Kündigung

Flexibel für Arbeitgeber, riskant für Arbeitnehmer: Befristete Arbeitsverträge sind aus vielen Branchen nicht mehr wegzudenken und gehören längst zum Alltag. Ob in Startups, Großkonzernen oder im öffentlichen Dienst – sie ermöglichen Arbeitgebern eine flexible Personalplanung. Doch für Beschäftigte bedeuten sie oft Unsicherheit und eine erschwerte Lebensplanung. Gerade weil befristete Verträge so weit verbreitet sind, ist es wichtig, die rechtlichen Grundlagen zu kennen. Die Spielräume sind nämlich enger, als man vermuten könnte – und wer sie überschreitet, riskiert die automatische Entfristung.

Prozesse vor den Arbeitsgerichten werden häufig durch einen Vergleich, also eine Einigung beider Seiten, abgeschlossen. Wenn eine Partei dabei aber einer Täuschung oder einem Irrtum unterlag, kann der Vergleich unter Umständen noch im Nachhinein angefochten werden. Das BAG hat in einem aktuellen Urteil jedoch entschieden, dass die Anfechtung nur möglich ist, wenn der Irrtum oder die Täuschung ursächlich für die Einigung waren.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat dem EuGH (Europäischen Gerichtshof) einige Fragen für eine Vorabentscheidung vorgelegt bezüglich des Themas, ob ein kirchlicher Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten, und der damit verbundenen Frage, ob ein dennoch erfolgter Kirchenaustritt in der Folge eine Kündigung rechtfertigt. Das zugrundeliegende Kündigungsschutzverfahren bleibt vor dem BAG ausgesetzt, bis der EuGH eine Entscheidung getroffen hat, welche voraussichtlich im Laufe dieses Sommers erfolgt. In unserem Beitrag beleuchten wir daher den zugrunde liegenden Fall, in dem eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, da sie in der aufgrund ihres Kirchenaustritts erfolgten Kündigung eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion sieht.

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer wieder mit der Frage der Zustellung von Kündigungen, die Arbeitgeber per Post versenden. Diese Frage ist von erheblicher Bedeutung, da der Zeitpunkt des Zugangs darüber entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass ein Beweis des ersten Anscheins vorliegt, wonach Mitarbeiter der Post einen als Einwurf-Einschreiben versendeten Brief regelmäßig während der üblichen Zustellzeiten in die Hausbriefkästen der Empfänger einwerfen.

Um Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, nutzen immer mehr Arbeitnehmer die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Allerdings besteht während der Elternteilzeit ein besonderer Kündigungsschutz, der oder die Mitarbeiterin kann also grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen, wenn sie sich während dieser Zeit mit erheblichen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers in Elternteilzeit konfrontiert sehen, bei denen sie unter anderen Umständen sofort eine Kündigung aussprechen würden. In unserem Beitrag beleuchten wir die rechtlichen Hintergründe und zeigen, warum in solchen Fällen ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann.

Gerade in Zeiten des mobilen Arbeitens erwarten Arbeitgeber immer öfter, dass ihre Mitarbeiter auch in der Freizeit erreichbar sind oder dienstliche Nachrichten lesen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit den Arbeitnehmern den Rücken gestärkt dahingehend, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit grundsätzlich keine dienstlichen Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Pflicht doch in geringem Umfang bejaht, wenn es um die Mitteilung von kurzfristigen Änderungen des Dienstplanes geht.

Bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hatten Arbeitnehmer bisher gute Aussichten. Die dazugehörige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befindet sich jedoch im stetigen Wandel, in jüngerer Zeit eher zum Nachteil der Arbeitnehmer. In einem aktuellen Urteil befasste sich das BAG mit dem Leistungswillen des Arbeitnehmers, der für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn erforderlich ist, und stärkte erneut die Position der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung.

Wird einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorgeworfen, eine Straftat am Arbeitsplatz begangen zu haben, führt dies meist nicht nur zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers, sondern auch zu einer Strafanzeige. Will der Arbeitnehmer nun dagegen vorgehen, befindet er sich in zwei verschiedenen Verfahren vor zwei unterschiedlichen Gerichten: Die Klage gegen die Kündigung wird als Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Die Strafanzeige führt zunächst zu Ermittlungen der Staatsanwaltschaft und wird bei hinreichendem Tatverdacht vor dem Strafgericht verhandelt. In diesem Beitrag erläutern wir, inwiefern die beiden Verfahren unabhängig voneinander laufen und doch Auswirkungen aufeinander haben.

