Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung trennen sich die Parteien im Falle eines Aufhebungsvertrages in beiderseitigem Einvernehmen. Der Aufhebungsvertrag hat einige Vorteile im Vergleich zur Kündigung: Zunächst einmal muss nicht zwangsläufig die Kündigungsfrist eingehalten werden. Für den Arbeitnehmer bietet das die Flexibilität, sofort eine neue Stelle antreten zu können, falls er eine solche schon in Aussicht hat. Zudem können im Aufhebungsvertrag eine Abfindung sowie weitere Punkte zugunsten des Arbeitnehmers, zum Beispiel eine Regelung zum Zeugnis, vereinbart werden. 

Für den Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag, welcher mit Abfindung geschlossen wird, trotzdem noch kostengünstiger als eine krankheitsbedingte Kündigung sein. Außerdem entfällt die Anhörung des Betriebsrates, sofern es einen solchen im Unternehmen gibt. 

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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages kann aber auch Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen. Es ist zu beachten, dass es unter Umständen zu einer Sperrfrist hinsichtlich des Arbeitslosengeldes kommen kann. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum kein Arbeitslosengeld bekommt. Wie lange die Sperrfrist dauert, hängt von der Entscheidung des zuständigen Sachbearbeiters bei der Bundesagentur für Arbeit ab. Im Regelfall beträgt eine Sperrzeit ein Viertel der Bezugszeit des Arbeitslosengeldes, also je nach Alter des Arbeitnehmers entweder 3 oder 6 Monate. Darüber hinaus können aber auch abweichende Sperrfristen verhängt werden, wenn die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag abgekürzt wurde.

Von der Sperrzeit kann abgesehen werden, wenn ein wichtiger Grund für die vorzeitige Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Ein wichtiger Grund für eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen ist gegeben, wenn es den Parteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufgrund der Krankheit aufrechtzuerhalten. 

Außerdem geht man vom Vorliegen eines wichtigen Grundes aus, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin die personenbedingte Kündigung droht. Hierbei ist es jedoch wichtig, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird, der Aufhebungsvertrag also das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet, als es auch durch eine ordentliche Kündigung geschehen wäre. Die Rechtsprechung sieht davon eine Ausnahme vor, wenn die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. 

Zudem darf die Abfindung im Normalfall 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht überschreiten. 

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist jedoch immer auch von der Einzelfallbetrachtung abhängig.

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Weitere Rahmenbedingungen eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag muss gemäß § 623 BGB in jedem Fall schriftlich geschlossen werden. Die elektronische Form ist nicht ausreichend. 

Arbeitnehmer, welche einen besonderen Kündigungsschutz genießen, beispielweise Schwangere nach § 17 MuSchG, Menschen mit Behinderungen nach §§ 168 ff. SGB IX oder Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs. 1 KSchG, sollten beachten, dass sie ihren besonderen Kündigungsschutz bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages aufgeben. Dieser gilt lediglich für Kündigungen, welche durch den Arbeitgeber (einseitig) ausgesprochen werden, nicht jedoch für einen im beiderseitigen Einverständnis geschlossenen Aufhebungsvertrag. 

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Abfindung bei einem krankheitsbedingten Aufhebungsvertrag

Die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist keine Pflicht, es gibt dafür keinen gesetzlichen Anspruch. Wenn jedoch der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen vorschlägt, hat der Arbeitnehmer eine gute Chance, eine Abfindung zu erhalten. Die Höhe der Abfindung ist ebenfalls nicht gesetzlich geregelt. Pauschal kann daher bezüglich der Höhe keine Aussage getroffen werden. Für eine grobe Einschätzung kann unser Abfindungsrechner helfen. Es spielen jedoch verschieden Faktoren wie zum Beispiel die Länge der Betriebszugehörigkeit oder auch die Größe des Unternehmens eine Rolle. Nicht zuletzt kommt es aber auch auf die richtige Strategie und das Verhandlungsgeschick an.

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Beratung zum Aufhebungsvertrag durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Es ist daher empfehlenswert, vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Dieser wird Sie dahingehend beraten können, ob Sie den Aufhebungsvertrag überhaupt unterschreiben sollten und ob man inhaltlich Änderungen verhandeln sollte. Aber auch als Arbeitgeber ist es ratsam, sich vor der Unterbreitung eines Aufhebungsvertragsangebots beraten zu lassen. 

Mit unserer langjährigen Erfahrung unterstützen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Sie gern. Zögern Sie nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen.