Hammer-Urteil des BAG: Verhandeln kein Grund für höheren Lohn bei Männern

Ausgangspunkt: Gebot der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen

Das rechtliche Gebot der Entgeltgleichheit besagt, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Mitarbeitern verschiedenen Geschlechts das gleiche Entgelt bezahlt werden muss. Das ergibt sich zum einen aus dem allgemeinen Benachteiligungsverbot in § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Beschäftigte nicht wegen des Geschlechts und der sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen. Zum anderen ergibt sich das Gebot der Lohngleichheit aus § 7 Entgelttransparentgesetz (EntgTranspG).

Ob Mann, Frau oder divers - Anspruch auf gleiches Arbeitsgeld besteht immer

Wenn ein Fall von Entgeltdiskriminierung – also eine ungleiche Bezahlung von Mitarbeitern verschiedenen Geschlechts, ohne dass dafür objektive Gründe bestehen – vorliegt, so gilt das „Prinzip der Meistbegünstigung“. Demnach hat der gehaltstechnisch benachteiligte Beschäftigte sowohl rückwirkend als auch für die Zukunft einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den entsprechenden Beschäftigten des anderen Geschlechts, mithin also einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung des gleichen (höheren) Arbeitsentgelts.

Zudem kann der geringer entlohnte Beschäftigte unter Umständen einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen der Ungleichbehandlung haben. Irrelevant ist dabei, wer das benachteiligte Geschlecht ist; ob Mann, Frau oder andere Geschlechter – eine Diskriminierung gegenüber anderen Geschlechtern ist in alle Richtungen denkbar, wenngleich in der Praxis leider noch immer vielfach Frauen gegenüber Männern in Sachen Gehalt den Kürzeren ziehen. 

Equal Pay einfordern: Wer muss was beweisen?

Wenn ein Mitarbeiter vermutet, schlechter bezahlt zu werden als Kollegen anderen Geschlechts, und deshalb einen Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung geltend machen will, muss er zunächst beweisen, dass der Arbeitgeber dem Kollegen ein höheres Entgelt zahlt und dass dieser tatsächlich die gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit verrichtet. Gelingt ihm das und will der Arbeitgeber sich dagegen verteidigen, ist er nun gemäß § 22 AGG an der Reihe, zu beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung von Arbeitnehmern vorgelegen hat. Er muss also darlegen, inwiefern es objektive Gründe für die Ungleichbehandlung gibt.

BAG: Spielraum des Arbeitgebers stark beschränkt

Bislang beriefen sich Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer ungleichen Bezahlung häufig darauf, ein männlicher Beschäftigter habe ein höheres Gehalt besser verhandelt als eine weibliche Beschäftigte.

Dem hat das BAG mit Urteil vom 16.02.2023 einen Riegel vorgeschoben. Die Richter entschieden, dass dieVermutung, die höhere Vergütung des Mitarbeiters beruhe auf dessen Geschlecht, nicht mit der Begründung widerlegt werden kann, der Mitarbeiter habe einen höheren Lohn verhandelt als eine gleichrangige Mitarbeiterin.

Aufgrund des Urteils müssen Arbeitgeber in Zukunft Unterschiede bei der Entlohnung von Mitarbeitern verschiedenen Geschlechts noch konkreter unter objektiven Gesichtspunkten begründen können. Arbeitgeber sollten das auch dokumentieren. Mögliche Ansätze für unterschiedliche Bezahlungen sind vor allem Unterschiede in der Qualifikation oder den in der Vergangenheit durch die Mitarbeiter erzielte Umsätze.

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen

Wenn Sie Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin sind und vermuten, bei der Entgelthöhe im Vergleich zu Kollegen anderen Geschlechts benachteiligt zu werden, unterstützen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Sie gerne bei der Wahrnehmung Ihrer Rechte. Auch für Arbeitgeber bieten wir eine Beratung hinsichtlich der Anforderungen an die rechtssichere Begründung und Dokumentation von Gehaltsunterschieden zwischen Mitarbeitern verschiedenen Geschlechts an. Wenn Sie also Fragen zum Thema Entgeltgleichheit haben, kontaktieren Sie uns gerne.