Sachverhalt des BAG-Urteils zur Wirksamkeit von Freistellungsklauseln

Der klagende Arbeitnehmer war seit Januar 2022 im Außendienst bei dem beklagten Arbeitgeber tätig. Dazu stellte ihm der beklagte Arbeitgeber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Ein Widerruf der Nutzung des Dienstwagens konnte erfolgen, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Nach § 20 des vorformulierten Arbeitsvertrags war der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der klagende Arbeitnehmer kündigte fristgemäß zum 30.11.2024. Der beklagte Arbeitgeber stellte sodann den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn im Zusammenhang damit auch zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Daraufhin klagte der betroffene Arbeitnehmer auf Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung, da aus seiner Sicht die Freistellung unrechtmäßig war und damit die Rückgabe des Dienstwagens nicht erfolgen hätte müssen.

Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen

Freistellungsklauseln in formularmäßig gestalteten – also standardmäßig vorformulierten – Arbeitsverträgen sind grundsätzlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. BGB einzuordnen. AGB sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei für eine Vielzahl von Verträgen verwendet. Da Arbeitsverträge in der Praxis regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert und mehreren Arbeitnehmern in der gleichen Form angeboten werden, ohne dass die einzelnen Klauseln individuell ausgehandelt werden, erfüllen darin enthaltene Freistellungsklauseln regelmäßig diese Voraussetzungen. Ihre Wirksamkeit unterliegt daher der sogenannten AGB-Kontrolle nach den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB.

AGB-Kontrolle und Wirksamkeit von Freistellungsklauseln

Die AGB-Kontrolle dient dem Schutz der Vertragspartei, die auf die vorformulierten Vertragsbedingungen keinen oder nur geringen Einfluss hat. Die dabei vorzunehmende Inhaltskontrolle überprüft insbesondere, ob die Klausel transparent ausgestaltet ist und den Arbeitnehmer nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Unangemessen ist eine Benachteiligung dann, wenn der Verwender – bei Arbeitsverträgen also in der Regel der Arbeitgeber – missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Vertragspartners – also des Arbeitnehmers – durchzusetzen versucht, ohne von vornherein die Interessen seines Vertragspartners hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Hält die Klausel diesen Anforderungen nicht stand, kann sie nach den §§ 305 ff. BGB unwirksam sein.

Freistellungsklausel hält der Inhaltskontrolle nicht stand

Das BAG hält die Freistellungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag für unwirksam. Der Arbeitgeber kann dem BAG-Urteil zufolge nicht nach Ausspruch einer Kündigung auf Grundlage einer solchen Klausel den Arbeitnehmer automatisch freistellen. Die Freistellungsklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht stand, da diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Der Arbeitnehmer hat ein grundrechtlich geschütztes Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses wird aus dem Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG (Grundgesetz) abgeleitet. Das Arbeitnehmerinteresse überwiegt dem BAG zufolge grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die vorformulierte Freistellungsklausel hindert den Arbeitnehmer bereits im Vorhinein daran, ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse im Einzelfall geltend zu machen. Nach einer rechtswidrigen Freistellung hätte der Arbeitgeber folglich auch nicht die Rückgabe des Dienstwagens durch den Widerruf der Nutzung verlangen können.

Freistellung nach Kündigung ist im Übrigen eine Einzelfallabwägung

Zwar hat das BAG mit Urteil vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 108/25) somit entschieden, dass vorformulierte Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sind. Allerdings bleibt es trotzdem dabei, dass der Arbeitgeber im Einzelfall auch ein schutzwürdiges Interesse an der Freistellung des gekündigten Arbeitnehmers haben könnte. Ein solches könnte zum Beispiel dann vorliegen, wenn im Zusammenhang mit der Kündigung das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschädigt wurde. Daher ist das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers mit dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwiegen.

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