‍Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung

Die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags richtet sich in erster Linie nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hierbei ist zu beachten, dass eine solche Befristung für maximal zwei Jahre laufen kann und höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zu dieser Maximalzeit möglich ist. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist insbesondere nicht mehr möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein mit Sachgrund befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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Bewerbungsverfahrensanspruch vs. Organisationsermessen bei befristeten Stellen

Die Bewerberin in dem vom BAG (Bundesarbeitsgericht) zu entscheidenden Fall war der Ansicht, sie sei in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) dadurch verletzt worden, dass sie vom Auswahlverfahren aufgrund ihrer Vorbeschäftigung ausgenommen wurde. Der öffentliche Arbeitgeber war der Meinung, es stehe in seinem Organisationsermessen, ob er Stellen unbefristet oder befristet ausschreibt und er sei daher berechtigt gewesen, seine ehemalige Arbeitnehmerin nicht in die weitere Auswahl miteinzubeziehen. 

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 25.07.2024 (Az.: 8 AZR 24/24), dass die Entscheidung eines öffentlichen Arbeitgebers, Bewerber aus dem Bewerbungsverfahren auszuschließen, die auf Grund einer Vorbeschäftigung nicht mehr sachgrundlos befristet werden können, in dessen Organisationsermessen liegt. 

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG soll zwar jeder eine Chancengleichheit beim Zugang zu öffentlichen Ämtern bekommen, indem alle Bewerber „gleich“ allein nach ihrer Eignung, Befähigung und fachlichen Leistungen zu beurteilen sind. Die Entscheidung des Arbeitgebers, Bewerber vom Auswahlverfahren auszunehmen, mit denen eine sachgrundlose Befristung aufgrund einer Vorbeschäftigung nicht rechtssicher möglich ist, stellt laut BAG aber eine dem eigentlichen Auswahlverfahren vorgelagerte Organisationsentscheidung dar.

Wäre ein öffentlicher Arbeitgeber nämlich verpflichtet, auch solche Bewerber in die Auswahl einzubeziehen, bei denen das Risiko besteht, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam ist, so wäre die unternehmerische Entscheidung für eine sachgrundlos befristete Besetzung in keiner Weise rechtssicher umsetzbar. Aus diesem Grund besteht dem BAG zufolge ein untrennbarer Zusammenhang zwischen der Entscheidung, eine Stelle im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zu besetzen, und der Entscheidung, eben nur solche Bewerber in das Auswahlverfahren einzubeziehen, bei denen nicht das Risiko besteht, dass die Befristung wegen einer Vorbeschäftigung unwirksam ist. 

Das Organisationsermessen bei der Entscheidung, Planstellen befristet oder unbefristet zu besetzen, ist somit ein anderes, als das bei der Stellenbesetzung zu beachtende „Auswahlermessen“ im Sinne des Art 33 Abs. 2 GG und der dort bestehende Beurteilungsspielraum. Wie der öffentliche Arbeitgeber seine Organisationsfreiheit nutzt, steht insofern in dessen pflichtgemäßem Ermessen.

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