Rechtsprechung

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer wieder mit der Frage der Zustellung von Kündigungen, die Arbeitgeber per Post versenden. Diese Frage ist von erheblicher Bedeutung, da der Zeitpunkt des Zugangs darüber entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass ein Beweis des ersten Anscheins vorliegt, wonach Mitarbeiter der Post einen als Einwurf-Einschreiben versendeten Brief regelmäßig während der üblichen Zustellzeiten in die Hausbriefkästen der Empfänger einwerfen.

Gerade in Zeiten des mobilen Arbeitens erwarten Arbeitgeber immer öfter, dass ihre Mitarbeiter auch in der Freizeit erreichbar sind oder dienstliche Nachrichten lesen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit den Arbeitnehmern den Rücken gestärkt dahingehend, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit grundsätzlich keine dienstlichen Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Pflicht doch in geringem Umfang bejaht, wenn es um die Mitteilung von kurzfristigen Änderungen des Dienstplanes geht.

Eine Arbeitstätigkeit in Teilzeit wird bei Arbeitnehmern immer beliebter. Daraus resultiert, dass sich auch die Rechtsprechung immer wieder mit Fragen rund um die Entlohnung von Teilzeitbeschäftigten befassen muss, so auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem neuen Urteil aus dem Dezember 2024. Mit diesem Urteil zur Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter bei der Berechnung von Zuschlägen für Überstunden hat das BAG neue Anforderungen an die Arbeitgeber gestellt.

Bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hatten Arbeitnehmer bisher gute Aussichten. Die dazugehörige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befindet sich jedoch im stetigen Wandel, in jüngerer Zeit eher zum Nachteil der Arbeitnehmer. In einem aktuellen Urteil befasste sich das BAG mit dem Leistungswillen des Arbeitnehmers, der für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn erforderlich ist, und stärkte erneut die Position der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hat in den letzten Jahren eine immer bedeutendere Rolle in unserer Gesellschaft eingenommen. Bei Verstößen gegen die DSGVO drohen Unternehmen empfindliche Strafen. Doch wie sieht es mit Schadensersatzansprüchen für Betroffene aus? In diesem Blogbeitrag werfen wir einen Blick auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2023 in Bezug auf Schadensersatzansprüche bei DSGVO-Verletzungen.

Die Einsichtnahme durch den Arbeitgeber in zum Teil privat, zum Teil dienstlich genutzte Kommunikationsmedien, wie E-Mails und WhatsApp, ist im Arbeitsrecht aus datenschutzrechtlichen Gründen nur in einem sehr eingeschränkten Maß möglich. Das LAG Baden-Württemberg hat sich im Urteil vom 27.02.2023 (AZ 12 Sa 56/21) intensiv mit dem aus einer rechtswidrigen Datenverarbeitung resultierenden Sachvortragsverwertungsverbot beschäftigt.

In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung dazu führt, dass der Beweiswert der AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) erschüttert ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen dem betroffenen Mitarbeiter keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. In unserem Blogbeitrag klären wir über die Hintergründe auf.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hat sich erneut weiterentwickelt. Mit Entscheidung vom 24.01.2024 (5 AZR 331/22) hat das BAG den Maßstab für böswilliges Unterlassen als Einwendung gegen einen potenziellen Annahmeverzugslohnanspruchs des Arbeitnehmers konkretisiert.

Das Shimizu-Urteil des EuGH hat weitere Auswirkungen. Das LAG Niedersachsen hat jetzt entschieden, dass es auch für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gilt – zwar nicht direkt, aber mittelbar. Das heißt: Fordert der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auf, den Zusatzurlaubsanspruch aus dem Vorjahr geltend zu machen, besteht der Anspruch weiter. Das Recht des Arbeitnehmers verfällt nicht automatisch.

Wenn ein Arbeitgeber Leistungen kürzt, darf er das bloße Schweigen des betroffenen Arbeitnehmers nicht als Zustimmung werten. Keine Reaktion heißt keine Willenserklärung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem neuen Urteil klargestellt.

