Kündigungsschutzklage erheben – das müssen Sie wissen

Das deutsche Kündigungsschutzrecht stellt in der Regel hohe Anforderungen an eine (rechtmäßige) Kündigung. Die Erfolgsaussichten mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung vorzugehen, stehen daher oftmals gar nicht schlecht – allerdings nur dann, wenn Sie einige zentrale Punkte, insbesondere die Fristen und Kosten, beachten. 

Die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage

Das Wichtigste für Sie als Arbeitnehmer im beginnenden Kündigungsschutzverfahren ist die sehr kurze Frist. Möchten Sie gegen die Kündigung vorgehen, so haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzulegen. Diese Frist gilt grundsätzlich unabhängig davon, aus welchem Grund die Kündigung für unwirksam gehalten wird und sie gilt auch für einen Prozessbevollmächtigten. Einzige Ausnahmen: Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt oder Ihnen gar nicht zugegangen. Möchten Sie sich daher von einem Anwalt vertreten lassen, ist es wichtig, diesen früh zu konsultieren, damit der Anwalt rechtzeitig alle weiteren Schritte in die Wege leiten kann. Die Drei-Wochen-Frist beginnt in dem Zeitpunkt zu laufen, an dem die Kündigung Ihnen als Arbeitnehmer zugegangen ist. Bei Einwurf in den Briefkasten ist dies regelmäßig am nächsten Werktag der Fall; wird die Kündigung persönlich ausgehändigt, ist Zugang in diesem Moment anzunehmen.

Das Wichtigste für Sie als Arbeitnehmer im beginnenden Kündigungsschutzverfahren ist die sehr kurze Frist. Möchten Sie gegen die Kündigung vorgehen, so haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Klage beim Arbeitsgericht einzulegen. Diese Frist gilt grundsätzlich unabhängig davon, aus welchem Grund die Kündigung für unwirksam gehalten wird und sie gilt auch für einen Prozessbevollmächtigten. Einzige Ausnahmen: Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt oder Ihnen gar nicht zugegangen. Möchten Sie sich daher von einem Anwalt vertreten lassen, ist es wichtig, diesen früh zu konsultieren, damit der Anwalt rechtzeitig alle weiteren Schritte in die Wege leiten kann. Die Drei-Wochen-Frist beginnt in dem Zeitpunkt zu laufen, an dem die Kündigung Ihnen als Arbeitnehmer zugegangen ist. Bei Einwurf in den Briefkasten ist dies regelmäßig am nächsten Werktag der Fall; wird die Kündigung persönlich ausgehändigt, ist Zugang in diesem Moment anzunehmen. 

Wurde fristgemäß Klage erhoben, so hängen die weiteren Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage wesentlich davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und / oder ob ein sogenannter Sonderkündigungsschutz besteht. In dies nicht der Fall, ist die Erfolgsquote zwar deutlich geringer, dennoch ist es nicht ausgeschlossen, dass auch hier im Einzelfall eine rechtswidrige Kündigung vorliegt und die Klage somit Aussicht auf Erfolg hat.

Die besten Aussichten, um gegen eine Kündigung vorzugehen, haben Sie, wenn ein Sonderkündigungsschutz besteht. Sonderkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie nicht aufgrund besonderer persönlicher (ggf. vorübergehender) Eigenschaften kündigen darf. Sonderkündigungsschutz liegt z.B. vor bei Schwangerschaft (§ 17 I 1 MuSchG), Elternzeit (§ 18 I 1 BEEG), Pflegezeit (§ 5 I PflegeZG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX) oder wenn Sie Betriebsratsmitglied (§ 15 I 1 Alt. 1 KSchG), Auszubildender (§ 22 BBIG) oder Datenschutzbeauftragter (§ 6 IV 2 BDSG) sind. Trifft eine der genannten Eigenschaften auf sie zu, so darf der Arbeitgeber sie nur unter besonders engen Voraussetzungen kündigen. Daher ist es in solchen Fällen für den Arbeitgeber meist besonders schwierig, eine Kündigung zu rechtfertigen und eine Kündigungsschutzklage wird regelmäßig erfolgreich sein.

Grenzenlos sind allerdings auch diese Schutzmechanismen nicht: Der Sonderkündigungsschutz greift beispielsweise nicht, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht und die Gründe außerhalb der persönlichen Eigenschaften des Angestellten liegen. Dies ist etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt oder ihn tätlich angreift.

Kommt für Sie als Arbeitnehmer kein Sonderkündigungsschutz in Betracht, ist die Erfolgsquote einer Kündigungsschutzklage dennoch hoch, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn Sie seit mehr als sechs Monaten im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten und wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt – Teilzeitkräfte zählen bei der Berechnung anteilig.

Der Arbeitgeber darf Ihnen in diesen Fällen nur kündigen, wenn er ein Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber diesen auch beweisen kann. Man unterscheidet hierbei zwischen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen.

Doch selbst dann, wenn weder der Sonderkündigungsschutz noch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden (z. B. weil Sie als Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern arbeiten), sind Sie nicht völlig schutzlos gestellt:

So muss auch in diesen Fällen die Kündigung zwingend schriftlich erfolgen, also mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers bei Ihnen eingehen. Eine mündliche Kündigung oder ein Schreiben per E-Mail oder WhatsApp genügt gerade nicht.

Weiterhin darf auch in diesen Fällen eine Kündigung nicht gegen das sogenannte Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstoßen. Das Maßregelungsverbot soll verhindern, dass der Angestellte seine Rechte nicht wahrnimmt, weil er sich vor Repressalien des Arbeitgebers fürchtet. Beispiel:  Macht ein Arbeitnehmer lediglich seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch geltend oder verlangt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und kündigt der Arbeitgeber ihn als Reaktion darauf, ist diese Kündigung nach dem Maßregelverbot unwirksam.

Darüber hinaus verpflichtet die Rechtsprechung den Arbeitgeber, unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz, zu einem „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“. Diese richtet sich nach § 242 BGB und schließt Kündigungen aus rein willkürlichen sowie sachfremden Motiven aus.

Schließlich bleibt noch die Möglichkeit aufgrund eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gegen eine Kündigung vorzugehen. Ein solcher Verstoß kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seines Alters, Geschlechts oder seiner Herkunft diskriminiert wird.

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen in diesen Fällen besonders stark vom Einzelfall ab. Ohne die genaue Expertise in diesem Bereich ist es schwer, das Vorliegen einer Diskriminierung oder des Maßregelungsverbotes zu beweisen. Gerade deswegen lohnt es sich, einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der mit den Erfolgschancen bestens vertraut ist und mit Ihnen die optimale Strategie erarbeiten kann.

Neben den Erfolgsaussichten der Klage sollten Sie immer die Kosten des Verfahrens im Blick haben. Diese teilen sich auf in Anwalts- und Gerichtskosten und berechnen sich nach dem sogenannten Streitwert, der im Kündigungsschutzverfahren bei drei Brutto-Monatsgehältern liegt. Die Gerichtskosten können im Gerichtskostengesetz (GKG) nachgelesen werden, die Anwaltskosten richten sich nach der Gebührentabelle im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

Ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt, hängt daher auch davon ab, ob sie rechtsschutzversichert sind oder zum Beispiel mit einer Abfindung am Ende des Verfahrens rechnen können. Als erfahrene und transparente Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht informieren wir Sie bereits im Erstgespräch über die Kosten und beraten Sie ehrlich über das Kosten-Nutzen-Verhältnis in Ihrem Fall. Kontaktieren Sie uns sehr gerne.