Während einer vereinbarten Probezeit – üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – ist eine Kündigung ohne Grund und mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen möglich. Was kann man aber machen, wenn die ersten sechs Monate aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausgereicht haben, um zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer sich bewährt hat? In diesem Artikel erläutern wir, wie sich der Arbeitgeber unter Umständen durch eine Kündigung zwar innerhalb der Probezeit, jedoch mit verlängerter Frist, mehr Spielraum verschaffen kann.

Das LAG Hamburg hat sich mit der Frage befasst, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer erforderliche betriebliche Daten vom Laptop des Arbeitgebers löscht und sie somit dessen Zugriff entzieht. Im gegenständlichen Fall war ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt worden, nachdem er Daten gelöscht hatte sowie private Kopien von betrieblichen Daten angefertigt hatte. In diesem Blogbeitrag erklären wir die Hintergründe des Urteils des LAG Hamburg

In unserem letzten Blogartikel haben wir die rechtlichen Voraussetzungen für Kündigungen im Falle einer Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung vornehmlich aus Arbeitgebersicht dargestellt. In diesem Artikel geht es nun um die wichtigsten Punkte bei Betriebsstillegungen aus Arbeitnehmersicht, insbesondere zum Thema Kündigungsschutz und Abfindung.

Befindet sich das Unternehmen als Ganzes oder selbstständige Betriebe hiervon in einer schwierigen finanziellen Lage, so ist für viele Arbeitgeber die Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung der letzte Ausweg aus der misslichen Lage. Steht die Entscheidung zur Betriebsschließung einmal fest, so muss im Nachgang den Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden. Welche Regeln dabei beachtet werden müssen und unter welchen Umständen solche Kündigungen rechtlich wirksam sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Die Einsichtnahme durch den Arbeitgeber in zum Teil privat, zum Teil dienstlich genutzte Kommunikationsmedien, wie E-Mails und WhatsApp, ist im Arbeitsrecht aus datenschutzrechtlichen Gründen nur in einem sehr eingeschränkten Maß möglich. Das LAG Baden-Württemberg hat sich im Urteil vom 27.02.2023 (AZ 12 Sa 56/21) intensiv mit dem aus einer rechtswidrigen Datenverarbeitung resultierenden Sachvortragsverwertungsverbot beschäftigt.

Ein aktuelles wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, inwieweit die Ergebnisse einer offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz als Beweis in einem Kündigungsschutzprozess zulässig sind, wenn die Videoüberwachung nicht gänzlich den datenschutzrechtlichen Vorgaben entspricht.

In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung dazu führt, dass der Beweiswert der AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) erschüttert ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen dem betroffenen Mitarbeiter keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. In unserem Blogbeitrag klären wir über die Hintergründe auf.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und gerichtlich dagegen vorgeht, nimmt er für die Zeit des Gerichtsverfahrens oft bereits eine neue Stelle an. Wird die Kündigung dann vom Arbeitsgericht nachträglich für unwirksam erklärt, soll der Mitarbeiter so gestellt werden, als hätte er die gesamte Zeit auch beim alten Arbeitgeber gearbeitet. Die praktische Frage, in welchem Umfang dann im alten und neuen – also nachträglich doppelt vorliegenden – Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche bestehen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil geklärt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hat sich erneut weiterentwickelt. Mit Entscheidung vom 24.01.2024 (5 AZR 331/22) hat das BAG den Maßstab für böswilliges Unterlassen als Einwendung gegen einen potenziellen Annahmeverzugslohnanspruchs des Arbeitnehmers konkretisiert.

Die innovative Geschäftsidee steht, die ersten operativen Geschäfte des neu gegründeten Unternehmens wurden erfolgreich abgewickelt – doch schon bald nach den ersten Erfolgen ergeben sich zahlreiche juristische Fragestellungen. Spätestens dann ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Welche rechtlichen Besonderheiten insbesondere bei der Anstellung und Kündigung von Arbeitnehmern sowie im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sind, wird im Folgenden mit Schwerpunkt auf die Perspektive eines Start-ups dargestellt.

