der sogenannten „Arbeit auf Abruf“. Dieses Modell kommt hauptsächlich in den Bereichen Gastronomie, Hotellerie und Tourismus vor, da Schwankungen des Arbeitsbedarfes dort üblich sind. Im Arbeitsrecht sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz für solche Mitarbeitenden besondere Regelungen vor – insbesondere bezüglich der Arbeitszeit.

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer wieder mit der Frage der Zustellung von Kündigungen, die Arbeitgeber per Post versenden. Diese Frage ist von erheblicher Bedeutung, da der Zeitpunkt des Zugangs darüber entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass ein Beweis des ersten Anscheins vorliegt, wonach Mitarbeiter der Post einen als Einwurf-Einschreiben versendeten Brief regelmäßig während der üblichen Zustellzeiten in die Hausbriefkästen der Empfänger einwerfen.

Nachdem wir letzte Woche im ersten Teil unserer Serie bereits die Hintergründe der Entgelttransparenzrichtlinie beleuchtet und zugleich die Neuerungen für Arbeitnehmer dargestellt haben, geht es nun im zweiten Teil im Wesentlichen um die Auswirkungen für Arbeitgeber. Um zu erklären, welche neuen Pflichten auf Arbeitgeber durch die Umsetzung zukommen können, gehen wir zudem näher auf den Begriff der Richtlinie ein.‍

Am 6. Juni 2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) in Kraft getreten. Sie soll die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärken. Aufgrund der Richtlinie ist der deutsche Gesetzgeber angehalten, das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an vielen Stellen anzupassen und entsprechend zu verschärfen. Für Arbeitnehmer ist das eine positive Nachricht, da die Richtlinie eine umfangreiche Stärkung von Arbeitnehmerrechten vorsieht. Der erste Teil unserer Serie beschäftigt sich mit den Hintergründen der Richtlinie, sowie den Rechten der Arbeitnehmer aus der Richtlinie.

Um Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, nutzen immer mehr Arbeitnehmer die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Allerdings besteht während der Elternteilzeit ein besonderer Kündigungsschutz, der oder die Mitarbeiterin kann also grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen, wenn sie sich während dieser Zeit mit erheblichen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers in Elternteilzeit konfrontiert sehen, bei denen sie unter anderen Umständen sofort eine Kündigung aussprechen würden. In unserem Beitrag beleuchten wir die rechtlichen Hintergründe und zeigen, warum in solchen Fällen ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann.

Gerade in Zeiten des mobilen Arbeitens erwarten Arbeitgeber immer öfter, dass ihre Mitarbeiter auch in der Freizeit erreichbar sind oder dienstliche Nachrichten lesen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit den Arbeitnehmern den Rücken gestärkt dahingehend, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit grundsätzlich keine dienstlichen Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Pflicht doch in geringem Umfang bejaht, wenn es um die Mitteilung von kurzfristigen Änderungen des Dienstplanes geht.

Arbeitnehmer erwerben sowohl während der Zeit des Mutterschutzes als auch in der Elternzeit ihre regulären Urlaubsansprüche. Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber jedoch berechtigt, den Jahresurlaub gemäß § 17 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem aktuellen Urteil mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine solche Kürzung erfolgen muss und wie der Verfall sowie die finanzielle Abgeltung von nicht (rechtzeitig) gekürztem Urlaub geregelt wird.

Erfordern betriebliche Umstände eine flexible Gestaltung von Pausen, wird die in § 4 ArbZG festgelegte Vorgabe, dass die Pausen „im Voraus feststehen“ müssen, auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn der Pause darüber informiert ist, dass und wie lange er eine Erholungspause hat und er diese Zeit auch nach eigenem Ermessen nutzen kann.

