‍Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige 

Zunächst ist das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige grundsätzlich abhängig von der Betriebsgröße sowie der Zahl der geplanten Entlassungen. Die genauen Voraussetzungen regelt § 17 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Demnach gilt eine Anzeigepflicht, wenn der Arbeitgeber:

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 von Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. 

Hierfür sind gebündelt alle Entlassungen zu berücksichtigten, die innerhalb eines Referenzzeitraumes von 30 Kalendertagen erfolgt sind oder erfolgen sollen. § 17 Abs. 1 S.2 KSchG klärt weitergehend auf, dass andere Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses einer Entlassung in diesem Bezug gleichstehen. Das bedeutet, dass auch ein Aufhebungsvertrag oder zum Beispiel eine Änderungskündigung als Entlassung im Sinne dieser Norm gelten. Ist also der in § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 – 3 KSchG geregelte Schwellenwert erreicht, muss der Arbeitgeber eine solche Entlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur einreichen. 

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber auch den Betriebsrat  über die geplanten Entlassungen zu unterrichten. Diesbezüglich müssen jedenfalls die Kerninformationen des § 17 Abs. 2 KSchG mitgeteilt werden – wie zum Beispiel der Grund für die geplanten Entlassungen sowie die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer. Die gleiche Information muss sodann auch an die Arbeitsagentur übermittelt werden.

Letztlich ist auch die Stellungnahme des Betriebsrates zu den übermittelten Kerninformation des § 17 Abs. 2 KSchG an die Arbeitsagentur zu übermitteln. Sollte die Stellungnahme des Betriebsrates nicht vorliegen, so ist die Anzeige trotzdem wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige über die Kerninformationen der Entlassungen unterrichtet hat und der Betriebsrat ausreichend Möglichkeit hatte, sich diesbezüglich zu äußern. 

Eine wirksame Massenentlassungsanzeige hat zur Folge, dass die beabsichtigten Kündigungen ohne Zustimmung der Arbeitsagentur frühestens nach Ablauf der in § 18 Abs. 1 KSchG verankerten einmonatigen Sperrfrist wirksam werden. 

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Folgen einer fehlenden Massenentlassungsanzeige

Mit der Frage der Folgen einer unterbliebenen Massenentlassungsanzeige musste sich jüngst der Europäische Gerichtshof beschäftigen. In seiner Entscheidung (30.10.2025, C-134/24) ging es streitgegenständlich um eine Kündigung nach unterlassener – jedoch erforderlicher – Massenentlassungsanzeige. Der Kläger erhob aufgrund der fehlenden Entlassungsanzeige Kündigungsschutzklage mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eben diese Kündigung beendet werden konnte, da die erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht vorlag.

Der EuGH entschied, dass bei korrekter Auslegung der zugrunde liegenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie (Art. 4 Abs. 1 MERL) eine Kündigung, die im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung ausgesprochen wird, erst nach 30 Tagen wirksam werden kann. 

Das bedeutet, dass diese 30-Tage-Frist jedoch auch erst beginnen bzw. nach entsprechender Zeit ablaufen kann, wenn eine Massenentlassungsanzeige eingegangen ist. Ohne vorrangegangene Anzeige ist somit von einer unwirksamen Kündigung auszugehen. 

Darüber hinaus wurde entschieden, dass eine Kündigung gerade nicht nachträglich dadurch Wirksamkeit erlangen kann, dass der Arbeitgeber die Anzeige später nachholt. Vielmehr darf die Kündigung erst nach der Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sodass in einem Fall der unterlassenen Anzeige nach deren Nachholung eine erneute Kündigung ausgesprochen werden muss. 

Ob dies auch im Fall einer fehlerbehafteten Entlassungsanzeige gilt, hat der EuGH hingegen nicht entschieden. Allerdings ist dies bei wortgetreuer Auslegung naheliegend. Denn im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahren an den EuGH hat das Bundesarbeitsgericht explizit die ordnungsgemäße Entlassungsanzeige als Erfordernis der wirksamen Kündigung benannt. 

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Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist bzw. ob eine solche korrekt übermittelt wurde, ist einzelfallabhängig. Sollten Sie von einer Kündigung im Zusammenhang mit einer größeren Entlassungswelle betroffen sein, ist grundsätzlich Eile geboten, da im Arbeitsrecht spezielle kurze Fristen gelten. Zögern Sie also nicht, mit unseren qualifizierten Anwälten für Arbeitsrecht in Kontakt zu treten. 

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