Kündigung oder Aufhebungsvertag? Darum sollten Sie nie um einen Aufhebungsvertrag bitten und das gibt es zu beachten!

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten, liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Diese ist bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens seines Mitarbeiters die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies erfordert eine umfassende Abwägung aller Interessen der Beteiligten im Einzelfall, was die verhaltensbedingte Kündigung in der Praxis besonders fehleranfällig macht.

Im Zweifel für den Angeklagten – das ist ein fundamentaler Grundsatz im Strafprozessrecht. Nicht jedoch im Arbeitsrecht. Denn eine Kündigung, die allein auf einem Verdacht und nicht auf bewiesenen Tatsachen beruht, ist für einen Arbeitgeber rechtlich möglich. Doch natürlich gelten auch für die sogenannte Verdachtskündigung strenge Voraussetzungen.

Der Ukraine-Krieg von Russland hat das deutsche Arbeitsrecht erreicht: Die Stadt München trennt sich vom Chefdirigenten der Münchner Philharmoniker, Valery Gergiev, weil dieser sich nicht von seiner Putin-freundlichen Haltung distanziere. Ob die fristlose Kündigung ar-beitsrechtlich haltbar ist, bleibt zu bezweifeln. Entlassungen aus politischen Gründen sind kein Novum, aber dennoch nicht klar geregelt. Im Lichte des Ukraine-Kriegs gewinnt diese Diskussion an neuer Bedeutung, weshalb wir Ihnen hier alles Wichtige zusammengefasst haben.

Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auf dem Dienstrechner eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung auswerten, um dadurch einem Verdacht nachzugehen, der eine Kündigung rechtfertigt – zum Beispiel exzessive private Internetnutzung? Ja, meint zumindest das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Bundesarbeitsgericht dagegen hat bisher noch kein Grundsatzurteil zu dem Thema „Browserverlauf-Überwachung“ gefällt. Vieles ist in Sachen Datenschutz noch ungeklärt.

Eine Änderungskündigung zieht für Arbeitnehmer oft einen unwillkommenen Ortswechsel nach sich. Jedoch haben die Möglichkeiten des Homeoffice im Rahmen der Corona-Krise neue Dimensionen erreicht. Diese Entwicklung führt in der Rechtsprechung bereits zu ersten Anpassungen der Maßstäbe in Bezug auf mögliche Änderungen der Arbeitsbedingungen. So kann trotz einer Betriebsverlagerung nicht jeder Arbeitnehmer per Änderungskündigung an den neuen Standort geschickt werden.

Regelmäßig enden Arbeitsverhältnisse durch Kündigung, ohne dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub vollständig beansprucht hat. Doch was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung? Ersatzlos verfallen ist er in jedem Fall nicht, da Arbeitnehmern ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht. Für die Höhe sind aber einige Details entscheidend.

Wenn der Arbeitgeber kündigt, erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung – das denken viele. Doch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung ist die seltene Ausnahme. Eine Kündigung ist in der Regel nicht mit dem Recht auf eine Abfindungszahlung verbunden, wenn die Kündigung selbst rechtmäßig ist. In der Praxis zeigen sich viele Arbeitgeber jedoch bereit, eine Abfindung zu zahlen, um hohe Prozesskosten bei einer Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

Rauchen am Arbeitsplatz gehört für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Doch nicht selten entsteht wegen den Raucherpausen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter Streit, der teilweise bis zur Abmahnung und Kündigung reicht. Doch ganz so einfach ist es für Arbeitgeber nicht, rauchende Mitarbeiter zu entlassen. Wir klären, ob Raucherpausen erlaubt sind, welche Besonderheiten gelten und wann tatsächlich eine Kündigung in Betracht kommt.

Bei einer außerordentlichen (eher selten) oder ordentlichen personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Er kann die geschuldete Arbeitspflicht aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten dauerhaft nicht erbringen, selbst wenn er will. Die wichtigsten Fälle der personenbedingten Kündigung sind Entlassungen wegen Krankheit (auch krankheitsbedingte Kündigung), Haftabwesenheit und wegen Verlusts einer behördlichen Erlaubnis, die für den Job zwingend erforderlich ist. Auch die Verdachtskündigung fällt nach aktueller Rechtsprechung hierunter.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart, stellen sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses viele Fragen: Muss der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot befolgen? Muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bezahlen? Können sich die Parteien von den Pflichten lösen? Wir beantworten die wichtigsten Fragen zu diesem klassischen arbeitsrechtlichen Problemkreis.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine lange Zeit umstrittene Rechtsfrage geklärt. Wenn bei einer Massenentlassung Arbeitnehmern einerseits Zahlungsansprüche aus einem Nachteilsausgleich, aber auch aus einem Sozialplan zustehen, war es bisher umstritten, ob der Arbeitgeber diese Ansprüche verrechnen kann. Die Erfurter Richter haben diese Frage jetzt entschieden - zu Gunsten der Arbeitgeber.