Die Zahlung von variabler Vergütung zusätzlich zum Grundgehalt basiert meist auf einer Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein bestimmter Bonus bei entsprechender Zielerreichung gezahlt wird. Das erfordert, dass die für den Anspruch auf variable Vergütung zu erreichenden Ziele regelmäßig definiert werden – entweder durch eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelte Zielvereinbarung, oder aber durch einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Ziele. In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden, dass bei einer vertraglich vorgesehenen Zielvereinbarung eine Pflicht des Arbeitgebers besteht, diese auf Augenhöhe mit dem individuellen Mitarbeiter auszuhandeln. Diese Pflicht darf nicht durch einen Rückgriff auf eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber unterlaufen werden.‍

Eine Arbeitstätigkeit in Teilzeit wird bei Arbeitnehmern immer beliebter. Daraus resultiert, dass sich auch die Rechtsprechung immer wieder mit Fragen rund um die Entlohnung von Teilzeitbeschäftigten befassen muss, so auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil aus dem Dezember 2024. Mit diesem Urteil zur Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter bei der Berechnung von Zuschlägen für Überstunden hat das BAG neue Anforderungen an die Arbeitgeber gestellt.

Eine Abmahnung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Aus diesem Grund ist eine Abmahnung im Zusammenhang mit Krankheit nur in bestimmten Fällen möglich. Der häufigste Fall ist dabei eine Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung. In diesem Blogartikel erläutern wir diese und weitere Fallkonstellationen.

Viele Eltern gehen nach der Geburt eines Kindes erst einmal in Elternzeit. Nach einer Weile entsteht oft der Gedanke, vor dem Ende der Elternzeit noch eine gewisse Übergangsphase durch die Beantragung von Teilzeitarbeit in der Elternzeit zu schaffen. Wenn der Arbeitgeber dann den Antrag auf Teilzeit in Elternzeit ablehnt, aber rechtlich keine ausreichende Grundlage für die Ablehnung hat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf die Vergütung für die beantragte Teilzeit-Phase hat, im Zweifelsfall auch rückwirkend. In diesem Beitrag erläutern wir die Hintergründe und rechtlichen Möglichkeiten.

Bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hatten Arbeitnehmer bisher gute Aussichten. Die dazugehörige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befindet sich jedoch im stetigen Wandel, in jüngerer Zeit eher zum Nachteil der Arbeitnehmer. In einem aktuellen Urteil befasste sich das BAG mit dem Leistungswillen des Arbeitnehmers, der für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn erforderlich ist, und stärkte erneut die Position der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung.

Im Strafrecht gibt es – wie in anderen Rechtsgebieten auch – Verjährungsfristen, die bestimmen, nach welchem Zeitraum eine Straftat als verjährt gilt. Die Verjährung kann sowohl die Strafverfolgung betreffen als auch die Vollstreckung einer bereits verhängten Strafe. In diesem Beitrag informieren wir über die wichtigsten Fristen für die Verjährung in der Strafverfolgung und Strafvollstreckung.

Die Arbeit macht schon lange keinen Spaß mehr, man sehnt sich nach einem neuen Job und hat eventuell schon Vorstellungsgespräche geführt. Soweit läuft alles nach Plan – wären da nicht die langen Kündigungsfristen, die einem den Wechsel erschweren. Dieses Problem kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem alten Arbeitgeber lösen. In unserem Beitrag erläutern wir die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags, den der Arbeitnehmer selbst vorschlägt.

Wird einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorgeworfen, eine Straftat am Arbeitsplatz begangen zu haben, führt dies meist nicht nur zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers, sondern auch zu einer Strafanzeige. Will der Arbeitnehmer nun dagegen vorgehen, befindet er sich in zwei verschiedenen Verfahren vor zwei unterschiedlichen Gerichten: Die Klage gegen die Kündigung wird als Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Die Strafanzeige führt zunächst zu Ermittlungen der Staatsanwaltschaft und wird bei hinreichendem Tatverdacht vor dem Strafgericht verhandelt. In diesem Beitrag erläutern wir, inwiefern die beiden Verfahren unabhängig voneinander laufen und doch Auswirkungen aufeinander haben.

