Kündigungsschutz von Menschen mit einer Schwerbehinderung

Unter den besonderen Schutz fallen schwerbehinderte Menschen, deren GdB mindestens 50 beträgt. Außerdem Schwerbehinderte mit einem GdB von mindestens 30, sofern sie durch die Bundesagentur für Arbeit einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Das gilt übrigens unabhängig davon, ob die Schwerbehinderung bei der Einstellung schon vorlag. Nichts ändert sich auch dann, wenn die Schwerbehinderung bei der Einstellung verschwiegen wurde, weil der Arbeitgeber nicht danach gefragt hat. Ein arbeitsrechtliches Thema für sich ist die Frage, welche Folgen es hat, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung die Frage nach einer Behinderung wahrheitswidrig verneint. Dies kann in der Tat eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der konkreten Tätigkeit begründen kann, warum der Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung für diesen Arbeitsplatz nicht infrage gekommen wäre, wenn er wahrheitsgemäß geantwortet hätte. Wenn es dafür aber keine wirklich überzeugenden Argumente gibt, setzt sich der Arbeitgeber einem hohen Risiko einer Schadensersatzklage wegen Diskriminierung aus, wenn er die Frage nach einer Behinderung stellt.

Mythos Nummer eins lautet, dass man schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz erproben könne wie alle anderen Arbeitnehmer, weil sie vom ersten Tag an unkündbar sind. Dazu ist festzustellen, dass erstens auch Schwerbehinderte nie unkündbar sind und dass zweitens auch Schwerbehinderte in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung gekündigt werden können. Hier gilt nicht nur kein besonderer Kündigungsschutz, sondern überhaupt kein Kündigungsschutz. Ebenso falsch ist das Gerücht, Schwerbehinderte hätten auch nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Natürlich läuft auch ein befristeter Vertrag eines schwerbehinderten Arbeitnehmers einfach aus, wie jeder andere auch.

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Inklusionsamtes einholen. Diese Pflicht besteht auch für Kleinbetriebe, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Tut er dies nicht, ist die Kündigung allein schon aus diesem Grund unwirksam, doch Vorsicht, auch in diesem Falle muss die Kündigung innerhalb der Dreiwochenfrist vor einem Arbeitsgericht angegriffen weren. Ruft der Arbeitgeber das Inklusionsamt an, wird dieses dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die Zustimmungspflicht gilt auch für außerordentliche Kündigungen, also insbesondere auch für verhaltensbedingte Kündigungen. Üblich ist in solchen Fällen, neben der außerordentlichen Kündigung auch hilfsweise eine ordentliche Kündigung für den Fall auszusprechen, dass die außerordentliche Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Prüfung nicht standhält. In diesem Fall muss die Zustimmung des Inklusionsamtes für beide Kündigungen eingeholt werden. Wichtig ist, die Zustimmung des Inklusionsamtes nicht als Entscheidung über die arbeitsrechtliche Wirksamkeit einer Kündigung zu interpretieren - dafür sind nur die Arbeitsgerichte zuständig. Das Inklusionsamt prüft nämlich nicht die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung, sondern nur ob die Kündigung gerade wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen wurde oder ganz offensichtlich unwirksam ist (was selten vorkommt). Es ist also durchaus denkbar, dass das Inklusionsamt die Zustimmung z.B. zu einer verhaltensbedingten Kündigung erteilt, weil diese nicht wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen wurde, das Arbeitsgericht die Kündigung aber als unwirksam zurückweißt, da die angeblichen verhaltensbedingten Gründen nicht bewiesen werden können oder nicht schwer genug wiegen. Regelmäßig wird das Zustimmungsverfahren vor dem Inklusionsamt auf beiden Seiten von Rechtsanwälten begleitet. Hier wird oft bereits ein intensiver Rechtsstreit über die Frage geführt, ob die Kündigung in Wirklichkeit wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen wurde oder nicht.