Oft stellt es sich schon während der ersten Wochen einer Beschäftigung heraus, dass die Erwartungen auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite nicht erfüllt werden. Um für diese Fälle die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, hat der Gesetzgeber kürzere Fristen und geringe Anforderungen an eine Begründung der Kündigung vorgesehen. Die Probezeit im Sinne von § 622 Abs. 3 BGB ist zwar nicht mit der längeren Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu verwechseln, praktisch fallen sie jedoch meist zusammen.

Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes von Menschen mit einer Schwerbehinderung, das Zustimmungsverfahren vor dem Inklusionsamt.

Wir beginnen unserer Reihe zu den verschiedenen Fällen des besonderen Kündigungsschutzes mit dem Kündigungsschutz für Schwangere.

Der Datenschutzbeauftragte genießt besonderen Kündigungsschutz gemäß § 6 Abs. 4 S.2 BDSG.

In mehreren Beschlüssen, zuletzt vom 27.4.2021, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens die Frage vorgelegt, ob der deutsche Kündigungsschutz eines Datenschutzbeauftragten bei nichtöffentlichen Stellen nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vereinbar ist.

Die Corona-Pandemie trifft Unternehmen und Arbeitgeber wirtschaftlich besonders hart. Als Folge steigt die Zahl der Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern an. Dabei stehen vor allem betriebsbedingte Kündigungen im Vordergrund, doch auch personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen sind aufgrund von Covid 19 denkbar. Dafür gelten im Einzelfall allerdings strenge Regeln.

In Deutschland leben immer mehr übergewichtige Menschen. Die Erfahrung zeigt, dass gerade stark übergewichtige Bewerber häufiger mit einer Ablehnung im Bewerbungsverfahren rechnen müssen als Normalgewichtige. Nun stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer sogar kündigen kann, nur weil dieser Übergewicht hat.

Da uns immer wieder Mandanten nach Vorlagen für Kündigungen fragen, haben wir hierzu jetzt eine spezielle Seite mit einigen Mustern erstellt.

Wenn ein Arbeitnehmer schlechte Arbeitsleistungen erbringt, ist theoretisch eine Kündigung möglich. Die Anforderungen für eine so genannte low performer / Minderleister Kündigung sind allerdings sehr hoch, eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr schwer zu begründen. Doch wonach beurteilt sich die Qualität von Arbeitsleistungen? Das Arbeitsgericht Siegburg hat hierauf eine klare Antwort gegeben: Als Maßstab gelten die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer – und diesen Maßstab muss der Arbeitgeber darlegen.

Persönliche Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich sowohl aus dem Verhalten des Arbeitnehmers, als auch aus dessen persönlichen Eigenschaften ergeben. Wenn diese Differenzen nicht mehr zu lösen sind, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung des Arbeitsnehmers möglich ist. Welche Regeln bei einer Kündigung wegen persönlicher Differenzen zu beachten sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Streitigkeiten am Arbeitsplatz führen oft dazu, dass von der einen oder anderen Seite irgendwann eine Beleidigung fällt. Der nachfolgende Artikel gibt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern einen Überblick, welche Voraussetzungen es für eine Kündigung wegen Beleidigung gibt, welche Kündigungsfristen einzuhalten sind und wie es mit einer Abfindung aussieht.

Voraussetzungen und Fragestellungen rund um eine Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit werden im folgenden Blogbeitrag von uns dargestellt. Insbesondere die Unterscheidung, ob eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, wollen wir deutlich machen.

Kündigungen in Zeiten von Kurzarbeit. Was geht und was worauf müssen Sie achten?! Wir Klären auf!