Während einer vereinbarten Probezeit – üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – ist eine Kündigung ohne Grund und mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen möglich. Was kann man aber machen, wenn die ersten sechs Monate aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausgereicht haben, um zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer sich bewährt hat? In diesem Artikel erläutern wir, wie sich der Arbeitgeber unter Umständen durch eine Kündigung zwar innerhalb der Probezeit, jedoch mit verlängerter Frist, mehr Spielraum verschaffen kann.

Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis normalerweise sachgrundlos nur auf maximal zwei Jahre befristen. Für eine weitergehende Befristung wird ein besonderer Befristungsgrund benötigt. Mit der Frage, ob ein solcher Sachgrund auch bei der Tätigkeit eines Gemeindepastors nach der Eigenart seiner Arbeitsleistung gegeben sein kann, hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst in einem Fall, welchen wir in unserer Kanzlei betreut haben. Mit welchen Argumenten wir das BAG von unserer juristischen Sichtweise überzeugen konnten, fassen wir in diesem Beitrag zusammen.

Das LAG Hamburg hat sich mit der Frage befasst, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer erforderliche betriebliche Daten vom Laptop des Arbeitgebers löscht und sie somit dessen Zugriff entzieht. Im gegenständlichen Fall war ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt worden, nachdem er Daten gelöscht hatte sowie private Kopien von betrieblichen Daten angefertigt hatte. In diesem Blogbeitrag erklären wir die Hintergründe des Urteils des LAG Hamburg

In unserem letzten Blogartikel haben wir die rechtlichen Voraussetzungen für Kündigungen im Falle einer Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung vornehmlich aus Arbeitgebersicht dargestellt. In diesem Artikel geht es nun um die wichtigsten Punkte bei Betriebsstillegungen aus Arbeitnehmersicht, insbesondere zum Thema Kündigungsschutz und Abfindung.

Befindet sich das Unternehmen als Ganzes oder selbstständige Betriebe hiervon in einer schwierigen finanziellen Lage, so ist für viele Arbeitgeber die Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung der letzte Ausweg aus der misslichen Lage. Steht die Entscheidung zur Betriebsschließung einmal fest, so muss im Nachgang den Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden. Welche Regeln dabei beachtet werden müssen und unter welchen Umständen solche Kündigungen rechtlich wirksam sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hat in den letzten Jahren eine immer bedeutendere Rolle in unserer Gesellschaft eingenommen. Bei Verstößen gegen die DSGVO drohen Unternehmen empfindliche Strafen. Doch wie sieht es mit Schadensersatzansprüchen für Betroffene aus? In diesem Blogbeitrag werfen wir einen Blick auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2023 in Bezug auf Schadensersatzansprüche bei DSGVO-Verletzungen.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags birgt jedoch das Risiko, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses also zunächst kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird. In unserem Beitrag erklären wir die Voraussetzungen für eine Sperrzeit und wie man diese unter Umständen vermeiden kann.

Wird ein Angeklagter in einem Strafverfahren verurteilt, so gibt es für die sogenannte Hauptstrafe nur zwei Alternativen: Geldstrafe oder Freiheitsstrafe. In diesem Artikel geben wir einen Überblick, wonach diese Entscheidung getroffen wird und wie sich die Höhe des Strafmaßes bestimmt.

Die Einsichtnahme durch den Arbeitgeber in zum Teil privat, zum Teil dienstlich genutzte Kommunikationsmedien, wie E-Mails und WhatsApp, ist im Arbeitsrecht aus datenschutzrechtlichen Gründen nur in einem sehr eingeschränkten Maß möglich. Das LAG Baden-Württemberg hat sich im Urteil vom 27.02.2023 (AZ 12 Sa 56/21) intensiv mit dem aus einer rechtswidrigen Datenverarbeitung resultierenden Sachvortragsverwertungsverbot beschäftigt.

