Kündigungsschutz für Arbeitnehmer – diese Rechte haben Angestellte
Zulässigkeit einer Kündigung: Wann greift ein Kündigungsschutz?
Eine Kündigung ist grundsätzlich nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das ist v.a. davon abhängig, um welche Kündigungsart es sich handelt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann bei Benennung eines wichtigen Grundes das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Einhalten einer bestimmten Frist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie Beleidigung oder Diebstahl seitens des Angestellten vor.
Bei einer ordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten, die sich gem. § 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nach der Länge des Arbeitsverhältnisses richtet. So ist beispielsweise bei einem Angestelltenverhältnis, welches zwei Jahre bestanden hat, eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zu beachten.
Zudem muss, sofern der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegen. Wenngleich es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankommt, wird insgesamt zwischen drei Kündigungsgründen unterschieden:
Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
Ein solcher liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten im Arbeitsverhältnis verstößt oder einen schweren Vertrauensbruch begeht, so zum Beispiel bei Unpünktlichkeit oder unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit. In der Regel erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung allerdings eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber.
Personenbedingter Kündigungsgrund
Hier liegt der Kündigungsgrund – wie der Name bereits vermuten lässt – in der Person des Arbeitnehmers. Dies umfasst also Fälle, in denen durch persönliche Eigenschaften des Angestellten die geschuldete Arbeitsleistung langfristig nicht erbracht werden kann. Das ist beispielsweise bei einer fehlenden Arbeitserlaubnis oder bei einer Langzeiterkrankung der Fall.
Betriebsbedingter Kündigungsgrund
Ein solcher liegt vor, wenn dringende betriebliche Umstände einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dies kann bei einer Stilllegung oder einem starken Umsatzrückgang der Fall sein. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber zudem nur solchen Mitarbeiter kündigen, die auf keinem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Weiterhin hat er eine sogenannte Sozialauswahl zwischen allen betroffenen Mitarbeitern zu treffen und deren soziale Schutzwürdigkeit anhand verschiedener Kriterien abzuwägen. Hierzu zählen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Zwar gibt es für die Bewertung dieser Sozialkriterien keine starren Grenzen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist als einziges unmittelbar mit dem Betrieb verknüpften Kriterium grundsätzlich vorrangig.
Wurden die Voraussetzungen der Kündigung nicht eingehalten, so kann sich der Angestellte gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Dadurch wird gerichtlich festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht. In diesem Fall bleiben auch die Lohnansprüche des Arbeitnehmers bestehen, sodass der Arbeitgeber das Gehalt bis zur Gerichtsentscheidung nachzahlen muss.
Doch Vorsicht: Allzu lange Zeit lassen sollte man sich hier nicht. Ab Zustellung der schriftlichen Kündigungserklärung (meist Einwurf in den Briefkasten) beginnt eine dreiwöchige Frist zu laufen, innerhalb derer man die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben muss. Verstreicht diese Frist, so wird die Kündigung trotz fehlender Rechtfertigung wirksam und die Aussicht auf Erhalt des Arbeitsplatzes oder einer Abfindungszahlung erlischt. Aus diesem Grund sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung möglichst zeitnah einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen, der Sie über die Erfolgsaussichten in Ihrem Fall aufklärt und die notwendigen Schritte einleitet.
Wann der allgemeine Kündigungsschutz greift
Auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG können sich grundsätzlich alle Arbeitnehmer (Vollzeit, Teilzeit, Minijob) berufen. Ausgenommen sind allerdings Geschäftsführer, Vorstände und andere Organe der Gesellschaft sowie freie Mitarbeiter. Auszubildende werden über das Berufsbildungsgesetz (BBiG) geschützt.
Der Kündigungsschutz greift jedoch nur unter zwei Voraussetzungen:
Zum einen muss die vorgeschriebene Wartezeit eingehalten werden, das heißt, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen muss. Dies gilt unabhängig einer etwaigen im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit, bei der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einer Frist von nur zwei Wochen das Beschäftigungsverhältnis kündigen können.
Zum anderen muss eine Betriebsgröße von mehr als zehn Angestellten vorliegen, wobei Teilzeitkräfte nur teilweise zählen.
Das bedeutet, dass bei Kleinbetrieben der allgemeine Kündigungsschutz nicht eingreift. Dem Arbeitgeber wird eine einfachere Kündigungsmöglichkeit gewährt. Das heißt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer schutzlos gestellt wird. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur zulässig, wenn sie ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erkennen lässt und insbesondere nicht gegen gesetzliche Verbote (etwa das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) verstößt.
Besondere Arten des Kündigungsschutzes
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es in vielen Arbeitnehmerschutzgesetzen noch einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Dieser bezieht sich auf bestimmte Gruppen, welche besonders schutzbedürftig sind. Dazu gehören insbesondere der Kündigungsschutz bei
oder bei Betriebsratsmitgliedern (§ 15 I 1 Alt. 1 KSchG)
oder Datenschutzbeauftragten (§ 6 IV 2 BDSG).
Der Gesetzgeber schützt diese Gruppen vor Entlassungen, indem eine Kündigung nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen möglich ist.
Zur richtigen Auswahl bestimmt der Gesetzgeber ausdrücklich, welche Umstände von Bedeutung sind.
Fazit: Kündigungsschutz als Möglichkeit zur Gerechtigkeit
Der Kündigungsschutz ermöglicht jedem Arbeitnehmer sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zu wehren. Jedoch sollte hierbei auf jeden Fall die Klagefrist von drei Wochen eingehalten und die teils komplexen Besonderheiten im Einzelfall beachtet werden.
Mit unserer langjährigen Erfahrung als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Sie in diesen Fällen gerne und erarbeiten das für Ihren Fall ideale Vorgehen.
Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.