Wie sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer in einem Jahr, für das er Erholungsurlaub beantragt, lange Zeit in Sonderurlaub war? Das BAG hat seine Rechtsprechung geändert – zu Ungunsten der Arbeitnehmer.

Die Arbeitnehmerüberlassung von Leiharbeitern ist in Deutschland weit verbreitet – und teilweise sehr komplex. Dies beginnt bereits damit, dass die Arbeitnehmerüberlassung nach dem entscheidenden EU-Gesetz nur „vorübergehend“ zulässig ist. Klare Zeitvorgaben existieren im deutschen Gesetz erst seit kurzem. Leiharbeitsunternehmen haben sich daher bei Unklarheiten an der Rechtsprechung und den Vorgaben der Praxis zu orientieren, die wir Ihnen in diesem Beitrag zusammengefasst haben.

Ob in Geschäften, Restaurants oder im klassischen Büro - an vielen Arbeitsplätzen kommt eine Videoüberwachung zum Einsatz. Die Anforderungen für eine solche Mitarbeiterüberwachung durch Filmaufnahmen sind aber streng. Der Grund: Es sind die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer betroffen. Eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist daher nur zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Überwachung die Interessen des Mitarbeiters überwiegen.

Arbeitgeber können in den Arbeitsvertrage Vertragsstrafen aufnehmen, um Arbeitnehmer bei bestimmten Pflichtverletzungen zur Zahlung einer Strafe zu verpflichten. So lässt sich bei einem Fehlverhalten des Mitarbeiters eine pauschale Geldsumme einfordern, ohne dass ein tatsächlicher Schaden bewiesen werden muss. Da die Folgen für Arbeitnehmer gravierend sind, gibt es scharfe Grenzen für Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen. Werden diese Grenzen überschritten, fällt die Vertragsstrafe in sich zusammen.

Es passiert nicht häufig, aber es passiert: Ein einfaches Arbeitsgericht wendet sich ausdrücklich gegen die Rechtsprechung der höchsten Instanz in Deutschland für Arbeitsrecht. Das Arbeitsgericht Köln hat in einem neuen Urteil (14.02.2019, 8 Ca 4245/18) dem Bundesarbeitsgericht offen widersprochen. Es geht um die 40-Euro-Verzugspauschale, die nach dem Kölner Richterspruch auch von Arbeitnehmern gefordert werden darf. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte diese Frage nur ein halbes Jahr zuvor noch ganz anders entschieden.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts beschloss am 14. Juni 2017, dass der Arbeitnehmer bei Ausübung einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers diese nicht befolgen muss, auch wenn die rechtskräftigen Entscheidung über deren Billigkeit durch die Gerichte noch aussteht. Dies stellt eine Abweichung der bisherigen Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts dar.

Überstunden gehören für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses können sich Mitarbeiter ihre aufgebauten Überstunden meist noch problemlos in Freizeit oder Geld ausgleichen lassen. Doch spätestens bei Beendigung entsteht oft Streit und Arbeitnehmer müssen auf Auszahlung geleisteter Überstunden klagen. Die Anforderungen an solche Klagen sind nach dem Bundesarbeitsgericht allerdings sehr hoch – eine exakt vorbereitete Klage ist daher unerlässlich.

Ob nach Feierabend, im Urlaub oder bei Krankschreibung – viele Arbeitgeber erwarten, dass Arbeitnehmer ihre dienstlichen Mails und Nachrichten auch in der Freizeit checken. Dass diese Erwartungshaltung rechtlich nicht haltbar ist, bestätigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Mitarbeiter müssen dienstliche SMS und Mails nicht in ihrer Freizeit lesen.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das Ende der Befristung hinaus einvernehmlich stillschweigend fortgesetzt wird, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Doch kann auch von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nur seinen Urlaub noch antritt? Mit dieser Frage hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst. Zu welchem Ergebnis das BAG in der Entscheidung vom 09.02.2023 – 7 AZR 266/22 gekommen ist und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen hat, lesen Sie in diesem Beitrag.