Ein aktuelles wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, inwieweit die Ergebnisse einer offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz als Beweis in einem Kündigungsschutzprozess zulässig sind, wenn die Videoüberwachung nicht gänzlich den datenschutzrechtlichen Vorgaben entspricht.

Unsere Kanzlei beschäftigt sich schon seit vielen Jahren intensiv mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) und den wundersamen Blüten, die dieses Gesetz in der Praxis teils hat sprießen lassen. Nun steht eine Gesetzeserneuerung bevor. Was ist zu erwarten?

Im Rahmen des Produktvertriebs ist es üblich, Verträge mit Handelsvertretern (sog. Handelsvertreterverträge) abzuschließen. Unter einem Handelsvertretervertrag versteht man einen Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Handelsvertreter. Rechtlich betrachtet, ist ein Handelsvertretervertrag ein Geschäftsbesorgungsvertrag mit Dienstleistungscharakter. Im Rahmen von Handelsvertreterverträgen sind die §§ 84 ff Handelsgesetzbuch (HGB) zu beachten, da sich dort zahlreiche Sonderregelungen befinden, die den Handelsvertreter schützen sollen.

Der Enkeltrick, teilweise auch als Neffentrick bezeichnet, ist eine weit verbreitete Betrugsmasche, bei der Betrüger sich am Telefon als nahe Verwandte oder Bekannte ausgeben, um insbesondere ältere Menschen durch vorgetäuschte Notlagen dazu verleiten, ihnen Geld oder andere Vermögenswerte zu überlassen. Eine besonders perfide Variante des Enkeltricks sind so genannte „Schockanrufe“. Auch hier geben sich die Anrufer als enge Familienmitglieder aus, die vorgeben, sich in einer Notlage zu befinden. Dabei wird besonders drastisch ein unmittelbarer Notfall dargestellt, die Anrufer geben oft vor zu weinen, völlig verzweifelt zu sein und sich in großer Gefahr zu befinden. Der Angerufene soll sofort finanzielle Mittel zur Verfügung stellen, um den angeblich nahen Verwandten aus der vermeintlichen Notsituation zu retten. Anrufer behaupten beispielsweise, ein Enkel des Angerufenen zu sein, der einen schweren Unfall verursacht habe und nun Angst habe, ins Gefängnis zu kommen. Er müsse sofort Schadensersatz zahlen, um dies abzuwenden. Der folgende Artikel soll Auskunft darüber bieten, wie Enkeltrickbetrüger vorgehen, wie sich diese strafbar machen und welche Präventionsmöglichkeiten es gibt.

Im letzten Blogbeitrag haben wir bereits eine aktuelle Rechtsprechung vorgestellt, wonach eine passgenaue Krankschreibung nach Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. In diesem Beitrag geht es nun um ein Urteil des LAG Düsseldorf von letztem Jahr, in welchem die Auswirkung auf den Beweiswert der AU und die damit zusammenhängende Entgeltfortzahlung für den Fall beleuchtet wird, dass mehrere Mitarbeiter sich gleichzeitig krankmelden und ein Zusammenwirken vermutet wird.

In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung dazu führt, dass der Beweiswert der AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) erschüttert ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen dem betroffenen Mitarbeiter keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. In unserem Blogbeitrag klären wir über die Hintergründe auf.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und gerichtlich dagegen vorgeht, nimmt er für die Zeit des Gerichtsverfahrens oft bereits eine neue Stelle an. Wird die Kündigung dann vom Arbeitsgericht nachträglich für unwirksam erklärt, soll der Mitarbeiter so gestellt werden, als hätte er die gesamte Zeit auch beim alten Arbeitgeber gearbeitet. Die praktische Frage, in welchem Umfang dann im alten und neuen – also nachträglich doppelt vorliegenden – Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche bestehen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil geklärt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hat sich erneut weiterentwickelt. Mit Entscheidung vom 24.01.2024 (5 AZR 331/22) hat das BAG den Maßstab für böswilliges Unterlassen als Einwendung gegen einen potenziellen Annahmeverzugslohnanspruchs des Arbeitnehmers konkretisiert.

