Kündigung

Die Kündigung im Arbeitsrecht ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch einseitige Willenserklärung. Nur eine Vertragspartei - Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - erklärt mit der Kündigung der anderen Partei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dadurch unterscheidet sich die Kündigung vom Aufhebungsvertrag, bei dem sich beide Parteien gemeinsam auf die Beendigung des Arbeitsvertrags einigen. Die Kündigung muss schrifltich erfolgen und ist zugangsbedürftig. Es empfiehlt sich immer, einen Anwalt für Arbeitsrecht, besser noch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. 

Unbedingt die Klagefrist beachten und schnell handeln

Wenn man als Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, ist man oft schockiert. Doch gerade in dieser Situation sind einige sehr enge Fristen zu beachten: Zum einen müssen Sie sich innerhalb von drei Werktagen bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Zum anderen müssen Sie bzw. Ihr Rechtsanwalt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen, wenn Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen. Wenn Sie alle Ihre Rechte sichern wollen, sollten Sie sogar innerhalb der ersten drei Tage nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Denn es gibt auch kürzere Fristen zu beachten: Hat etwa jemand ohne Vollmacht eine Kündigung unterschrieben, kann man diese unverzüglich zurückweisen. Aber auch dies sollte man nicht ohne Rechtsanwalt tun, da es nach einer Kündigung immer auf eine genau ausgeklügelte Strategie ankommt.

Kündigung

Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Entscheidend ist meist, ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Aber auch hier gibt es einige Ausnahmen zu beachten.

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, ist eine Kündigungsschutzklage immer dann erfolgreich, wenn die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber braucht dann für die Kündigung einen Grund. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen drei Arten von Kündigungsgründen: betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.

Die betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Gründe liegen immer dann vor, wenn ein Unternehmer eine Veränderung in seinem Betrieb vornimmt und aufgrund dieser Veränderung ein oder mehrere Arbeitsplätze wegfallen. Die betriebsbedingten Kündigungsgründe liegen also in der Sphäre des Arbeitgebers. Hier muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine so genannte Sozialauswahl vornehmen und darüber hinaus dem zu kündigenden Mitarbeiter zunächst alle derzeit freien Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen anbieten, die entweder gleichwertig oder geringwertiger sind als die derzeitige Stelle des Arbeitnehmers, und in die sich der Arbeitnehmer innerhalb eines zumutbaren Zeitrahmens einarbeiten kann. Je größer ein Unternehmen ist, desto schwieriger wird es, eine betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialplan und Interessenausgleich auszusprechen. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt es vor dem Arbeitsgericht regelmäßig zu höchst umfangreichen und komplizierten Schriftsätzen.

Die personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen immer dann vor, wenn die Ursachen für die Beendigung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, dieser aber nicht schuld daran ist. Der häufigste Fall ist hier die krankheitsbedingte Kündigung. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung legen die Arbeitsgericht hohen Wert auf eine Zukunftsprognose. Wenn davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig sein wird, ist eine solche Kündigung meist nicht sozial gerechtfertigt. Wichtig ist hierbei, wie lange die Arbeitsunfähigkeit schon dauert, ob es in den letzten fünf Jahren schon häufiger zu Ausfallzeiten wegen derselben Erkrankung gekommen ist, ob der Arbeitgeber ein so genanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat und ob die Gründe für die Erkrankung auch beim Arbeitgeber zu suchen sind.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Gründe sind ebenfalls Gründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Aber im Gegensatz zu den personenbedingten Gründen muss hier den Arbeitnehmer ein Verschulden treffen. Normalerweise muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einschlägig, also wegen eines vergleichbaren Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten abgemahnt haben. Ohne vorhergehende Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es sich um solch einen massiven Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten handelt, dass es dem Arbeitgeber unter keinen Umständen zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss den Pflichtverstoß beweisen. Kann er das, ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung meist eine Recherche der Rechtsprechung gefragt, um herauszufinden, ob das vorgeworfene Verhalten schwerwiegend genug für eine verhaltensbedingte Kündigung ist. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist immer auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer mit einer 12-wöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen muss.

Chancen auch ohne Kündigungsschutz?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann eine Kündigung beispielsweise mit dem Argument angegriffen werden, dass sie gegen die guten Sitten verstößt.

Daneben gibt es den Sonderkündigungsschutz für Mütter während der Schwangerschaft, der Mutterschutzzeit und der Elternzeit, der eine Kündigung nur in sehr engen Grenzen und nur nach erfolgter Zustimmung durch das Gewerbeaufsichtsamt zulässt. Ähnlich ist es auch bei Schwerbehinderten, die nur nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden können. Ein weiterer Fall des Sonderkündigungsschutzes besteht nach Beantragung einer Pflegezeit.

Fristgerechte oder fristlose Kündigung?

Bei einer Kündigung wird unterschieden zwischen der ordentlichen fristgerechten Kündigung und der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen einzuhalten. Und bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung kommt ohnehin meist nur eine ordentliche Kündigung in Betracht. Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gibt es häufig fristlose Kündigungen. Bei einer fristlosen Kündigung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber diese nur innerhalb von zwei Wochen aussprechen darf, nachdem er von dem die Kündigung begründenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erfahren hat.

Wir weisen darauf hin, dass es bei allen genannten Fallkonstellationen zahlreiche Ausnahmen und Sonderfälle gibt. Grundsätzlich ist daher unser Ratschlag für Arbeitnehmer: Rufen Sie nach einer Kündigung unverzüglich einen Anwalt für Arbeitsrecht an. Selbst wenn Sie glauben, man kann gegen die Kündigung nichts unternehmen, wird ein guter Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen bereits in einem Erstberatungsgespräch ehrlich Ihre Chancen aufzeigen. Die meisten Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung ja gar nicht mehr zurück an ihren Arbeitsplatz. Dennoch kann man in den allermeisten Fällen hier noch Einiges für Sie rausholen: Abfindung, Urlaubsabgeltung, Überstundenabgeltung, gutes Zeugnis, Freistellung, Verlängerung der Kündigungsfrist, …

Gerne sind wir für Sie da!

Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess. Das bedeutet, dass wir mit den prozesstaktischen Manövern und Argumenten der jeweiligen Gegenseite bestens vertraut sind.

Gerne stehen wir Ihnen im Falle einer Kündigung zur Seite, um Ihre Interessen optimal zu vertreten und Ihre Rechte voll wahrzunehmen. Wir beraten Sie ehrlich, welche Chancen und Risiken der Kündigungsschutzprozess für Sie birgt und legen gemeinsam mit Ihnen die optimale Strategie zum Erreichen Ihrer individuellen Ziele fest.

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