Benachteiligungsverbot und Beweislastumkehr gegenüber Hinweisgebern

Gemäß § 36 Abs. 1 HinSchG sind gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien verboten. Hierdurch wird deutlich, dass es dem Arbeitgeber verboten ist, einen Arbeitnehmer als Reaktion auf eine Meldung über Missstände zu benachteiligen, zum Beispiel durch eine Kündigung.

Um diesen Schutz für Arbeitnehmer möglichst effektiv zu gewährleisten, beinhaltet § 36 Abs. 2 HinSchG eine Beweislastumkehr zu Gunsten des Arbeitnehmers. Erleidet ein Arbeitnehmer, nachdem er einen Missstand gemeldet oder offengelegt hat, eine Benachteiligung an seinem Arbeitsplatz, so obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass diese Benachteiligung nicht wegen der Meldung, sondern aus anderen Gründen erfolgte. 

Aus diesem Grund empfiehlt es sich für Arbeitgeber, zur Rechtfertigung einer Kündigung eines Whistleblowers detaillierte Aufzeichnungen zu dem kündigungsrelevanten Sachverhalt bereitzuhalten, zum Beispiel von Mitarbeiterbewertungen, Bonussystemen, Karriereentwicklung, Abmahnungen oder bereits zuvor aufgetretenen Problemen oder Konflikten. 

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Whistleblowing

Auch das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 51/25) mit dem Hinweisgeberschutzgesetz und insbesondere mit der Beweislastumkehr im Zusammenhang mit der Wirksamkeit einer Kündigung zu befassen. Inhaltlich handelte es sich um die Kündigung eines Arbeitnehmers im Bereich der Pharmazie. Der Arbeitnehmer behauptete, er sei gekündigt worden, weil er einen Vorgesetzen dabei beobachtet habe, wie dieser anstelle eines Apothekers auf einem Dokument für diesen unterschrieb. Wenige Tage nach diesem Vorfall informierte der Arbeitnehmer den Betriebsrat über diesen Verstoß. Drei Wochen danach wurde die Kündigung ausgesprochen.

Der Arbeitgeber konnte jedoch beweisen, dass er bereits vor dieser Meldung des Arbeitnehmers die Kündigung aus anderen Gründen intern in Erwägung zog und war deshalb der Ansicht, dass der Schutzbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes noch nicht eröffnet worden sei. Darüber hinaus befand sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, in der es den Angaben des Arbeitgebers zufolge zu keiner zufriedenstellenden Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer kam, weshalb der Arbeitgeber die Wartezeitkündigung aussprach. 

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Ansicht des beklagten Arbeitgebers und hielt somit das Hinweisgeberschutzgesetz und die darin verankerte Beweislastumkehr für den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Der Schutz des § 36 HinSchG greift somit nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung beruhe auf dem Umstand, dass er lediglich Kenntnis von einem Verstoß erlangt hat. Erforderlich bleibt vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und einer Meldung bzw. Offenlegung.

Kompetente Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Durch das BAG-Urteil wird deutlich, dass eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Hinweisgeberschutzgesetz und allen in diesem Zusammenhang auftretenden Fragen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer unumgänglich ist. Kontaktieren Sie gerne unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, falls Sie eine Kündigung oder ähnliche Benachteiligung als Reaktion auf eine Meldung erhalten haben, oder aber als Arbeitgeber Fragen rund um das Thema Hinweisgeberschutzgesetz haben.