Ob Pflegekraft, Sicherheitspersonal oder Sanitäter - viele Arbeitnehmer sind verpflichtet, Dienstkleidung zu tragen und müssen sich vor der Arbeit erst einmal umziehen. Die benötigte Umkleidezeit wollen aber nicht alle Arbeitgeber vergüten. Ob das zulässig ist und wann Umziehzeiten sowie Wegezeiten zum Umkleidebereich entlohnt werden müssen, haben wir in diesem Artikel für Sie zusammengefasst.

Das Arbeitsmodell Teilzeit ist beliebter denn je. Deshalb wird auch die Frage der Überstundenvergütung immer wichtiger. Konkret geht es um einen alten Streit, ob Überstunden in Teilzeit wie regulärer Lohn zu vergüten sind, oder ob auch hier Tarifvertraglich vereinbarte Überstundenzuschläge hinzuzurechnen sind.

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Klausel, wonach alle Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Doch eine solche Regelung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Wie eine wirksame Klausel zur Überstundenabgeltung aussehen kann, klären wir in diesem Beitrag.

Dass Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaub die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen müssen, ist hinreichend bekannt. Problematisch sind hingegen häufig die Höhe des zu zahlenden Urlaubsentgelts sowie die ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Hier hat sich in der Rechtssprechung einiges getan. Zeit, die Materie zu beleuchten.

Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auf dem Dienstrechner eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung auswerten, um dadurch einem Verdacht nachzugehen, der eine Kündigung rechtfertigt – zum Beispiel exzessive private Internetnutzung? Ja, meint zumindest das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Bundesarbeitsgericht dagegen hat bisher noch kein Grundsatzurteil zu dem Thema „Browserverlauf-Überwachung“ gefällt. Vieles ist in Sachen Datenschutz noch ungeklärt.

Eine Änderungskündigung zieht für Arbeitnehmer oft einen unwillkommenen Ortswechsel nach sich. Jedoch haben die Möglichkeiten des Homeoffice im Rahmen der Corona-Krise neue Dimensionen erreicht. Diese Entwicklung führt in der Rechtsprechung bereits zu ersten Anpassungen der Maßstäbe in Bezug auf mögliche Änderungen der Arbeitsbedingungen. So kann trotz einer Betriebsverlagerung nicht jeder Arbeitnehmer per Änderungskündigung an den neuen Standort geschickt werden.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen (LAG Hessen) muss ein Arbeitgeber, der einen Lieferdienst betreibt, seinen Mitarbeitern jeweils ein Fahrrad und ein Smartphone als Arbeitsmittel zur Verfügung stellen. In diesem Beitrag erläutern wir ausgehend von dieser Rechtsprechung, welche Arbeitsmittel ein Arbeitgeber grundsätzlich stellen muss und welche Kosten er zu tragen hat.

Wenn Arbeitgeber die Kosten für die Aus- oder Fortbildung ihrer Arbeitnehmer übernehmen, findet sich nahezu immer auch eine Rückzahlungsklausel im Vertrag. Diese besagt, dass der Mitarbeiter im Falle der Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Aus- und Fortbildungskosten zurückzahlen muss. Doch nicht immer sind solche Klauseln wirksam.

Rauchen am Arbeitsplatz gehört für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Doch nicht selten entsteht wegen den Raucherpausen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter Streit, der teilweise bis zur Abmahnung und Kündigung reicht. Doch ganz so einfach ist es für Arbeitgeber nicht, rauchende Mitarbeiter zu entlassen. Wir klären, ob Raucherpausen erlaubt sind, welche Besonderheiten gelten und wann tatsächlich eine Kündigung in Betracht kommt.

Die Grundregel für die Beweislast im Zivilrecht ist einfach: Jeder muss die Tatsachen beweisen, die für ihn günstig sind. Weil das Arbeitsrecht zum Zivilrecht gehört, gilt dies auch für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Wie sieht es bei Lohnklagen aus? Muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er gearbeitet hat? Oder muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen? Das LAG Köln ist in dieser Frage jetzt von der Rechtsprechung des BAG abgewichen.