Die innovative Geschäftsidee steht, die ersten operativen Geschäfte des neu gegründeten Unternehmens wurden erfolgreich abgewickelt – doch schon bald nach den ersten Erfolgen ergeben sich zahlreiche juristische Fragestellungen. Spätestens dann ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Welche rechtlichen Besonderheiten insbesondere bei der Anstellung und Kündigung von Arbeitnehmern sowie im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sind, wird im Folgenden mit Schwerpunkt auf die Perspektive eines Start-ups dargestellt.

Wird in einem strafrechtlichen Prozess eine Freiheitsstrafe verhängt, so kann diese unter Umständen zur Bewährung ausgesetzt werden. In welchen Fällen es eine Bewährung geben kann und was Bewährung in der Praxis konkret bedeutet, erläutern wir in diesem Beitrag.

Der Schutz von Whistleblowern hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Arbeitnehmer spielen als Hinweisgeber eine wichtige Rolle bei der Aufdeckung von Rechtsverstößen und können brisante Informationen ans Licht bringen. Um den Schutz dieser Informanten zu stärken, wurde das Hinweisgeberschutzgesetz eingeführt.

Als Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst kann es passieren, dass man bei einer Bewerbung auf eine andere Stelle trotz guter Qualifikation nicht zum Zuge kommt, und eventuell auch ein anderer Bewerber vorrangig berücksichtigt wird. In solchen Fällen besteht die Möglichkeit einer sogenannten Konkurrentenklage. Was Sie zur Konkurrentenklage wissen müssen, können Sie in diesem Blogbeitrag nachlesen.

Sobald ein Unternehmen einen Betriebsrat hat, werden in der Regel auch Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Aufgrund veränderter Umstände wollen viele Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung aber irgendwann auch wieder kündigen. In diesem Beitrag erklären wir die wichtigsten Punkte rund um die rechtssichere Kündigung von Betriebsvereinbarungen.

Im Datenschutzrecht der DSGVO existieren einige teure Fallen für Arbeitgeber: Wer als Arbeitgeber Daten von Bewerbern und Mitarbeitern verarbeitet, muss diese über die Datenerhebung mit einem Informationsschreiben unterrichten. Das wird im Arbeitsalltag oft übersehen, obwohl bei Verstößen empfindliche Bußgelder drohen. Wir klären, wie Sie sich und Ihren Betrieb absichern.

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. Finanzieren Arbeitgeber eine Fortbildung oder Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, können Sie grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht im Arbeitsvertrag vereinbaren. Für eine wirksame Rückzahlungsklausel gelten aber strenge Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht nun weiter für den Fall einer Rückzahlung bei Nichtantritts der Prüfung konkretisiert hat. Vorneweg: Arbeitgeber müssen bei solchen Klauseln weiterhin ganz genau auf die Formulierung achten.

Persönliche Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich sowohl aus dem Verhalten des Arbeitnehmers, als auch aus dessen persönlichen Eigenschaften ergeben. Wenn diese Differenzen nicht mehr zu lösen sind, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung des Arbeitsnehmers möglich ist. Welche Regeln bei einer Kündigung wegen persönlicher Differenzen zu beachten sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Schwarzfahren nennt man umgangssprachlich die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel ohne gültiges Ticket. Juristisch stellt dies meist den Straftatbestand des Erschleichens von Leistungen dar. Daher kann ein solches Verhalten nicht nur eine „Strafgebühr“ nach sich ziehen, sondern darüber hinaus auch ein strafrechtliches Gerichtsverfahren. Die Voraussetzungen für eine Strafbarkeit und die Höhe einer möglichen Strafe zeigen wir in diesem Beitrag.

