Eingruppierung und Grundsatz der Lohngleichheit

In einem Unternehmen, in dem zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrags feste Entgeltgruppen vorgesehen sind, bedeutet die Eingruppierung die erstmalige Feststellung der für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgebenden Gehaltsgruppe. Es handelt sich mithin um die rechtliche Beurteilung des Arbeitgebers, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist.

Sinn und Zweck einer Eingruppierung ist, gleichwertige Tätigkeiten auch gleich zu vergüten. Dies basiert auf dem Grundsatz der Lohngleichheit. Die Eingruppierung durch den Arbeitgeber erfolgt mithin nach objektiven Kriterien.

Zu den Faktoren für die Eingruppierung zählen insbesondere der Schwierigkeitsgrad der zu verrichtenden Tätigkeit sowie das Maß an eigenverantwortlicher Tätigkeit, vorhandene fachliche Qualifikationen und die Berufserfahrung.

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Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber

In Bezug auf die Eingruppierung ist der Arbeitgeber gemäß § 99 Absatz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) verpflichtet, den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig zu informieren. Rechtzeitig meint dabei spätestens eine Woche vor Abschluss des Arbeitsvertrages. Umfassend meint, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Informationen mitzuteilen hat, die seinem eigenen Kenntnisstand entsprechen.

Der Betriebsrat kann der durch den Arbeitgeber mitgeteilten Eingruppierung zustimmen oder seine Zustimmung zur Eingruppierung binnen einer Woche nach Unterrichtung verweigern. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der einwöchigen Frist mit, so gilt seine Zustimmung gemäß § 99 Absatz 3 BetrVG als erteilt.

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Anforderungen an die Information des Betriebsrates

Die umfassende Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat erstreckt sich nach dem Beschluss des BAG vom 16.07.2024 (Az. 1 ABR 25/23) auf alle Faktoren, die im Zusammenhang mit der Eingruppierung zu einer unterschiedlichen Vergütung des Arbeitnehmers führen können.

Insbesondere, wenn das betriebliche Entgeltschema verschiedene Entgeltgruppen und Entgeltstufen vorsieht, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat regelmäßig von sich aus auch die vorhergesehene Entgeltstufe mitzuteilen. Allein die Mitteilung der Eingruppierung erfüllt in derartigen Fällen das Kriterium der umfassenden Informationspflicht nicht.

Die Konsequenz ist dementsprechend, dass es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates fehlt. Dies hat zur Folge, dass die einwöchige Frist für die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat gemäß § 99 Absatz 3 BetrVG nicht zu laufen beginnt. 

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Anspruch des Betriebsrates auf Einleitung eines Zustimmungsverfahrens

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Absatz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrates durch, so kann der Betriebsrat grundsätzlich beim Arbeitsgericht nach § 101 BetrVG beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

Da bei einer Eingruppierung, sowie auch bei einer Umgruppierung, eine Aufhebung der Maßnahme als solche nicht möglich ist, weil es sich um einen Akt der Rechtsanwendung handelt, geht der Anspruch des Betriebsrates in derartigen Konstellationen dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Absatz 1 BetrVG aufzugeben. 

Ist das Zustimmungsverfahren bereits abgeschlossen, so ändert sich der Anspruch des Betriebsrates aus § 101 BetrVG in einen Anspruch auf Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Absatz 4 BetrVG. 

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