Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Beispiele und Rechtsschutzmöglichkeiten 

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt – anders als bei betriebsbedingten Entlassungen – der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Im Unterschied zu verhaltensbedingten Kündigungen ist der Grund, weshalb der Angestellten seine Arbeitspflicht nicht erfüllen kann, nicht steuerbar. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitspflicht also nicht erfüllen, obwohl er will. Bei der verhaltensbedingten Kündigung erfüllt er hingegen eine Leistungspflicht nicht, obwohl er könnte.

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, bedarf die personenbedingte Kündigung auch dann eines Kündigungsgrunds, wenn sie nicht als außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen wird, was meistens der Fall sein dürfte. Voraussetzung dafür ist grundsätzlich, dass das konkrete Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind. In Ausnahmefällen findet das KSchG auch in anderen Fällen Anwendung.

Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss die Kündigung zwingend schriftlich erfolgen, ein bestehender Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß angehört werden und Vertretungsmacht für den Kündigenden bestehen. Auch ist ein etwaiger Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangeren, Auszubildenden und Schwerbehinderten, zu beachten.

Nach § 1 Abs. 1 KSchG bedarf die Kündigung eines objektiv vorliegenden Kündigungsgrundes. Für einen personenbedingten Grund sind nach ständiger Rechtsprechung vier Voraussetzungen erforderlich. 

Negative Prognose: Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht in der Lage ist, seine vertragliche Arbeitspflicht in Zukunft zu erfüllen. Da die Kündigung bei personenbedingten Gründen keine Strafe für vergangene Fehler ist, muss ausschließlich eine Zukunftsprognose getroffen werden. Krankheitsbedingte Abwesenheit oder andere personenbedingte Verhinderungsgründe in der Vergangenheit dienen aber als Indiz für die Zukunft. Die Prognose ist negativ, wenn das Arbeitsverhältnis nicht nur vorübergehend, sondern von einiger Dauer dadurch gestört ist, dass der Arbeitnehmer seiner Pflicht nicht nachkommen kann. 

Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Der in der Person des Arbeitnehmers liegende Grund muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche liegt insbesondere vor, wenn konkrete Betriebsablaufstörungen auftreten, etwa die Produktion ohne den Mitarbeiter zum Erliegen kommt und Kollegen den Arbeitsausfall nicht einfach kompensieren können. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind zudem hinreichend beeinträchtigt, wenn der Arbeitnehmerausfall zu erheblichen Einbußen führt. 

Subsidiarität: Wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darf die personenbedingte Kündigung nur das letzte Mittel sein. Sofern möglich ist der Arbeitnehmer auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen, wenn ein solcher verfügbar ist. Der Arbeitgeber hat vor der Kündigung alle freien Arbeitsplätze anzubieten, der den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht. Eine vorherige Abmahnung ist hingegen nicht nötig, sondern wäre sogar rechtswidrig. Immerhin kann der Arbeitnehmer das nicht steuerbare Verhalten gerade nicht abstellen. 

Interessenabwägung: Abschließend ist das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung abzuwägen. Dabei kommt vor allem der Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung und der wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers eine wesentliche Bedeutung zu. Auf Arbeitnehmerseite sind vor allem die Ursache der fehlenden Eignung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und etwaige Unterhaltspflichten zu beachten. Relevant ist auch, ob der Arbeitgeber die mangelnde Eignung des Mitarbeiters bei dessen Einstellung kannte oder kennen musste.

Die Kündigung wegen Krankheit ist der häufigste und wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung. Immerhin kann der Arbeitnehmer während der Krankheit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen und die Arbeitsunfähigkeit ist für ihn auch nicht steuerbar. Dies gilt auch für Suchterkrankungen wie Alkoholismus oder Drogenabhängigkeit. Über die Jahre haben sich in der Rechtsprechung zu diesen Fällen wichtige Besonderheiten herausgebildet. Insbesondere ist zwischen häufigen Kurzerkrankungen, langandauernder Krankheit und dauernder Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden. Für den Fall der krankheitsbedingte Leistungsminderung (sogenannte „Low Performer“) gelten ebenfalls Besonderheiten. Tatsächlich ist die Kündigung wegen schlechter Leistung in der Praxis jedoch fast immer rechtswidrig. 

Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist entscheidend, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles ihm Zumutbare unternommen hat, um eine Kündigung zu vermeiden. Dazu gehört nach herrschender Rechtsprechung in den meisten Fällen die vorherige Durchführung eines so genannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), ohne das eine krankheitsbedingte Kündigung in den allermeisten Fällen rechtwidrig ist.

Ein weiterer wichtiger Fall ist die Kündigung wegen Verlustes der notwendigen Arbeitserlaubnis. Fehlt bei angestellten Ausländern ein zur Erwerbstätigkeit berichtigender Aufenthaltstitel im Sinne des § 4 Aufenthaltsgesetzes, besteht ein Beschäftigungsverbot. Ist der Aufenthaltstitel rechtskräftig versagt, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Gleiches gilt bei fehlenden Berufsausübungserlaubnissen, etwa der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern, der Fluglizenz von Piloten oder der schulaufsichtlichen Genehmigung für einen Lehrer. 

Hat der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe zu verbüßen, rechtfertigt dies jedenfalls dann eine personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitspflicht wegen der Inhaftierung für mehr als zwei Jahre nicht erfüllt werden kann. 

Besteht nur der begründete Verdacht einer betriebsbezogenen Straftat des Arbeitnehmers, kommt ebenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Diese sogenannte Verdachtskündigung ist allerdings nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. 

Wegen der sehr einzelfallbezogenen Rechtsprechung sollten sich Arbeitgeber vor einer Kündigung umfassend über die geltenden Grundsätze im jeweiligen Fall informieren. Es empfiehlt sich dabei, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht als Experten auf diesem Gebiet zu Rate zu ziehen.

Haben Sie als Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung erhalten und möchten Sie sich dagegen wehren, ist schnelles Handeln gefragt. Nach §§ 4, 7 KSchG ist eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich nur binnen drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung möglich. Ist diese Frist abgelaufen, wird die Kündigung als wirksam fingiert. Daneben laufen weitere wichtige Fristen: So müssen Sie sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Je nach geltendem Arbeits- oder Tarifvertrag haben Sie zudem bestimmte Ausschlussfristen zu beachten, wenn Sie Ansprüche wie Urlaubsabgeltung gegen den Arbeitgeber geltend machen möchten. 

Wir stehen Ihnen bei all diesen Fragen gerne zur Seite und übernehmen die nötigen Klageschriften und Anträge für Sie. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.

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