Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat dem EuGH (Europäischen Gerichtshof) einige Fragen für eine Vorabentscheidung vorgelegt bezüglich des Themas, ob ein kirchlicher Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten, und der damit verbundenen Frage, ob ein dennoch erfolgter Kirchenaustritt in der Folge eine Kündigung rechtfertigt. Das zugrundeliegende Kündigungsschutzverfahren bleibt vor dem BAG ausgesetzt, bis der EuGH eine Entscheidung getroffen hat, welche voraussichtlich im Laufe dieses Sommers erfolgt. In unserem Beitrag beleuchten wir daher den zugrunde liegenden Fall, in dem eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, da sie in der aufgrund ihres Kirchenaustritts erfolgten Kündigung eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion sieht.

Um Arbeitnehmer flexibel und dem Arbeitsbedarf angepasst einzuplanen, wählen einige Arbeitgeber das Modell der sogenannten „Arbeit auf Abruf“. Dieses Modell kommt hauptsächlich in den Bereichen Gastronomie, Hotellerie und Tourismus vor, da Schwankungen des Arbeitsbedarfes dort üblich sind. Im Arbeitsrecht sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz für solche Mitarbeitenden besondere Regelungen vor – insbesondere bezüglich der Arbeitszeit.

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer wieder mit der Frage der Zustellung von Kündigungen, die Arbeitgeber per Post versenden. Diese Frage ist von erheblicher Bedeutung, da der Zeitpunkt des Zugangs darüber entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass ein Beweis des ersten Anscheins vorliegt, wonach Mitarbeiter der Post einen als Einwurf-Einschreiben versendeten Brief regelmäßig während der üblichen Zustellzeiten in die Hausbriefkästen der Empfänger einwerfen.

Nachdem wir letzte Woche im ersten Teil unserer Serie bereits die Hintergründe der Entgelttransparenzrichtlinie beleuchtet und zugleich die Neuerungen für Arbeitnehmer dargestellt haben, geht es nun im zweiten Teil im Wesentlichen um die Auswirkungen für Arbeitgeber. Um zu erklären, welche neuen Pflichten auf Arbeitgeber durch die Umsetzung zukommen können, gehen wir zudem näher auf den Begriff der Richtlinie ein.‍

Am 6. Juni 2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) in Kraft getreten. Sie soll die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärken. Aufgrund der Richtlinie ist der deutsche Gesetzgeber angehalten, das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an vielen Stellen anzupassen und entsprechend zu verschärfen. Für Arbeitnehmer ist das eine positive Nachricht, da die Richtlinie eine umfangreiche Stärkung von Arbeitnehmerrechten vorsieht. Der erste Teil unserer Serie beschäftigt sich mit den Hintergründen der Richtlinie, sowie den Rechten der Arbeitnehmer aus der Richtlinie.

Um Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, nutzen immer mehr Arbeitnehmer die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Allerdings besteht während der Elternteilzeit ein besonderer Kündigungsschutz, der oder die Mitarbeiterin kann also grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen, wenn sie sich während dieser Zeit mit erheblichen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers in Elternteilzeit konfrontiert sehen, bei denen sie unter anderen Umständen sofort eine Kündigung aussprechen würden. In unserem Beitrag beleuchten wir die rechtlichen Hintergründe und zeigen, warum in solchen Fällen ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann.