Weniger Lohn? Schweigen ist keine Zustimmung

Wenn ein Arbeitgeber Leistungen kürzt, darf er das bloße Schweigen des betroffenen Arbeitnehmers nicht als Zustimmung werten. Keine Reaktion heißt keine Willenserklärung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem neuen Urteil klargestellt.
 

Schweigen ist grundsätzlich irrelevant

Verträge kommen durch übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Gleiches gilt für Vertragsänderungen. Dies ist ein fundamentaler Grundsatz des Zivilrechts – und auch Arbeitsverträge sind zivilrechtliche Verträge. 
 

  • Grundsätzlich ist ein Schweigen rechtlich irrelevant. Es stellt keine Willenserklärung dar – folglich kann es keine Rechte und Pflichten begründen.
  • Ausnahmen von dem Grundsatz, dass ein Schweigen rechtlich nicht zu beachten ist, sind vertraglich vereinbarte Regelungen, die dem Schweigen (zum Beispiel innerhalb einer bestimmten Frist) eine rechtliche Folge zuordnen.
  • Darüber hinaus gibt es einige wenige Fälle, in denen das Gesetz dem Schweigen einen Erklärungswert zuschreibt. Zum Beispiel in § 455 BGB: Billigung durch Schweigen beim Probekauf. In den meisten Fällen gilt das Schweigen jedoch als Ablehnung (vgl. § 108 Abs. 2 Satz 2 BGB für zustimmungsbedürftige Geschäfte von Minderjährigen).

Keine Reaktion auf Minderung des Stundenlohns

Im vorliegenden Fall war es im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu einem Vergleich gekommen. Der Arbeitgeber hatte sich verpflichtet, den klagenden Arbeitgeber bis Ende September 2017 zu entlohnen, gleichzeitig aber von der Arbeitsleistung freizustellen. Der Arbeitgeber rechnete die Lohnansprüche für den Zeitraum März bis September 2017 jedoch nicht nach dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Stundenlohn von € 13,71, sondern € 12,89 ab. Außerdem zahlte er das Urlaubsgeld für das Jahr 2017 nicht aus. Zusätzlich behielt er einen Betrag von € 128,70 aufgrund einer angeblichen Kaufpreisforderung gegen seinen Arbeitnehmer ein.

Hiergegen klagte der Arbeitnehmer. Der Beklagte berief sich hingegen darauf, dass der Arbeitnehmer durch sein Schweigen der Vertragsänderung in Bezug auf die Herabsetzung des Stundenlohns zugestimmt habe. Mit dieser Auffassung konnte sich der Beklagte jedoch nicht durchsetzen (LAG Meckl.-Vorp., Urteil vom 2. April 2019, 5 Sa 221/18). 

Schweigen als konkludente Zustimmung? 

Dem Arbeitnehmer war im vorliegenden Fall die Lohnkürzung mündlich mitgeteilt worden. Er hatte diese Information zur Kenntnis genommen, ohne Einwände zu erheben. Eine ausdrückliche Zustimmung gab er nicht. Nach Auffassung der Rostocker Richter lag weder eine vertraglich vereinbarte Regelung zur Bewertung eines Schweigens vor, noch hatte der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise die Vertragsänderung kommentiert. Auf dieser Grundlage sei die Leistungskürzung nicht rechtens gewesen. 

Ein Schweigen dürfe ohne weitere Anhaltspunkte auch nicht als konkludentes Verhalten und somit als Willenserklärung gewertet werden. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern wies in dem Urteil darauf hin, dass bei einer nachteiligen Änderung von Hauptleistungspflichten (zum Beispiel bei Lohnzahlungen) jedenfalls dann kein Raum für die Interpretation eines Schweigens als Zustimmung ist, wenn die nachteiligen Folgen noch nicht eingetreten sind. Im vorliegenden Fall habe sich der Arbeitnehmer gerade nicht erklärt, sondern die Äußerungen seines Arbeitgebers stillschweigend hingenommen. Es fehlte daher nach Auffassung der Richter an „irgendeinem positiven Signal des Klägers“ (aaO., Rn. 30). 

In Bezug auf die Nichtgewährung des Urlaubsgelds stellte das LAG klar, dass die Auszahlung nach dem Arbeitsvertrag nicht davon abhing, ob der Arbeitnehmer den Urlaub bereits genommen habe. Und die Kaufpreisforderung in Höhe von € 128,70 hatte der Beklagte nicht ausreichend dargelegt. Der Arbeitnehmer konnte alle seine geltend gemachten Ansprüche durchsetzen. 

Fazit

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold. Das Sprichwort hat sich aus Sicht des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall bewahrheitet. Wer auf eine Vertragsänderung nicht reagiert, bindet sich durch sein Schweigen nur in wenigen Ausnahmefällen. Denn auch im Arbeitsrecht gilt: Änderungen der Leistungspflichten müssen grundsätzlich zwischen den Parteien vereinbart werden.

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