Bundesarbeitsgericht zur Kündigung bei längerer Arbeitsunfähigkeit – ohne bEM geht nichts
Was bezweckt das betriebliche Eingliederungsmanagement?
Seit 2004 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei länger erkrankten Arbeitnehmern ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Länger erkrankte Beschäftigte sind solche, welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen und/oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Verankert ist diese Regelung in § 167 Abs. 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX). Die Pflicht soll dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dienen. Ziel ist es herauszufinden, welche gesundheitlichen Einschränkungen zu den bisherigen Ausfallzeiten geführt haben und festzustellen, ob Möglichkeiten bestehen, die eine vorhandene Arbeitsunfähigkeit bewältigen, eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und damit das Beschäftigungsverhältnis aufrechterhalten können.
Was bedeutet das für die krankheitsbedingte Kündigung?
Wie bei jeder Kündigung darf auch die krankheitsbedingte Kündigung nur das letzte Mittel sein. Bestehen mildere und gleich effektivere Mittel, sind diese einer Kündigung vorzuziehen. Schöpfen Arbeitgeber vor einer Kündigung nicht alle milderen Alternativen aus, gilt die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt und ist bereits aus diesem Grund regelmäßig unwirksam.
In Fällen krankheitsbedingter Kündigung liegt ein solches milderes Mittel grundsätzlich im betrieblichen Eingliederungsmanagement. Denn dieses ist durch Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf ausgelegt, eine weitere Beschäftigung zu für beide Seiten passenden Konditionen zu ermöglichen. Unklar war bisher, ob es ausreicht, wenn der Arbeitgeber einmal pro Referenzzeitraum von einem Jahr ein solches bEM-Gespräch durchführt oder ob mehrere bEM-Gespräche notwendig sind, wenn der Mitarbeiter aufgrund verschiedener Ursachen innerhalb eines Jahres erneut mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krank wird.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 18.11.2021 – Az.: 2 AZR 138/21 auf die Seite der Arbeitnehmer geschlagen. Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber nach einem durchgeführten bEM erneut ein bEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetz, dass gerade nicht besagt, dass nur ein bEM-Gespräch pro Jahr notwendig wäre. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass vor einer personenbedingten Kündigung unter Umständen ein zweites oder drittes bEM notwendig sein kann, um keine Unwirksamkeit der Kündigung zu riskieren.
Fazit
Das bEM ist ein wichtiges Instrument zur Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses. Sollte eine krankheitsbedingte Kündigung im Raum stehen, ist ein bEM daher regelmäßig eine wichtige Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Arbeitgeber sollten daher entsprechende Kündigung sauber mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht vorbereiten. Arbeitnehmer wiederrum sollten im Kündigungsfalle die Erfolgsaussichten einer Klage gegen die Kündigung von einem Experten im Arbeitsrecht prüfen lassen. Aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen in beiden Fällen zur Seite – egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Kontaktieren Sie uns hierzu gerne jederzeit.