Streitigkeiten am Arbeitsplatz führen oft dazu, dass von der einen oder anderen Seite irgendwann eine Beleidigung fällt. Der nachfolgende Artikel gibt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern einen Überblick, welche Voraussetzungen es für eine Kündigung wegen Beleidigung gibt, welche Kündigungsfristen einzuhalten sind und wie es mit einer Abfindung aussieht.

Wer einen Strafbefehl bekommen hat oder ein Strafverfahren erwartet, fragt sich schnell, ob er im Falle einer Verurteilung als vorbestraft gilt oder einen Eintrag ins Führungszeugnis befürchten muss. Ein Eintrag im Führungszeugnis kann sich in vielen Bereichen – sowohl beruflich, als auch privat – negativ auswirken. Wir erklären den Unterschied zur Vorstrafe und unter welchen Voraussetzungen ein Eintrag ins Führungszeugnis erfolgt.

Wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch Vergleichsschluss beendet, geht dies häufig mit einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer einher. Die Freude über die womöglich hohe Abfindung ist zunächst groß, doch schnell stellt sich die Frage, wieviel Steuer auf die Abfindung gezahlt werden muss. In diesem Zusammenhang ist vor allem die sogenannte Fünftelregelung für Arbeitnehmer relevant.

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Klausel, wonach alle Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Doch eine solche Regelung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Wie eine wirksame Klausel zur Überstundenabgeltung aussehen kann, klären wir in diesem Beitrag.

Mit Urteil vom 28.02.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben von Vorgesetzten und/oder deren Familie als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geeignet ist. In diesem Beitrag stellen wir die Entscheidung des BAG und die rechtlichen Auswirkungen für Arbeitnehmer vor.

Das unentschuldigte Fehlen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema, besonders dann, wenn es öfter vorkommt. In solchen Fällen reagiert der Arbeitgeber häufig mit einer Abmahnung oder gar einer verhaltensbedingten Kündigung des Mitarbeiters. In diesem Beitrag geben wir einen Überblick darüber, wann und in welchem Maße arbeitsrechtliche Konsequenzen als Reaktion auf eine unentschuldigte Abwesenheit am Arbeitsplatz zulässig sind.

Wie im klassischen Profisport arbeiten auch die Vereine (Clans) im E-Sport mit befristeten Arbeitsverträgen. Während einige E-Sportler Befristungen von mehreren Jahren erhalten, sind es gerade bei älteren Profi-Gamern nur noch wenige Monate. Doch ist das rechtlich zulässig? Wir klären auf!

Bei Arbeitnehmern, die aufgrund einer Langzeiterkrankung arbeitsunfähig sind, kommt häufig die Frage auf, ob sie ihren nicht genommenen Urlaub in späteren Jahren nachholen können. Mit diesem Thema hat sich auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 31.01.2023 (Az.: 9 AZR 85/22) erneut beschäftigt. In diesem Beitrag erläutern wir, was Sie als betroffener Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber eines langzeiterkrankten Mitarbeiters hinsichtlich des Urlaubsanspruchs wissen müssen.

Kaum eine Branche wächst derzeit so rasant wie der E-Sport. Mittlerweile existieren zahlreiche Vereine und Organisationen, sog. Clans, die junge Gamer und Streamer als E-Sportler beschäftigen. Die verwendeten Verträge orientieren sich oft am amerikanischen Recht und benachteiligen die E-Sportler. Doch dank des umfassenden Arbeitnehmerschutzes in Deutschland sind viele Klauseln unwirksam und junge E-Sportler gut geschützt, denn meist gelten die Profi-Gamer als Arbeitnehmer.

Die Nutzung eines Handys kann in vielen Situationen den Alltag erleichtern und diesen organisieren, deshalb ist es für die meisten inzwischen ein ständiger Begleiter. Daher stellt sich immer öfter auch die Frage, ob die Nutzung eines privaten Smartphones am Arbeitsplatz erlaubt ist. Doch für welche Zwecke, wie oft und wie lange darf ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sein Handy nutzen? Wann kann dem Angestellten der Gebrauch des Mobiltelefons untersagt werden und welche Folgen drohen? Diese Fragen klären wir in dem nachfolgenden Beitrag.

