Gekündigt trotz Krankmeldung

Nicht selten muss im Rahmen eines Kündigungsschutzstreites über diese Fragen entschieden werden. Hierzu kommt es regelmäßig dann, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung, manchmal sogar eine fristlose Kündigung, ausspricht, weil er angeblich keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erhalten hat.

Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber in solchen Fällen insoweit Recht zugeben, als dass der Arbeitnehmer gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (kurz: EFZG) verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit (AU-Bescheinigung) sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. In einigen Arbeitsverträgen ist darüberhinaus geregelt, dass der Arbeitnehmer schon am ersten Tag der Krankheit eine ärztliche Bescheinigung also eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorlegen muss. Solche Klauseln sind in der Regel durchaus wirksam.

Übersendet der Arbeitnehmer also tatsächlich keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen oder zu verspätet, und erscheint nicht zur Arbeit, so verstößt er gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann ihn abmahnen und früher oder später auch kündigen.

Nun ergibt sich in der Praxis leider öfter die Situation, dass ein Arbeitgeber einen erkrankten Mitarbeiter ohnehin gerne kündigen möchte. Es ist vielen Arbeitgebern ein leichtes, zu behaupten er würde die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erhalten.

Übrigens bieten hier weder Einwurfeinschreiben noch Einschreiben mit Rückschein eine Lösung. Erstere gibt nicht einmal Auskunft über den Empfänger, bei letzterem kann man zwar nachweisen, dass man dem Arbeitgeber etwas übermittelt hat, nicht jedoch was. Als gerichtlicher Beweis dienen beide in der Regel nicht.

Dieses Urteil bedeutet im Klartext, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war, und auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seines Arztes noch hat, genügt es, wenn er vor Gericht vorträgt, dass er diese auch rechtzeitig abgeschickt hat. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht bekommen hat. Dies wird im regelmäßig sehr schwer fallen und einen allenfalls durch Zeugen zum Beispiel aus der Posteinlaufstelle oder dem Sekretariat möglich sein.

Etwas anderes würde sich nur ergeben, wenn der Arbeitnehmer überhaupt keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Dann wird er kaum beweisen können, dass er arbeitsunfähig war und er ist im Ergebnis unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben. Und dies könnte nach wiederholter Abmahnung natürlich eine Kündigung rechtfertigen.

Dieser Grundsatz ist auch naheliegend. Jede andere Verteilung der Beweislast würde zu ungerechten Ergebnissen führen: Regelmäßig wird es gerade bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern, die meist aufgrund ihrer Erkrankung ohnehin schon bei der Bewältigung ihres Alltags belastet sind, unmöglich sein, zu beweisen, eine AU-Bescheinigung übersandt zu haben. Missbrauch seitens des Arbeitgebers wäre Tür und Tor geöffnet. Gerade bei einer Vielzahl von AU-Bescheinigung ist es für Arbeitgeber ein leichtes, immer wieder den verspäteten Zugang zu behaupten, zu rügen und schließlich aus diesem Grund eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer würde dem machtlos gegenüberstehen, da ihm der Beweis der rechtzeigen Übersendung regelmäßig unmöglich sein wird. Dies würde im Ergebnis zu einer drastischen Einschränkung des Kündigungsschutzes führen.