Die Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers weisen gegenüber der Entlassung eines Arbeitnehmers erhebliche Besonderheiten auf. Das beginnt schon damit, dass ein einfaches Kündigungsschreiben bei Geschäftsführern nicht genügt und geht bis hin zur ordnungsgemäßen Einbeziehung der Gesellschafterversammlung. Wir haben Ihnen alle Details zusammengefasst.

Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist die Angst vor Kündigungen bei Arbeitnehmern groß. Doch auch in dieser Situation darf der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse nicht beliebig auflösen. Beachtet er die im Insolvenzverfahren geltenden Vorschriften nicht, kann die Kündigung gerichtlich angegriffen werden. Und das lohnt sich in vielen Fällen, denn nicht immer wird der Betrieb in der Insolvenz vollständig eingestellt.

Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unterliegen genauso wie andere Arbeitnehmer dem allgemeinen Kündigungsschutz. Allerdings gelten häufig noch die Sondervorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD). Dadurch greifen beispielsweise andere Kündigungsfristen. Hier erfahren Sie, was genau bei einer Kündigung nach dem TVöD zu beachten ist.

Wird ein Handelsvertretervertrag durch den Unternehmer oder den Handelsvertreter gekündigt, stellt sich häufig die Frage, ob der Vertrag wirksam beendet wurde. In diesem Beitrag bieten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die Besonderheiten des Kündigungsrechts in Bezug auf Handelsvertreter.

Insbesondere jüngere Arbeitnehmer und Mitarbeiter im wissenschaftlichen Bereich erhalten oft nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser endet automatisch mit Ablauf der vorher vereinbarten Frist, wenn nicht vorher eine wirksame Kündigung erfolgt. Wann der Arbeitsvertrag auch vorher durch Kündigung oder in anderer Weise beendet werden kann und welche Besonderheiten hierbei beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers steht der Schutz nach § 164 Abs. 4 SGB IX nicht entgegen, wenn der Bedarf für dessen Beschäftigung aus Gründen wegfällt, die im Betrieb selbst liegen (betriebsbedingte Kündigung). Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG ist eine Kündigung dann zulässig (Urteil vom 16. Mai 2019, 6 AZZR 329/18). Wenn es bei einer Betriebsänderung also keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für einen schwerbehinderten Arbeitnehmer gibt, kommt § 164 Abs. 4 SGB IX als Grundlage für einen Beschäftigungsanspruch nicht infrage.

Am 27. Dezember 2020 wurde in Deutschland mit der Impfung gegen das Coronavirus begonnen. Wegen der hohen Infektionszahlen kommt dabei immer wieder das Thema Impfpflicht auf, insbesondere ob eine Impfpflicht am Arbeitsplatz eingeführt werden darf. Der nachfolgende Beitrag beleuchtet die aktuelle Rechtslage hinsichtlich einer Impfpflicht gegen Covid-19 und die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber (rechtzeitig) übersandt hat, führt in der Praxis regelmäßig zu Unstimmigkeiten zwischen beiden Parteien. Wie soll ein Arbeitnehmer beweisen, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig abgeschickt hat? Und wie soll ein Arbeitgeber beweisen, dass er diese nicht bekommen hat? Wenn der Beweis nicht mehr möglich ist, wem glaubt man, zu wessen Lasten geht die Frage? Wer trägt also die Beweislast?

In letzter Zeit müssen sich die Arbeitsgerichte immer häufiger mit der Frage befassen, ab wann Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken wie beispielsweise Facebook eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses begründen können. Immer häufiger geht es dabei um Äußerungen über Flüchtlinge, die Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken tätigen und die teilweise nicht nur die Grenzen des guten Geschmacks überschreiten, sondern durchaus rechtsextremen oder menschenfeindlichen Inhalt haben. Dabei haben diese Äußerungen naturgemäß keinen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis. Gleichwohl haben die meisten User ihren Arbeitgeber in ihrem Profil genannt.

Die Freistellung eines Arbeitnehmers birgt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Risiken. In der Praxis werden Arbeitnehmer oftmals nach Ausspruch einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist von Ihrer Arbeitspflicht freigestellt. Der vorliegende Beitrag beleuchtet, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Freistellung nach einer Kündigung in Frage kommt.

Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, dies ist weitreichend bekannt. Nicht so weit verbreitet ist hingegen, dass der Schutz in den ersten sechs Monaten der Probezeit bzw. Wartezeit nach deutschen Recht gerade nicht besteht. Ein neues Urteil des EuGH könnte das allerdings jetzt ändern und spricht schwerbehinderten Arbeitnehmern auch in den ersten sechs Monaten einen großen Schutz zu. Hier erfahren Sie, was sich geändert hat.

Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) haben Eltern in den ersten Lebensjahren ihres Kindes Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit kann vom Arbeitgeber auch nicht abgelehnt werden. Sie gilt als wirksam genommen, wenn sie mit einem form- und fristgerechten Schreiben des Arbeitnehmers beantragt wurde.

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer auch dann kündigen, wenn die Veranlassung dazu von der Belegschaft oder der Kundschaft ausgeht. „Er oder wir!“ – wenn der Druck auf den Arbeitgeber, einem bestimmten Mitarbeiter zu kündigen, eine gewisse Schwelle überschreitet, kann eine sogenannte Druckkündigung rechtens sein. Doch die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Begründung dieser Entlassung auf Wunsch Dritter. Sie ist grundsätzlich nur als letztes Mittel möglich, um einen größeren Schaden vom Betrieb abzuwenden.

Die Verdachtskündigung gehört nicht gerade zu den üblichen Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird entlassen, obwohl kein zweifelsfreier Verstoß feststeht. Elementarer Dreh- und Angelpunkt der Verdachtskündigung ist stets die Anhörung des Arbeitnehmers. Doch ist weder die Verdachtskündigung noch die Anhörung ausdrücklich gesetzlich geregelt. Zeit, einen Blick in die Rechtsprechung werfen: Innerhalb welcher Frist muss der Betroffene gehört werden und wie muss diese Anhörung ausgestaltet sein? Zwei Urteile des LAG Kiel und des BAG haben hierzu Klarstellungen gebracht.

Sonderkündungsschutz ist vielfältig und über zahlreiche Gesetzte verstreut. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Punkte, worauf es ankommt und was Sie beachten müssen.

Auch Menschen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen oder beantragt haben, genießen besonderen Kündigungsschutz

Auszubildende genießen – neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften – einen besonderen Kündigungsschutz, der insbesondere im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt ist. Das bedeutet, dass Auszubildende während einer laufenden Ausbildung nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden können, §§ 22 und 23 BBiG. Allerdings muss zwischen einer Kündigung vor Beginn der Ausbildung, während der Probezeit, nach der Probezeit und der außerordentlichen Kündigung differenziert werden. Welche Kündigungsmöglichkeiten jeweils bestehen und welche Fristen gelten, wir haben die wichtigsten Fakten zusammengefasst.

Wenn Vater oder Mutter die Elternzeit in Anspruch nehmen, besteht ein gesetzlicher Kündigungsschutz. Dies ist explizit in § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) geregelt. Allerdings gibt es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einige Einzelheiten zu beachten. Das sind insbesondere Fristen, die eingehalten werden müssen. Aber auch die allgemeinen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Elternzeit müssen gegeben sein, damit der Kündigungsschutz besteht. Außerdem hat der Arbeitgeber in besonderen Ausnahmefällen das Recht, auch während der Elternzeit eine Kündigung auszusprechen.

Das Coronavirus beschäftigt Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die aktuelle Situation wirft einige ungewöhnliche arbeitsrechtliche Konstellationen auf, die wir versuchen im Folgenden aufzuklären.

Wiederholter Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit ist für viele Arbeitgeber Anlass zur personenbedingten Kündigung. Doch nicht jede Kündigung ist sozial gerechtfertigt; die Anforderungen für Arbeitgeber sind sehr hoch. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21) wirft dabei neues Licht auf eine klassische Frage bei krankheitsbedingten Kündigungen auf: Braucht es vor der Kündigung zwingend eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)?

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen Corona (Covid-19), die viele Ärzte, Krankenpfleger und andere Arbeitnehmer im Gesundheitswesen betrifft, stellt für viele Arbeitgeber eine neue Herausforderung dar. Wie Sie mit dieser Situation umgehen und ob ungeimpfte Arbeitnehmer gekündigt werden können, erfahren Sie hier.

Die Betriebsratsanhörung ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren zur Mitwirkung bei Kündigungen. Dadurch soll der Betriebsrat genau über eine geplante Kündigung informiert werden und dazu Stellung beziehen. Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter kündigen, müssen diese Anhörungspflicht unbedingt beachten, da bereits die fehlende Betriebsratsbeteiligung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Damit hier nichts schief geht, können Sie sich als Arbeitgeber an unserem Leitfaden orientieren.