Urlaubsansprüche sind oft Grund für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Besonders häufig geht es um Resturlaub, den der Arbeitnehmer etwa im Folgejahr noch nehmen möchte, wohingegen der Arbeitgeber davon ausgeht, dass diese Urlaubstage verfallen sind. Nach ständiger Rechtsprechung können nicht eingebrachte Resturlaubstage jedoch nur verfallen, wenn der Arbeitgeber in spezifischer Weise zuvor darauf hingewiesen hat. Diese Hinweispflicht ist von der Rechtsprechung mittlerweile durch verschiedene Urteile weiter ausgestaltet worden. Daher geben wir in diesem Artikel Gestaltungstipps für Arbeitgeber, die sichergehen wollen, ihre Hinweispflicht hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen wirksam zu erfüllen.

Eltern von schulpflichtigen Kindern sind bei der familiären Urlaubsplanung in der Regel auf die offiziellen Schulferien angewiesen. Geht es um die Urlaubsplanung in den Schulferien, werden Arbeitnehmer mit Kindern daher oft bevorzugt. Dies kann dazu führen, dass kinderlose Mitarbeiter ihren Urlaub außerhalb der Ferienzeit planen müssen. In diesem Beitrag informieren wir darüber, ob Eltern einen Anspruch auf bevorzugte Behandlung ihrer Urlaubswünsche in Hinblick auf die Schulferien haben.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das Ende der Befristung hinaus einvernehmlich stillschweigend fortgesetzt wird, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Doch kann auch von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nur seinen Urlaub noch antritt? Mit dieser Frage hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst. Zu welchem Ergebnis das BAG in der Entscheidung vom 09.02.2023 – 7 AZR 266/22 gekommen ist und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen hat, lesen Sie in diesem Beitrag.

Das kürzlich ergangene Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22) zum Thema Untreue-Risiko bei zu hoher Betriebsratsvergütung wird nun auch in der arbeitsrechtlichen Praxis umgesetzt. Denn für Arbeitgebervertreter und Betriebsräte ist dieses strafrechtliche Urteil auch arbeitsrechtlich relevant: aufgrund der bisher oftmals großzügig gezahlten Betriebsratsvergütung kommt es in Folge des Urteils des BGH zur Anpassung der Betriebsratsvergütungen nach unten. Viele betroffene Betriebsräte wollen das nicht hinnehmen und prozessieren derzeit vor verschiedenen Arbeitsgerichten. Es ist absehbar, dass es sich dabei nicht um Einzelfälle handelt, sondern in naher Zukunft viele gleichgelagerte Fälle auftreten werden. Daher erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag die Auswirkungen der Entscheidung des BGH auf die arbeitsrechtliche Praxis.

Arbeitgeber geraten zuweilen aufgrund betrieblicher Erfordernisse in eine Situation, die die unveränderte Weiterbeschäftigung aller Arbeitnehmer unmöglich macht. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung treffen, die letzten Endes zur betriebsbedingten Kündigung einzelner Arbeitnehmer führt. Für eine solche Entscheidung bestehen jedoch strenge gesetzliche Vorgaben aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), insbesondere muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Was eine Sozialauswahl ist und welche Kriterien zu berücksichtigen sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Das Strafgesetzbuch (StGB) stellt zwei Möglichkeiten zur Ahndung von Straftaten zur Verfügung:  die Geldstrafe und die Freiheitsstrafe. Eine Geldstrafe wird dabei besonders bei Ersttätern häufiger verhängt. Die Höhe der Geldstrafe richtet sich nach der Anzahl der Tagessätze und deren Höhe. Wie sich diese genau berechnen, erklären wir Ihnen hier.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart, stellen sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses viele Fragen: Muss der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot befolgen? Muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bezahlen? Können sich die Parteien von den Pflichten lösen? Wir beantworten die wichtigsten Fragen zu diesem klassischen arbeitsrechtlichen Problemkreis.