Mit Urteil vom 13.09.2022 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mittels eines Zeiterfassungssystems aufzuzeichnen. Bis der Gesetzgeber dieser Rechtsprechung mit genauen Vorgaben Rechnung trägt, sollten Arbeitgeber aber nicht warten: es empfiehlt sich, schon jetzt ein Zeiterfassungssystem einzuführen. Wie das geht und was Sie als Arbeitgeber beachten müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Die jüngste Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung hat für große Aufregung gesorgt. Viele Arbeitgeber befürchten jetzt noch mehr bürokratischen Aufwand. Doch was besagt das Urteil aus Luxemburg genau? Ab wann gelten neue Vorschriften? Und für welche Arbeitsverträge gilt die Erfassungspflicht schon jetzt?

Arbeitsverträge können befristet werden. Und so lange sachliche Gründe vorliegen, sind (im Prinzip) auch beliebig viele befristete Verlängerungen möglich (siehe zur Einschränkung im Rahmen der Missbrauchkontrolle unseren Blogbeitrag zur „Befristungsampel") . Anders sieht es bei sachgrundlosen Befristungen aus. Hier sind nur drei Verlängerungen möglich, und die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Doch wie sieht es aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat? Das BAG hat seine Rechtsprechung zu diesem Thema jetzt geändert – nicht ohne Druck vonseiten des Bundesverfassungsgerichts.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine lange Zeit umstrittene Rechtsfrage geklärt. Wenn bei einer Massenentlassung Arbeitnehmern einerseits Zahlungsansprüche aus einem Nachteilsausgleich, aber auch aus einem Sozialplan zustehen, war es bisher umstritten, ob der Arbeitgeber diese Ansprüche verrechnen kann. Die Erfurter Richter haben diese Frage jetzt entschieden - zu Gunsten der Arbeitgeber.

Eine beunruhigende Entwicklung: Immer mehr Arbeitnehmer werden psychisch krank und deshalb arbeitsunfähig. Eine der Hauptursachen hierfür ist Mobbing. Mobbing spielt im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle. Wo fängt Mobbing an und wie kann man Mobbing beweisen? Wann wird Mobbing auch arbeits-, zivil- oder strafrechtlich bedeutend? Und was können Betroffene gegen Mobbing tun?

Wie wichtig darf die deutsche Sprache für eine Stelle sein? Was ist noch erlaubt und wann ist es Diskriminierung im Sinne des AGG?

Aufgrund der Corona-Pandemie beschäftigten viele Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer im Homeoffice. Was passiert jedoch, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten wieder ins Büro zurückbeordert? Ein Arbeitnehmer klagte dagegen und verlor vor dem Landesarbeitsgericht München (LAG): Eine Anordnung zur Rückkehr aus dem Homeoffice ist nach Ansicht des Gerichts grundsätzlich jederzeit möglich.

Wer als Arbeitnehmer ein Änderungsangebot, das mit einer Kündigung verbunden ist, rechtzeitig unter Vorbehalt annimmt, wahrt auch mit einer normalen Kündigungsschutzklage die Klagefrist. Eine Anpassung der Formulierung des Antrags im Sinne einer Änderungsschutzklage ist auch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist möglich. (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019,2 AZR 26/19)

Wenn ein Arbeitnehmer schlechte Arbeitsleistungen erbringt, ist theoretisch eine Kündigung möglich. Die Anforderungen für eine so genannte low performer / Minderleister Kündigung sind allerdings sehr hoch, eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr schwer zu begründen. Doch wonach beurteilt sich die Qualität von Arbeitsleistungen? Das Arbeitsgericht Siegburg hat hierauf eine klare Antwort gegeben: Als Maßstab gelten die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer – und diesen Maßstab muss der Arbeitgeber darlegen.