Betriebsbedingte Kündigungen gehören zu den häufigsten Entlassungsgründen für Arbeitnehmer. Meist sprechen Arbeitgeber eine Kündigung aus betrieblichen Gründen aus, wenn der konkrete Arbeitsplatz aufgrund von Veränderungen wegfällt. Doch das alleine genügt dem gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Vielmehr müssen insbesondere eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz unmöglich sein und die sogenannte Sozialauswahl korrekt durchgeführt werden. Letzteres ist in der Praxis besonders fehleranfällig, weshalb es sich – auf Arbeitgeberseite wie Arbeitnehmerseite – empfiehlt, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, der sich in der Elternzeit befindet, grundsätzlich nicht kündigen (§ 18 BEEG). Nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung auch während der Elternzeit ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Eine solche Kündigung setzt die Zulässigkeitserklärung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde voraus. Das ist in Bayern das Gewerbeaufsichtsamt.

Mit Urteil vom 28.02.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben von Vorgesetzten und/oder deren Familie als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geeignet ist. In diesem Beitrag stellen wir die Entscheidung des BAG und die rechtlichen Auswirkungen für Arbeitnehmer vor.

Mit einer kürzlich ergangenen Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Schwerbehinderten. Laut Deutschlands höchstem Arbeitsgericht kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, wenn der Arbeitgeber gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen verstößt. Das ist insbesondere bei Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts der Fall.

Ein großer Teil der Beendigungen von Arbeitsverhältnissen erfolgt durch außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Meist wird diese Entlassung auch als fristlose Kündigung bezeichnet und hilfsweise eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgesprochen. Gemeinsam ist allen außerordentlichen fristlosen Kündigungen, dass sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, sofern die strengen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Als Arbeitnehmer müssen Sie im Falle solcher Entlassung daher besonders schnell handeln.

Erweist sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess als unwirksam, steht dem Arbeitnehmer für den Zeitraum seit der unwirksamen Kündigung sogenannter Annahmeverzugslohn zu. Dieser kann jedoch gekürzt werden, unter anderem wenn der Arbeitnehmer es in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, sich um einen neuen Arbeitsplatz und somit um eine andere Erwerbsquelle zu bemühen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer Auskunft über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Stellenangebote zu verlangen.

2G mal anders: In Berlin wurde eine Musicaldarstellerin von Ihren beiden Arbeitgebern gekündigt, weil sie nicht gegen Covid-19 geimpft war. Dagegen wehrte sie sich vor dem Arbeitsgericht Berlin mit einer Kündigungsschutzklage – und verlor. Wie das Arbeitsgericht argumentierte, welche Punkte es übersehen hat und wann eine Kündigung wegen fehlender Corona-Impfung dennoch zulässig sein kann, klären wir in diesem Artikel.

Bei einer Änderungskündigung erhalten Arbeitnehmer neben der Kündigung Ihres bisherigen Arbeitsvertrags zugleich ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Sie haben dann die Wahl: Entweder akzeptieren Sie die Beendigung, nehmen das Angebot an oder greifen die Änderungskündigung gerichtlich an. In jedem Fall sollte eine Entscheidung gut durchdacht sein und nicht zu lange dauern – denn wie bei normalen Kündigungen droht eine Präklusion.

Das unentschuldigte Fehlen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema, besonders dann, wenn es öfter vorkommt. In solchen Fällen reagiert der Arbeitgeber häufig mit einer Abmahnung oder gar einer verhaltensbedingten Kündigung des Mitarbeiters. In diesem Beitrag geben wir einen Überblick darüber, wann und in welchem Maße arbeitsrechtliche Konsequenzen als Reaktion auf eine unentschuldigte Abwesenheit am Arbeitsplatz zulässig sind.

Abfindungszahlungen sind für Geschäftsführer am Ende ihrer Geschäftsführertätigkeit besonders lukrativ. Doch nicht jeder Geschäftsführer hat auch einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Im Einzelfall entscheiden neben dem Geschäftsführerdienstvortrag vor allem die Umstände der Entlassung sowie das Verhandlungsgeschick über die Höhe der Abfindungszahlung.