Arbeitgeber können in den Arbeitsvertrage Vertragsstrafen aufnehmen, um Arbeitnehmer bei bestimmten Pflichtverletzungen zur Zahlung einer Strafe zu verpflichten. So lässt sich bei einem Fehlverhalten des Mitarbeiters eine pauschale Geldsumme einfordern, ohne dass ein tatsächlicher Schaden bewiesen werden muss. Da die Folgen für Arbeitnehmer gravierend sind, gibt es scharfe Grenzen für Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen. Werden diese Grenzen überschritten, fällt die Vertragsstrafe in sich zusammen.

Im Rahmen des Bürokratieentlastungsgesetzes wurde ab 01.01.2023 die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer eingeführt. Die eAU führt zu einer Änderung die Rechte des Arbeitgebers sowie die Pflichten des Arbeitnehmers, wenn letzterer arbeitsunfähig erkrankt.

Diskriminierungen am Arbeitsplatz können vielfältig sein, etwa aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität. Der Gesetzgeber schützt Arbeitnehmer v. a. mit einem Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung bei Diskriminierungen. Diese beiden selbständigen Ansprüche sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Worin genau der Unterschied zwischen Schadensersatz und Entschädigung bei Diskriminierung liegt und wann die Ansprüche in welcher Höhe bestehen, erläutern wir Ihnen hier.

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Mindesturlaub zum Zwecke der Erholung gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Häufig stehen Arbeitnehmern durch Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag sogar noch mehr Urlaubstage zu. Doch was passiert mit dem Urlaub während des Mutterschutzes und der Elternzeit? Die Antwort: Es kommt auf das Verhalten des Arbeitgebers an.

Gewährt der Arbeitgeber den Mitgliedern des Betriebsrates ein überhöhtes Entgelt, so macht er sich im Einzelfall wegen Untreue strafbar. Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) mit Urteil vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 klargestellt. Für Arbeitgebervertreter und Betriebsräte bietet das Urteil ordentlich Zündstoff – wir beleuchten die Entscheidung und klären, was Ihnen als Arbeitgeber oder Betriebsratsmitglied straffrei möglich ist und wo Untreue beginnt.

In einem kürzlich ergangenen Urteil hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die tägliche Ruhezeit zur wöchentlichen Ruhezeit für Arbeitnehmer addiert werden muss, auch wenn beide direkt aufeinander folgen. Das gilt selbst dann, wenn beispielsweise ein Tarifvertrag eine längere wöchentliche Ruhezeit vorsieht, als unionsrechtlich notwendig wäre. In diesem Beitrag erklären wir, was tägliche und wöchentliche Mindestruhezeit bedeutet, und erläutern die aktuelle Entscheidung des EuGH.

Der Straftatbestand des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt ist speziell für Arbeitgeber relevant. Viele Arbeitgeber kennen sich mit den Vorschriften zur korrekten Abführung der Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer nicht bis ins letzte Detail aus. In diesem Beitrag erläutern wir die Tatbestandsvoraussetzungen einer diesbezüglichen Strafbarkeit und klären über die häufigsten Risiken für Arbeitgeber auf.

Nachdem wir in Teil 1 unserer Serie zu variablen Vergütungen bereits die Gefahren bei der Regelung klassischer Bonuszahlungen besprochen haben, dreht sich unser zweiter Teil um die Besonderheiten bei Provisionen und Tantiemen. Außerdem decken wir eine gefährliche Falle bei freiwilligen Bonuszahlungen auf: Wer hier nicht aufpasst, schenkt den Mitarbeitern Jahr für Jahr einen durchsetzbaren Anspruch.