Der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers steht der Schutz nach § 164 Abs. 4 SGB IX nicht entgegen, wenn der Bedarf für dessen Beschäftigung aus Gründen wegfällt, die im Betrieb selbst liegen (betriebsbedingte Kündigung). Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG ist eine Kündigung dann zulässig (Urteil vom 16. Mai 2019, 6 AZZR 329/18). Wenn es bei einer Betriebsänderung also keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für einen schwerbehinderten Arbeitnehmer gibt, kommt § 164 Abs. 4 SGB IX als Grundlage für einen Beschäftigungsanspruch nicht infrage.

In einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) wird der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalles näher beleuchtet und gibt wichtige Hinweise für den Arbeitnehmer für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Mit Urteil vom 16.02.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) grundlegend zum Thema Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen, dem sogenannten Equal Pay, entschieden und für ordentlich Wirbel in den Medien gesorgt. Demnach kann eine ungleiche Behandlung zwischen einem Arbeitnehmer und einer Arbeitnehmerin hinsichtlich des Gehalts nicht damit gerechtfertigt werden, einer von beiden habe besser verhandelt. Wir klären die Auswirkungen für Arbeitgeber.

Die Beschränkung von Stellenausschreibungen auf weibliche oder männliche Bewerber hat zu vielen Klagen vor den Arbeitsgerichten geführt. Aber nicht alle Stellenausschreibungen, die ein solches Kriterium aufweisen sind rechtswidrig. So hat das LAG Nürnberg jetzt entschieden, dass bei Sportlehrkräften an Schulen das Geschlecht als zulässiges Bewerbungskriterium gelten darf.

In letzter Zeit müssen sich die Arbeitsgerichte immer häufiger mit der Frage befassen, ab wann Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken wie beispielsweise Facebook eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses begründen können. Immer häufiger geht es dabei um Äußerungen über Flüchtlinge, die Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken tätigen und die teilweise nicht nur die Grenzen des guten Geschmacks überschreiten, sondern durchaus rechtsextremen oder menschenfeindlichen Inhalt haben. Dabei haben diese Äußerungen naturgemäß keinen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis. Gleichwohl haben die meisten User ihren Arbeitgeber in ihrem Profil genannt.

Welche absonderliche Blüten das fraglich an sich auch lobenswerte Ziel der Gleichstellung der Geschlechter zu Weilen mit sich bringt, zeigt diese aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein. Das LAG hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Mann Gleichstellungsbeauftragter sein kann.

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. Finanzieren Arbeitgeber eine Fortbildung oder Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, können Sie grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht im Arbeitsvertrag vereinbaren. Für eine wirksame Rückzahlungsklausel gelten aber strenge Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht nun weiter für den Fall einer Rückzahlung bei Nichtantritts der Prüfung konkretisiert hat. Vorneweg: Arbeitgeber müssen bei solchen Klauseln weiterhin ganz genau auf die Formulierung achten.

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, dies ist weitreichend bekannt. Nicht so weit verbreitet ist hingegen, dass der Schutz in den ersten sechs Monaten der Probezeit bzw. Wartezeit nach deutschen Recht gerade nicht besteht. Ein neues Urteil des EuGH könnte das allerdings jetzt ändern und spricht schwerbehinderten Arbeitnehmern auch in den ersten sechs Monaten einen großen Schutz zu. Hier erfahren Sie, was sich geändert hat.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlich einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wird der Urlaub allerdings nicht rechtzeitig genommen, kann er allerdings verfallen oder verjähren. Doch das passiert – anders als bei sonstigen Ansprüchen – nicht einfach ohne Weiteres, wie der Europäische Gerichtshof klarstellte. Ein Urteil mit riesigen Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In einem kürzlich ergangenen Urteil hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die tägliche Ruhezeit zur wöchentlichen Ruhezeit für Arbeitnehmer addiert werden muss, auch wenn beide direkt aufeinander folgen. Das gilt selbst dann, wenn beispielsweise ein Tarifvertrag eine längere wöchentliche Ruhezeit vorsieht, als unionsrechtlich notwendig wäre. In diesem Beitrag erklären wir, was tägliche und wöchentliche Mindestruhezeit bedeutet, und erläutern die aktuelle Entscheidung des EuGH.

