Der „Chefarzt Fall“ - BAG beschränkt religiös begründete Kündigungen
Der EuGH gab die Begründung vor
Das neue Urteil des BAG vom 22. Februar 2019 (Az. 2 AZR 746/14) basiert auf den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der in einem Urteil vom 9. November 2018 (Az. C 68/17) über die Klage eines Chefarztes gegen seinen Arbeitgeber, das katholische St. Vinzenz-Krankenhaus, entschieden hatte. Diesem Fall lag eine Kündigung aus dem Jahr 2009 zugrunde. Die Luxemburger Richter bestätigten zwar das grundsätzliche Recht eines kirchlichen Arbeitgebers, an seine Arbeitnehmer religiöse Anforderungen zu stellen. Es handele sich aber um eine unzulässige Diskriminierung, wenn in demselben Betrieb auch andere nicht-katholische Arbeitnehmer beschäftigt seien, von denen der Arbeitgeber kein den Vorgaben der Kirche entsprechendes Privatleben verlange.
Eine Ungleichbehandlung sei zwar grundsätzlich möglich. Diese sei aber an enge Voraussetzungen geknüpft, die sich aus der Richtlinie 2000/78/EG ergäben. Hiernach könne der Arbeitgeber zwar verlangen, dass sich der Arbeitnehmer „loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation“ verhalte (Art. 4 Abs. 2 Unterabsatz 2 Richtlinie 2000/78/EG). Diese Anforderung habe sich aber an der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung zu orientieren (Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG).
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Lichte des Unionsrechts
Das in Deutschland geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müsse im Lichte des EU-Rechts interpretiert werden, argumentiert jetzt auch das Bundesarbeitsgericht. Der in Deutschland geltende § 9 Abs. 2 AGG macht von dem Verbot der unterschiedlichen Behandlung aufgrund der religiösen Zugehörigkeit zwar eine Ausnahme für Einrichtungen, die von Religionsgemeinschaften betrieben werden. Diese können nach geltendem deutschen Recht von ihren Beschäftigten ein Verhalten „im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses“ (§ 9 Abs. 2 AGG) verlangen. Im Hinblick auf die Art der Tätigkeit eines Chefarztes sei das Verbot der Wiederverheiratung aber keine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ (Art. 4 Abs. 2 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG).
Die Bestimmung in dem Arbeitsvertrag des Chefarztes, dass das Leben in einer von der Kirche nicht akzeptierten Ehe einen schweren Loyalitätsverstoß darstelle, sei deshalb gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Chefarzt werde dadurch aufgrund seiner Religionszugehörigkeit gegenüber anderen Beschäftigten im selben Betrieb unangemessen benachteiligt. Das Privatleben des Chefarztes könne deshalb weder als Begründung für eine verhaltensbedingte noch als personenbedingte Kündigung herangezogen werden.
Fazit
Es leuchtet ein, dass die Tätigkeit in einem kirchlichen Krankenhaus – auch wenn es sich um die Position eines Chefarztes handelt – nicht zwingend als Religionsausübung gesehen werden muss. Dies gilt umso mehr, wenn Führungspositionen in kirchlichen Betrieben nicht mehr ausschließlich von Menschen besetzt werden, die sich selbst zum katholischen Glauben bekennen. Deshalb ist es auch konsequent, das Privatleben der dort Beschäftigten nicht mit zweierlei Maß zu messen und gar nicht erst als Kündigungsgrund gelten zu lassen.
Die Bestimmung des § 9 Abs. 2 AGG bleibt jedoch grundsätzlich unberührt: Denn soweit bei einem Unternehmen die Pflege der Religionsausübung selbst im Mittelpunkt steht, erlaubt die Vorschrift weiterhin höhere Erwartungen seitens des Arbeitgebers an ein loyales Verhalten, das sich an den Grundsätzen der jeweiligen Religion orientiert – auch im Privatleben.
