Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung – das müssen Arbeitgeber beachten

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn ein Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, haben diese grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet, dass auch eine ordentliche Kündigung nur aus bestimmten Gründen möglich ist. Zu den möglichen Gründen gehören gemäß § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.

Solche betrieblichen Erfordernisse können sich aus Umständen innerhalb oder außerhalb des Unternehmens ergeben. Einerseits kann das Unternehmen von außen beeinflusst werden, indem sich die Struktur auf dem Wirtschaftsmarkt entwickelt oder die Umsätze sinken. Andererseits kann der Arbeitgeber aus diversen betriebsinternen Gründen zu organisatorischen Anpassungen veranlasst werden. Um unternehmerisch auf solche Veränderungen zu reagieren, nehmen Arbeitgeber oftmals Umstrukturierungen vor, bei denen einigen Beschäftigten kein Arbeitsplatz mehr zur Verfügung gestellt werden kann. 

Wenn diese betrieblichen Gründe wirklich dringend sind und nicht alle Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden können, ist der Arbeitgeber berechtigt, als „Ultima ratio“ einzelnen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen.

Was bedeutet Sozialauswahl?

Um eine rechtswirksame betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitgeber jedoch gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zuvor eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet zusammengefasst, dass der Arbeitgeber zunächst alle Arbeitnehmer erfassen muss, die hinsichtlich ihrer Tätigkeit miteinander vergleichbar sind und dann aus dieser Vergleichsgruppe diejenigen für eine Kündigung auswählen, die nach sozialen Kriterien am wenigsten schutzwürdig sind.

Vergleichbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl

 Es ist also im ersten Schritt eine Vergleichsgruppe zu bilden. Vergleichbar sind Angestellte, die in Bezug auf ihre Tätigkeiten miteinander austauschbar wären. Dabei hat der Dienstherr arbeitsplatzbezogene Merkmale heranzuziehen und sich jeweils folgende Fragen zu stellen: Kann dieser Arbeitnehmer auch die bisherige Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers ausüben, ohne dass der Arbeitsvertrag geändert werden müsste? Ist der Arbeitnehmer in der Lage, ungefähr die gleiche Arbeit wie der Kollege zu erledigen?

Wenn diese Fragen mit „ja“ beantwortet werden können, so kann der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer in einer Vergleichsgruppe betrachten und unter ihnen eine Sozialauswahl für die betriebsbedingte Kündigung treffen.

Die Kriterien der Sozialauswahl

Innerhalb der gebildeten Vergleichsgruppe hat der Arbeitgeber dann im zweiten Schritt eine Sozialauswahl zu treffen und dafür alle gesetzlich vorgegebenen Sozialkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG gleichrangig zu berücksichtigen. Die Kriterien lauten im Einzelnen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Lebensalter

• Unterhaltspflicht

• Schwerbehinderung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann wirksam erklärt werden, wenn sie diejenigen Angestellten betrifft, die nach den Kriterien der Sozialauswahl innerhalb der Vergleichsgruppe am wenigsten schutzbedürftig sind. Somit ist zum Beispiel ein älterer Arbeitnehmer, der jahrzehntelang im Betrieb tätig ist, noch Kindern gegenüber unterhaltspflichtig ist und schwerbehindert ist, besonders schwierig betriebsbedingt zu kündigen.

Ausnahmen von der Einbeziehung in die Sozialauswahl

Es müssen jedoch nicht immer alle Arbeitnehmer  in die Sozialauswahl einbezogen werden. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, zum Beispiel Betriebsratsmitglieder oder Schwangere, sind in der Regel nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Das gleiche gilt für Arbeitnehmer, die noch gar keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, weil sie noch keine sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind; letztere sind ohnehin vorrangig zu kündigen.

Der Arbeitgeber hat zudem die Möglichkeit, einzelne Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszuschließen, wenn er diese unter keinen Bedingungen kündigen möchte. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ist dies aber nur möglich, wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Fazit

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für jeden Beteiligten eine schwierige Situation und stellt Arbeitgeber vor die Herausforderung umfangreicher Abwägungen, vor allem im Zusammenhang mit der Sozialauswahl.

Mit unserer langjährigen Erfahrung als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Sie gerne in diesen Fällen und erarbeiten gemeinsam ein auf Sie abgestimmtes Vorgehen. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.