Der europarechtliche Schutz von Arbeitnehmern, die Kollegen im Falle einer Diskriminierung unterstützen, ist nach der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs sehr weitgehend. So geht die EU-Richtlinie 2006/54/EG sogar Regelungen im nationalen Recht vor, die diesen Schutz (den sogenannten Viktimisierungsschutz) weniger umfassend ausbauen. Denn der europarechtliche Viktimisierungsschutz bezieht sich auch auf die Unterstützung von Diskriminierungsbetroffenen außerhalb eines formellen Verfahrens.

Verweigert der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den beantragten Urlaub oder gibt es Streit mit dem Arbeitgeber, sind einige Arbeitnehmer versucht, mit einer Krankmeldung zu drohen. Blau machen ohne wirklich arbeitsunfähig zu sein ist aber kein Kavaliersdelikt. Insbesondere bei vorheriger Ankündigung der Krankmeldung beim Chef oder den Kollegen drohen schwere Konsequenzen.

Die Verdachtskündigung gehört nicht gerade zu den üblichen Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird entlassen, obwohl kein zweifelsfreier Verstoß feststeht. Elementarer Dreh- und Angelpunkt der Verdachtskündigung ist stets die Anhörung des Arbeitnehmers. Doch ist weder die Verdachtskündigung noch die Anhörung ausdrücklich gesetzlich geregelt. Zeit, einen Blick in die Rechtsprechung werfen: Innerhalb welcher Frist muss der Betroffene gehört werden und wie muss diese Anhörung ausgestaltet sein? Zwei Urteile des LAG Kiel und des BAG haben hierzu Klarstellungen gebracht.

Ist eine von der Kirche nicht akzeptierte Wiederverheiratung für einen katholischen Arbeitgeber ein legitimer Grund, das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers zu kündigen? Grundsätzlich nein, urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht – zumindest dann nicht, wenn der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer anderer Konfessionen beschäftigt, an die er weniger strenge Anforderungen stellt. Damit ist ein fast 10-jähriger Rechtsstreit – der sogenannte „Chefarzt-Fall“ – beendet.

Das kürzlich ergangene Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) vom 10. Januar 2023 (Az.: 6 StR 133/22) zum Thema Untreue-Risiko bei zu hoher Betriebsratsvergütung wird nun auch in der arbeitsrechtlichen Praxis umgesetzt. Denn für Arbeitgebervertreter und Betriebsräte ist dieses strafrechtliche Urteil auch arbeitsrechtlich relevant: aufgrund der bisher oftmals großzügig gezahlten Betriebsratsvergütung kommt es in Folge des Urteils des BGH zur Anpassung der Betriebsratsvergütungen nach unten. Viele betroffene Betriebsräte wollen das nicht hinnehmen und prozessieren derzeit vor verschiedenen Arbeitsgerichten. Es ist absehbar, dass es sich dabei nicht um Einzelfälle handelt, sondern in naher Zukunft viele gleichgelagerte Fälle auftreten werden. Daher erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag die Auswirkungen der Entscheidung des BGH auf die arbeitsrechtliche Praxis.

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Beschäftigten nicht nur ein festes Arbeitsgehalt, sondern vereinbaren mit ihren Mitarbeitern zusätzlich Bonuszahlungen. Eine mögliche Variante für die Gewährung einer solchen Zusatzleistung ist der Abschluss einer Zielvereinbarung. Wenn eine solche fehlt, kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung zu Schadensersatz verpflichtet sein.

Die Corona-Pandemie mit ihren zahlreichen Lockdowns traf Branchen mit Kundenkontakt besonders stark. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass für die Zeiten des Lockdowns, in denen Betriebe schließen mussten, der Lohnanspruch für Arbeitnehmer entfällt. So überraschend wie die Entscheidung in der Tagespresse dargestellt wird, ist das Urteil allerdings nicht. Trotzdem hat es große Sprengkraft und weite Folgen für Arbeitnehmer.

