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Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung – wie lange ist zu lange?

Arbeitsrecht · Zeitarbeit · Arbeitnehmerüberlassung · EuGH · Rechtsprechung

12. Mai 2022

Die Arbeitnehmerüberlassung von Leiharbeitern ist in Deutschland weit verbreitet – und teilweise sehr komplex. Dies beginnt bereits damit, dass die Arbeitnehmerüberlassung nach dem entscheidenden EU-Gesetz nur „vorübergehend“ zulässig ist. Klare Zeitvorgaben existieren im deutschen Gesetz erst seit kurzem. Leiharbeitsunternehmen haben sich daher bei Unklarheiten an der Rechtsprechung und den Vorgaben der Praxis zu orientieren, die wir Ihnen in diesem Beitrag zusammengefasst haben.

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Leiharbeit: Basics der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung

Über Zeitarbeitsunternehmen werden häufig über einen langen Zeitraum Arbeitnehmer an andere Unternehmen entliehen. Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist dies allerdings nur vorübergehend zulässig. Grundlage für die Arbeitnehmerüberlassung und das deutsche AÜG ist die in der EU geltende Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008).

Dabei war seit 2008 unklar und umstritten, was genau unter „vorübergehend“ zu verstehen ist. Der Europäische Gerichtshof hat sich in einem Urteil vom 17.03.2022 (Az. C- 232/20) endlich hierzu geäußert und zumindest Auslegungshinweise für die Beurteilung des Begriffs „vorübergehend“ gegeben. Klarheit schaffte dieses Urteil jedoch letzten zwar Endes nicht, die nachfolgend dargestellten Regeln sorgen aber für mehr Rechtssicherheit.

EuGH-Regel 1: Die Überlassungshöchstdauer ist arbeitnehmerbezogen

Zu Beginn stellt der EuGH fest, dass der Begriff der Überlassungsdauer arbeitnehmerbezogen und nicht etwa arbeitsplatzbezogen ist. Der Begriff „vorübergehend“ ziele nach Ansicht der Richter nicht darauf ab, den Einsatz von Leiharbeit auf bestimmte Arbeitsplätze zu beschränken, sondern bezieht sich auf die Modalitäten der Überlassung eines Arbeitnehmers an ein Unternehmen. Die Überlassungshöchstdauer ist also arbeitnehmerbezogen auszulegen, und nicht arbeitsplatzbezogen. Der Unionsgesetzgeber wollte nicht den Einsatz von Leiharbeit dahingehend beschränken, dass Leiharbeiter nur die Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit vorübergehendem Charakter gestattet wird.

EuGH-Regel 2: Bestimmte Überlassungsdauer im nationalen Recht festlegbar

Nach Ansicht des EuGH stehe es den Mitgliedsstaaten frei, im nationalen Recht eine bestimmte Überlassungsdauer zu bestimmen. Eine solche Überlassungsdauer muss jedoch (wie der Leiharbeitsrichtlinie zu entnehmen ist) zwingend vorübergehend, also zeitlich befristet sein. Die Mitgliedsstaaten dürfen auch den Tarifvertragsparteien auf Branchenebene der entleihenden Unternehmen die Ausdehnung der individuellen Überlassungshöchstdauer überlassen, sofern die Mindeststandards der Leiharbeitsrichtlinie eingehalten werden. Obwohl diese Möglichkeit existiert, hat der deutsche Gesetzgeber hiervon zunächst keinen Gebrauch gemacht. Erst mit der Änderung des AÜG zum 01.04.2017 wurde eine Höchstgrenze von 18 Monaten eingeführt.

EuGH-Regel 3: Hilfsweise Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ durch Gerichte

Legen die Mitgliedsstaaten (anders als Deutschland) keine zeitlich befristete Überlassungsdauer fest, sei es laut dem EuGH Sache der nationalen Gerichte, diese Dauer für den Einzelfall unter Berücksichtigung der Gesamtumstünde, insbesondere der Besonderheiten der Branchen, zu bestimmen. Bei der Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ haben die nationalen Gerichte folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

Führen aufeinanderfolgende Überlassungen desselben Leiharbeitnehmers bei demselben entleihenden Unternehmer zu einer Beschäftigung, die nach der Branchenüblichkeit nicht mehr vorübergehend ist, ist dies ein Indiz für den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen.
Aufeinanderfolgende Überlassungen desselben Leiharbeitnehmers an dasselbe entleihende Unternehmen umgehen grundsätzlich den Wesensgehalt der Leiharbeitsrichtlinie, da die Richtlinie einen Ausgleich zwischen Flexibilität der Arbeitgeber und der Sicherheit für die Arbeitnehmer herstellen will.
Ferner hat das nationale Gericht zu prüfen, ob im konkreten Fall eine objektive Erklärung dafür geben wird, dass das betreffende entleihende Unternehmen auf eine Reihe aufeinanderfolgende Leiharbeitsverträge zurückgreift, v.a. wenn derselbe Leiharbeitnehmer durch diese fragliche Reihe von Verträgen überlassen wird. Das ist im Kontext des Gesamtzusammenhangs und des nationalen Regelungscharakters zu prüfen.

Geändertes AÜG mit starrer Überlassungshöchstgrenze gilt weiter

Ursprünglich enthielt das AÜG lediglich, die Regelung, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolgt. Seit dem 01.04.2017 existiert in Deutschland eine nationale Regelung, nach der die maximale Arbeitnehmerüberlassung an dasselbe entleihende Unternehmen nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate dauern darf (§ 1 Abs. 1b S. 1 AÜG), wobei im Tarifvertrag eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden darf (§ 1 Abs. 1b S. 2 AÜG). Seit den Vorgaben des EuGH ist nun klar, dass die nationalen Regelungen im AÜG richtlinienkonform sind.

Fazit

Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht bleibt ein äußert komplexes Teilgebiet des Arbeitsrechts. Der EuGH sicherte nun aber das deutsche Gesetz ab und bestätigte praktisch die starre Höchstgrenze von 18 Monaten der Entleihung an ein Unternehmen. Leiharbeitsunternehmen und entleihende Unternehmen sollten sich unbedingt an diese Grenze halten und bei Unklarheiten rechtlichen Rat eines Experten auf diesem Gebiet des Arbeitsrechts einholen. Gleiches gilt für betroffene Leiharbeitnehmer. Dank unserer jahrelangen Erfahrung auf beiden Seiten, stehen wir Ihnen in solchen Angelegenheiten mit unserer Expertise stets zur Seite. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.