Druckkündigung: Entlassung auf Wunsch Dritter

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer auch dann kündigen, wenn die Veranlassung dazu von der Belegschaft oder der Kundschaft ausgeht. „Er oder wir!“ – wenn der Druck auf den Arbeitgeber, einem bestimmten Mitarbeiter zu kündigen, eine gewisse Schwelle überschreitet, kann eine sogenannte Druckkündigung rechtens sein. Doch die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Begründung dieser Entlassung auf Wunsch Dritter. Sie ist grundsätzlich nur als letztes Mittel möglich, um einen größeren Schaden vom Betrieb abzuwenden. 

Nicht jede Kündigung auf Druck ist eine Druckkündigung 

Nicht immer ist eine Kündigung, die auf Veranlassung Dritter erfolgt, auch wirklich eine Druckkündigung. Hat ein Mitarbeiter beispielsweise wiederholt Kollegen beleidigt, so liegt der Grund letztlich in dessen eigenem Verhalten und nicht in dem Verlangen der anderen Arbeitnehmer. In solchen Fällen ist zu prüfen, ob das Verhalten des Betroffenen allein bereits eine Kündigung rechtfertigt. Das Drängen der übrigen Mitarbeiter auf Entlassung kann dann nur eine untergeordnete Rolle bei der Frage der Rechtfertigung einer Kündigung spielen. 

Das Gleiche gilt, wenn sich Kunden wiederholt über einen Mitarbeiter beschweren. Auch dann ist der Kündigungsgrund primär im Verhalten der betroffenen Person zu suchen und es ist zu fragen, ob das persönliche Verhalten eine rechtmäßige Kündigung begründet. 

Wann liegt eine echte Druckkündigung vor? 

Eine „echte Druckkündigung“ liegt vielmehr dann vor, wenn das Verhalten des Gekündigten selbst keine ausreichende Rechtfertigung für die Entlassung gibt, der Druck auf den Arbeitgeber vonseiten der Belegschaft, der Kundschaft oder anderer Beteiligter so stark wird, dass dem Arbeitgeber kein anderer Lösungsweg mehr offensteht. Oft ist dies der Fall, wenn die anderen Mitarbeiter ein ausgesprochen schlechtes Verhältnis zu einem „Außenseiter“ in der Firma haben. Die Chemie stimmt nicht, und dies wirkt sich negativ auf das Betriebsklima aus. 

Für eine echte Druckkündigung sind dann allerdings diese drei Punkte zu berücksichtigen: 

  • Allein das Verlangen der Mitarbeiter, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, reicht für eine Kündigung noch nicht aus.
  • Erst wenn der Betrieb aufgrund des Zurückweisens des Kündigungswunsches erhebliche Nachteile zu befürchten hat, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein.
  • Insbesondere muss der Arbeitgeber in solchen Fällen versuchen, die problematische Situation anders als durch eine Kündigung zu klären.

Als Nachteile, die eine Druckkündigung rechtfertigen, kommen insbesondere folgende Situationen in Betracht: 

  • Drohung der Mitarbeiter mit Arbeitsniederlegungen oder Streiks,
  • eigene Kündigungsandrohungen durch die Mitarbeiter,
  • Drohung von Kunden mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen.

Selbstverständlich darf die Drucksituation nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers selbst zurückzuführen sein. Dann wäre die Kündigung eines Mitarbeiters als „Bauernopfer“ ungerechtfertigt. 

Druckkündigung als Ultima Ratio 

Eine Druckkündigung ist immer nur als letzter Lösungsweg in Betracht zu ziehen, um eine Situation zu verhindern, die dem Betrieb als solchen erheblich schaden kann. Der Arbeitgeber ist vielmehr aufgrund seiner Position gesetzlich und vertraglich verpflichtet, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, dessen Kündigung von Seiten der Belegschaft oder Kundschaft gewünscht wird, obwohl ein anderer Kündigungsgrund nicht vorliegt. Er muss zum Beispiel seine Mitarbeiter bei einer Streikandrohung auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/15). 

Oft erweisen sich andere Mittel als wirksam, um Gefahren abzuwenden. Das sind zum Beispiel Gespräche, Mediationsversuche oder die Versetzung des Betroffenen an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebs. Erst wenn der Arbeitgeber alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um ein gutes Betriebs- oder Geschäftsklima wiederherzustellen, kann er seine Kündigung damit begründen, dass der Druck allein die Entlassung rechtfertigt.

Holen Sie sich Rat

Sowohl aus Arbeitnehmer- wie auch aus Arbeitgebersicht ist die Druckkündigung juristisch ein sehr schwieriges und emotional oftmals ein sehr belastendes Thema.

Der Arbeitnehmer hat eigentlich nicht wirklich etwas falsch gemacht, der Arbeitgeber kann ihm nicht wirklich etwas vorwerfen. Dennoch ist das Arbeitsverhältnis schwer belastet.

Gerade in solch schwierigen Situationen empfiehlt es sich, frühzeitig einen erfahrenen Rechtsanwalt oder besser noch Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der einen sicher durch dieses unsichere Fahrwasser manövriert.

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