Mit Urteil vom 28.02.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben von Vorgesetzten und/oder deren Familie als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geeignet ist. In diesem Beitrag stellen wir die Entscheidung des BAG und die rechtlichen Auswirkungen für Arbeitnehmer vor.

Mit einer kürzlich ergangenen Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Schwerbehinderten. Laut Deutschlands höchstem Arbeitsgericht kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, wenn der Arbeitgeber gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen verstößt. Das ist insbesondere bei Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts der Fall.

Bis heute befürworten viele Arbeitgeber die Einführung einer Corona-Testpflicht für Mitarbeiter. Insbesondere auf Stellen mit Kundenkontakt sollen sich Angestellte in bestimmten Intervallen auf COVID-19 testen lassen, um ungewollte Infektionen zu vermeiden. Diese Anordnungen durch den Arbeitgeber waren lange Zeit umstritten. Nun sprach das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Machtwort: Eine Corona-Testpflicht ist grundsätzlich rechtmäßig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das sogenannte Shimizu-Urteil des EuGH umgesetzt. Bisher war die Rechtsprechung davon ausgegangen, dass ein Urlaubsanspruch spätestens nach dem Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahrs verfällt – und zwar automatisch. Nach der neuen Rechtslage muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich auf den möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen. Tut er dies nicht, besteht der Urlaubsanspruch weiter.

Die Präklusionswirkung des Ablehnungsschreibens. Nach § 15 Abs. 7 BEEG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Elternteilzeit. Der Arbeitgeber kann einen Antrag jedoch ablehnen, wenn diesem „dringende betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Diese Gründe müssen im Ablehnungsschreiben explizit aufgeführt werden – und nur auf diese darf sich der Arbeitgeber in einem späteren Prozess berufen. Er darf keine weiteren Argumente nachschieben. Dies hat das BAG in einem neuen Urteil klargestellt.

Aufhebungsverträge sind in der Praxis ein beliebtes Mittel, um Arbeitsverträge zu beenden. Oftmals fühlen sich Arbeitnehmer aber nach Abschluss des Aufhebungsvertrages benachteiligt und über den Tisch gezogen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung über die Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen wegen Verstoß gegen das Fairnessgebot entschieden.

Behinderung, Geschlecht, Migrationshintergrund, hohes Alter, Weltanschauung oder sexuelle Identität - das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) soll Diskriminierungen verhindern. Besonders Arbeitgeber sehen sich hier vor besondere Herausforderungen gestellt, zumal das Bundesarbeitsgericht die Hürden für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von abgelehnten Bewerben in der Vergangenheit immer weiter gesenkt hat. Einem rechtsmissbräuchlichem Ausnutzen dieser Anti-Diskriminierungs-Bestimmungen hat das BAG aber einen Riegel vorgeschoben.

Mit Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17 – kam der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu dem Ergebnis, dass die Frist zur Klageerhebung während laufender außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen vorübergehend gehemmt ist beziehungsweise nicht läuft, wenn eine Ausschlussklausel die Klageerhebung innerhalb einer bestimmten Frist vorschreibt.

Erweist sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess als unwirksam, steht dem Arbeitnehmer für den Zeitraum seit der unwirksamen Kündigung sogenannter Annahmeverzugslohn zu. Dieser kann jedoch gekürzt werden, unter anderem wenn der Arbeitnehmer es in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, sich um einen neuen Arbeitsplatz und somit um eine andere Erwerbsquelle zu bemühen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer Auskunft über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Stellenangebote zu verlangen.

2G mal anders: In Berlin wurde eine Musicaldarstellerin von Ihren beiden Arbeitgebern gekündigt, weil sie nicht gegen Covid-19 geimpft war. Dagegen wehrte sie sich vor dem Arbeitsgericht Berlin mit einer Kündigungsschutzklage – und verlor. Wie das Arbeitsgericht argumentierte, welche Punkte es übersehen hat und wann eine Kündigung wegen fehlender Corona-Impfung dennoch zulässig sein kann, klären wir in diesem Artikel.