BAG und Elternteilzeit: Nachschieben von Ablehnungsgründen unzulässig...

... oder: die Präklusionswirkung des Ablehnungsschreibens. Nach § 15 Abs. 7 BEEG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Elternteilzeit. Der Arbeitgeber kann einen Antrag jedoch ablehnen, wenn diesem „dringende betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Diese Gründe müssen im Ablehnungsschreiben explizit aufgeführt werden – und nur auf diese darf sich der Arbeitgeber in einem späteren Prozess berufen. Er darf keine weiteren Argumente nachschieben. Dies hat das BAG in einem neuen Urteil klargestellt. 


Der Anspruch auf Elternteilzeit

Nach § 15 Abs. 7 BEEG haben haben Arbeitnehmer in Elternzeit grundsätzlich Anspruch auf eine Verringerung ihrer Beschäftigung während der Elternzeit, wenn sie

  • in einem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten
  • bereits mindestens 6 Monate arbeiten und
  • den Anspruch Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig schriftlich mitteilen.


Lehnt der Arbeitgeber diesen Antrag ab, muss er dies ebenfalls fristgerecht und schriftlich begründen (§ 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG). Versäumt es der Arbeitgeber, den Antrag schriftlich abzulehnen, gilt die gesetzliche Fiktion der Zustimmung (§ 15 Abs. 7 Sätze 5 und 6 BEEG). Der Antragsteller kann dann Teilzeit in Anspruch nehmen. 

Dringende betriebliche Gründe

Doch welche betrieblichen Gründe sind so dringend, dass ein Wunsch nach Teilzeitarbeit abgelehnt werden kann? Das Bundesarbeitsgericht stellt an die dringenden Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG hohe Anforderungen. Ein solcher Grund kann zum Beispiel vorliegen, wenn durch die gewünschte Arbeitszeitverringerung das betriebliche Organisationskonzept wesentlich beeinträchtigt würde (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2009, 9 AZR 72/09, Rn. 55). Insgesamt müssen die Gründe ein erhebliches Gewicht haben und geradezu zwingend eine Ablehnung erforderlich machen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018, 9 AZR 298/18). 

Nachschieben von Gründen zulässig?

Es ist für den Arbeitgeber besonders wichtig, in dem Ablehnungsschreiben die einzelnen Gründe für die Versagung der Zustimmung aufzuführen. Denn in einem späteren arbeitsrechtlichen Prozess hat er nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht die Möglichkeit, sich auf andere, nicht in dem Schreiben genannte Gründe zu berufen (BAG Urteil vom 11. Dezember 2018, 9 AZR 298/18). 

Das BAG leitet diese Voraussetzung aus dem Sinn und Zweck des Gesetzes ab. Denn das Erfordernis einer schriftlichen Begründung der Ablehnungsgründe soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschaffen, die Erfolgsaussichten einer eventuellen Klage zu beurteilen. Diese bestehe nur, wenn der Arbeitgeber vorher dem Arbeitnehmer seine Ablehnungsgründe mitgeteilt hat – zumindest in ihrem „wesentlichen Kern“ (Rn. 30).

Im Übrigen stellt das BAG in der Entscheidung auch klar, dass auch nach Zeitablauf eine Klage gegen eine verwehrte Elternzeit möglich ist. Denn hierfür bestehe für den Kläger ein Rechtsschutzbedürfnis. Die Vorinstanz hatte den Kläger noch auf eine Klage auf Schadensersatz verwiesen (LAG Köln, (Urteil vom 14. März 2018, 5 Sa 240/17).

Fazit

Das BAG stärkt mit dieser Entscheidung die Arbeitnehmerrechte auf Teilzeit. Denn das Erfordernis, dass bereits im Ablehnungsschreiben sämtliche Tatsachen aufzuführen sind, die eine Ablehnung begründen, gibt dem Arbeitnehmer eine solide Grundlage für seine Entscheidung, gegen die Ablehnung vorzugehen oder nicht. Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber ernsthaft Gedanken machen, ob ihm die Option einer Ablehnung überhaupt zusteht. 

Einer pauschalen oder nur allgemein begründeten Ablehnung eines Elternzeitantrags wird mit dieser Entscheidung auf jeden Fall ein Riegel vorgeschoben. Der Arbeitgeber muss die Ablehnungsgründe explizit benennen. Dies gilt jedoch auch dann, wenn er zum Zeitpunkt der Ablehnung noch nicht voraussehen kann, wie die betriebliche Lage in mehreren Monaten aussieht – auch wenn der Beginn der Elternteilzeit in diesen Zeitraum fällt. Und das wird für den Arbeitgeber in den meisten Fällen nicht möglich sein.

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