Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Kündigung – das gilt rechtlich

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Definition und gesetzliche Grundlage

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Angestellte grundsätzlich keinem Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer kann demnach in einem konkurrierenden Unternehmen arbeiten oder sich in derselben Branche selbstständig machen.

Allerdings kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer gesondert ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot hindert den ehemaligen Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran, in Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Die Regelungen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sind in der Gewerbeordnung (§ 110 GewO) und im Handelsgesetzbuch (§§ 74 ff. HGB) festgelegt und gelten für alle Arbeitnehmer.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird in der Regel als Bestandteil des Arbeitsvertrages oder einer gesonderten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart und ist für einen bestimmten Zeitraum und räumlichen Bereich gültig. 

Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots müssen enge Voraussetzungen erfüllt sein, da das Verbot den ehemaligen Mitarbeiter stark in seiner Freiheit einschränkt.

Im Allgemeinen müssen folgende Bedingungen gegeben sein:

1. Schriftliche Vereinbarung: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Das bedeutet, dass der Vertrag von beiden Seiten im Original unterzeichnet sein muss.

2. Ausübung einer Tätigkeit mit besonderem „Know-how“: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss auf Tätigkeiten beschränkt sein, die aufgrund besonderen Know-hows oder einer besonderen Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen eine Konkurrenztätigkeit ermöglichen würden. Rein körperliche Tätigkeiten wie etwa die Tätigkeit einer Reinigungsfachkraft rechtfertigen kein Wettbewerbsverbot.

3. Angemessene Karenzzeit: Die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots muss angemessen sein und darf in der Regel zwei Jahre nicht überschreiten.

4. Angemessene Entschädigung: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist mit einer Karenzentschädigung zu verbinden, die dem ehemaligen Arbeitnehmer für den Zeitraum des Verbots eine finanzielle Entschädigung bietet. Gemäß § 74 Abs. 2 HGB muss die Karenzentschädigung mindestens die Hälfte der letzten vertragsgemäß bezogenen Leistungen des Arbeitnehmers pro Jahr des Wettbewerbsverbots betragen.

   Enthält ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot keinen ausdrücklichen Hinweis auf eine Karenzentschädigung, verweist aber pauschal auf die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB, gilt nach der Rechtsprechung (nach dem Urteil des BAG vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05) eine Karenzentschädigung in der genannten Mindesthöhe als vereinbart.

5. Volljährigkeit des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Vereinbarung mindestens 18 Jahre alt sein, § 74a Abs. 2 S. 1 HGB.

Wettbewerbsverbot: Komplexe Folgen bei fehlenden Voraussetzungen

Wenn die gesetzlichen Vorgaben nicht berücksichtigt werden, hat das zur Folge, dass das Wettbewerbsverbot nichtig oder unverbindlich ist. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Es liegt in seiner Entscheidung, ob er das Wettbewerbsverbot einhält und somit eine Karenzentschädigung erhält oder ob er seine Marktchancen nutzen und in Konkurrenz zu seinem damaligen Arbeitgeber treten möchte. Allerdings wird die vereinbarte Karenzzahlung nur dann ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält.

Je nach Beendigungsgrund gelten weitere Besonderheiten:

Im Falle der fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich und der Mitarbeiter hat die Wahlmöglichkeit zwischen bezahlter Beachtung oder Nichtbeachtung. Kündigt der Arbeitnehmer ordentlich, muss er sich an das Wettbewerbsverbot halten.

Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausspricht, hat der Arbeitnehmer erneut die Wahl, ob er das Wettbewerbsverbot einhält und eine Entschädigung erhält oder ob er es nicht beachtet. Wenn der Arbeitgeber jedoch eine ordentliche personenbedingte Kündigung ausspricht, bleibt das Wettbewerbsverbot wirksam.

Bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber steht nur diesem – aber nicht dem Arbeitnehmer - ein Wahlrecht zu. Er kann entweder vom Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Karenzentschädigung die Einhaltung des Wettbewerbsverbots fordern oder sich auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots berufen mit der Folge, dass er nicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet ist.

Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein komplexes Thema. Es ist entscheidend, dass die Einhaltung der genannten Voraussetzungen im Einzelfall geprüft werden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen hierbei stets zur Seite. Sollten Fragen offen geblieben sein oder sind Sie selbst von einem Wettbewerbsverbot betroffen, kontaktieren Sie uns gerne.