Die Abmahnung als Arbeitgeberrecht

Mit einer Abmahnung übt der Arbeitgeber zwei Funktionen aus: Zum einen weist er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf deren Verletzung aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

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Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Abmahnung

Natürlich muss dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit eingeräumt werden, gegen eine solche arbeitsrechtliche Konsequenz vorgehen zu können, wenn er der Ansicht ist, dass diese nicht gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer kann insofern bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung gegen diese vorgehen, indem er mit entsprechender Anwendung eines Beseitigungsanspruchs (§242, §1004 BGB) die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen kann. Ein solcher Anspruch besteht zum Beispiel dann, wenn die Abmahnung inhaltlich unrichtig ist, das Fehlverhalten zu unbestimmt dargelegt wurde, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. 

Im Falle der Weigerung der Vorlage eines Impfnachweises liegt jedoch nach Ansicht des BAG keine abmahnfähige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Im Umkehrschluss wird jedoch somit eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers mit der Erteilung einer Abmahnung aufgrund einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers ersichtlich. 

Es stimmt zwar, dass eine normierte Vorgabe, der Leitung der jeweiligen Einrichtung - und damit dem Arbeitgeber - einen Impfnachweis vorzulegen, eine öffentlich-rechtliche Pflicht darstellen kann, die dem effektiven Schutz besonders vulnerablen Personengruppen diesen soll. Auch ist die Arbeitsstätte gehalten, diese öffentlich-rechtliche Pflicht für die Arbeitnehmer umzusetzen und insofern gem. §106 S. 1 GewO diese Tätigkeitsvoraussetzung für die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers zu fordern. 

Insofern ist jedenfalls auch der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet gewesen, diese Nachweispflicht zu erfüllen und hat mit der Nichtvorlage des Impfnachweises gegen diese arbeitsvertragliche Nebenpflicht verstoßen. Gleichwohl ist dieser Pflichtverstoß nicht abmahnfähig.

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Vorlage eines Impfnachweises im Bezug zu den Grundrechten

Das Unvermögen des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber einen Impfnachweis vorzulegen, war unmittelbare Folge der grundrechtlich geschützten Entscheidung des Arbeitnehmers, sich nicht gegen das Virus impfen zu lassen. Denn trotz der vom Gesetzgeber angestrebten Impfung der Pflegekräfte erlaubt das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit, Art. 2 Abs. 2 S.1 GG, und das außerdem in dieser Norm wurzelnde Selbstbestimmungsrecht es den Mitarbeitern im Pflegebereich, in freier Entscheidung eine Impfung abzulehnen. Denn auch, wenn die Impfung der Sicherheit der Arbeitsnehmer und Patienten gewährleisten soll, hat der Arbeitgeber weiterhin die höchstpersönliche Entscheidung des Arbeitnehmers über den eigenen Gesundheitsstatus zu respektieren. 

Die Abmahnung einer eine solche Impfung ablehnenden Mitarbeiterin wegen Nichtvorlage eines Impfnachweises erweist sich deshalb als ungeeignetes Mittel zu Verhaltenssteuerung. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellte, sofern der Arbeitnehmer auch weiterhin keinen Immunitätsnachweis vorweisen könne. Damit wird jedoch ein unangemessener Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt, sich zum Erhalt des Arbeitsplatzes doch impfen zu lassen und eine „Impfpflicht durch die Hintertür“ ermöglicht. Insofern ist diese Abmahnung auch noch unverhältnismäßig. 

Diese „Corona-Rechtsprechung“ kann sogleich als Grundsatz für anderweitige Impfungen beachtet werden. Denn der verfassungsrechtlich gesicherte Schutz der körperlichen Unversehrtheit ist unabhängig von der geforderten Impfung zu respektieren und zu achten.

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