Kündigungsschutzklage wahrt Frist auch bei Änderungsschutzklagen

Änderungskündigungen sind in der Praxis des Arbeitslebens häufig. Der Arbeitgeber kündigt (in der Regel fristgemäß) den alten Arbeitsvertrag und unterbreitet seinem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot für eine Beschäftigung unter veränderten Bedingungen. Dem Arbeitnehmer bleiben dann vier Möglichkeiten (soweit für ihn das Kündigungsschutzgesetz gilt):

1. Er reagiert überhaupt nicht. Dadurch wird die Kündigung wirksam und der neue Vertrag kommt mangels Willenserklärung des Arbeitnehmers nicht zustande. Das Arbeitsverhältnis wird dann durch die Kündigung beendet. 

2. Er lehnt das Änderungsangebot ab und erhebt eine Kündigungsschutzklage.

3. Er nimmt das Änderungsangebot an.

4. Er nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Dieser Vorbehalt bezieht sich darauf, dass der neue Arbeitsvertrag nicht sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist.

Rechtzeitig unter Vorbehalt angenommen, aber falsch geklagt?

Die vierte Möglichkeit ist unter die Bedingung gestellt, dass der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist und spätestens drei Wochen nach Kündigungszugang erklärt. Die entsprechende Klage muss ebenfalls innerhalb der 3-Wochen-Frist eingereicht werden. Der Änderungsschutzantrag sollte hier gemäß der Vorgabe in § 4 Satz 2 KSchG formuliert sein: Er zielt ab auf die Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sei.

Im vorliegenden Fall (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019,2 AZR 26/19) hatte ein Arbeitnehmer den in § 2 KSchG genannten Vorbehalt seinem Arbeitgeber gegenüber rechtzeitig geäußert. Die Klage beim Arbeitsgericht ging ebenfalls innerhalb der 3-Wochen-Frist ein. Sie war jedoch nicht als Änderungsschutzantrag, sondern als normale Kündigungsschutzklage formuliert. Erst im späteren Verlauf des Verfahrens korrigierte der Kläger seinen Antrag. Der Beklagte berief sich dagegen darauf, dass der Kläger die Änderungsschutzklage nicht rechtzeitig eingereicht habe. Folglich sei die Kündigung wirksam und der vom Arbeitnehmer erklärte Vorbehalt gemäß § 7 Halbsatz 2 KSchGerloschen.

Änderung des Antrags auch später möglich 

Das BAG nahm hier den berühmten zivilrechtlichen Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“ („Eine falsche Bezeichnung schadet nicht“) als Basis, um den Arbeitnehmer davor zu schützen, durch eine formale Nachlässigkeit Nachteile erleiden zu müssen. Normalerweise diene die 3-Wochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG dafür, dass der Arbeitgeber schnell Klarheit darüber gewinne, ob die Kündigung wirksam sei oder nicht. Aber hier sei es dem Arbeitgeber von Anfang an klar gewesen, was das Ziel der Klage des Arbeitnehmers gewesen sei. Insofern sei das Interesse des Arbeitgebers an Rechtsklarheit nicht berührt. Auch müsse der Arbeitgeber durch die Umstellung des Antrags sein Verteidigungsvorbringen nicht ändern.

In der Sache gab das Gericht dem Kläger Recht, weil das Änderungsangebot insgesamt zu unbestimmt gewesen sei. Die Arbeitsaufgaben eines sogenannten „Service-Mitarbeiters“ waren im Kündigungsschreiben nicht genau genug beschrieben. In dem Betrieb waren unter dieser Bezeichnung nämlich Arbeitnehmer sowohl mit einfachen wie mit höherwertigen Tätigkeiten befasst.

Fazit

Die Rechtsprechung zeigt sich auch mit diesem Urteil erneut arbeitnehmerfreundlich. Unklar formulierte Änderungskündigungen werden aufgrund formaler Fehler des Arbeitnehmers beim Einreichen der Klage nicht durch Zeitablauf rechtmäßig. Trotzdem ist es immer ratsam, eine Klage treffsicher zu formulieren, um Unklarheiten gar nicht erst aufkommen zu lassen. Hierfür empfiehlt es sich, sofort nach Eingang einer Änderungskündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um sich alle Optionen im Falle eines Rechtsstreits zu sichern.