Kündigung wegen Krankheit: Diese Regeln gelten im Arbeitsverhältnis

Die Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Die Entlassung des Arbeitnehmers wird also auf einen Grund in dessen Person (die Krankheit) gestützt, der für den Mitarbeiter nicht steuerbar ist. 

Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das konkrete Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, bedarf die personenbedingte Kündigung auch dann eines Kündigungsgrunds, wenn sie nicht als außerordentliche, sondern als ordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Hierfür ist es grundsätzlich nötig, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind. In Ausnahmefällen gilt das KSchG auch in anderen Situationen.

Sofern der angesprochene Kündigungsschutz nicht greift, ist eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist trotzdem nicht beliebig möglich. Insbesondere muss jede Kündigung – unabhängig des KSchG - zwingend schriftlich erfolgen.  Zusätzlich sind gegebenenfalls ein bestehender Betriebsrat zuvor anzuhören und einschlägige Sonderkündigungsschutzregelungen, etwa für Schwangeren, Auszubildenden und Schwerbehinderten, zu beachten.

Die genauen Anforderungen einer krankheitsbedingten Kündigung regelt § 1 KSchG nicht explizit. Nach ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18) sind allerdings drei Voraussetzungen für eine wirksame Entlassung aufgrund von Krankheit notwendig. Fehlt im Einzelfall auch nur einer der folgenden Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam und kann erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Negative Gesundheitsprognose: Da die Kündigung keine Strafe für vergangene Fehltage des Mitarbeiters ist, hat der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Zukunftsprognose zu treffen. Es müssen also Tatsachen vorliegen, aufgrund derer anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht krankheitsbedingt für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht weiter erfüllen kann. Ab wann dies genau anzunehmen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Details hierzu finden Sie weiter unten in diesem Beitrag bei den Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung. 

Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die krankheitsbedingten Fehltage des Arbeitnehmers müssen zusätzlich zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen. Das ist regelmäßig zu bejahen, wenn konkrete Störungen im Betriebsablauf auftreten, etwa weil die Produktion ohne den erkrankten Mitarbeiter zum Erliegen kommt und sein Ausfall nicht von Kollegen kompensiert werden kann. Alternativ genügen erhebliche finanzielle Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch unangemessen hohe Entgeltfortzahlungskosten für eine längere Zeit. 

Umfassende Interessenabwägung: Abschließend ist das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung mit dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, ist die Kündigung rechtmäßig. In der Abwägung sind vor allem Häufigkeit, Dauer und Grund der Fehlzeiten zu beachten. Zudem ist relevant, wie lange der Arbeitnehmer zuvor bereits störungsfrei gearbeitet hat, welche Überbrückungsmaßnahmen für den Arbeitgeber zumutbar sind und wie hoch etwaige finanzielle Schäden ausfallen. Auch die Sozialfaktoren des Arbeitnehmers (Lebensalter, Unterhaltspflichten, etwaige Schwerbehinderung) spielen eine Rolle

Weiterhin gilt der sogenannte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Kündigung darf wegen ihrer weitreichenden Folgen nur das allerletzte Mittel sein. Etwaige mildere Mittel sind deshalb zwingend vorher zu ergreifen.

Bevor der Arbeitgeber zu einer Kündigung greifen kann, müssen alle denkbaren Wege ergriffen werden, die für den Arbeitnehmer weniger einschneidend sind. Sofern möglich ist der Mitarbeiter auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen. Eine vorherige Abmahnung ist hingegen nicht nötig, sondern wäre sogar rechtswidrig. Immerhin kann der Arbeitnehmer seine Krankheit gerade nicht willentlich abstellen. 

Besonderheiten ergeben sich, wenn der betroffene Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank war. In diesem Fall ist gemäß § 167 Abs. 2 S. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Hierbei handelt es sich um eine vorgeschriebene Erörterung der Situation zwischen dem betroffenen Mitarbeiter, dem Arbeitgeber, etwaigen Arbeitnehmervertretungen (z. B. Betriebsrat) und gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung. Ziel ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit am besten überwunden werden, der Arbeitsplatz leidensgerecht erhalten bleiben und einem erneuten Ausfall des Arbeitnehmers vorgebeugt werden kann.

Führt der Arbeitgeber trotz der Verpflichtung kein oder nur ein fehlerhaftes bEM vor der Kündigung durch, ist die Kündigung in der Praxis nahezu immer rechtswidrig und unwirksam. Rechtlich gesehen führt das fehlende bEM allein zwar noch nicht zur Unwirksamkeit der Entlassung. Das bEM selbst stellt nämlich kein milderes Mittel zur Kündigung dar, sondern dient nur der Suche nach anderen milderen Mitteln. Kann der Arbeitgeber aber nicht nachweisen, dass ein bEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde, gehen die Arbeitsgerichte grundsätzlich davon aus, dass mildere Mittel gegenüber der Kündigung existiert hätten. Um das zu verhindern, müsste der Arbeitgeber umfassend und detailliert vortragen, warum kein weiterer Einsatz auf dem bisherigen oder einem leidensgerecht angepassten Arbeitsplatz möglich gewesen ist, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden konnte und warum ein bEM in keinem Fall dazu beigetragen hätte, künftigen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (vgl. BAG vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06). Dieser Nachweis wird dem Arbeitgeber in der Praxis kaum möglich sein, weshalb das fehlende bEM faktisch nahezu immer zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Da jedoch ein vom Arbeitnehmer abgelehntes bEM als erfolglos durchgeführte bEM gilt, sollte man als Arbeitnehmer niemals die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ablehnen.

Für alle Fälle der krankheitsbedingten Kündigung gelten die drei oben genannten Voraussetzungen. Je nach Fallkonstellation sind diese Anforderungen allerdings leichter oder schwieriger zu beantworten. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat hierzu vier Fallgruppen gebildet, um den abstrakten Voraussetzungen mehr Kontur zu verleihen.

Dieser Fall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist und regelmäßig für kurze Zeit ausfällt. Der Mitarbeiter ist also immer wieder für kürzere Zeiträume von einigen Tagen oder Wochen arbeitsunfähig krank ist und die zusammengerechneten Fehlzeiten erreichen ein für den Arbeitgeber unzumutbares Maß.

Für die negative Gesundheitsprognose muss in diesem Fall mit weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft zu rechnen sein. Hiervon ist grundsätzlich auszugehen, wenn der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren vor der Kündigung jeweils länger als sechs Wochen pro Jahr wegen Kurzerkrankungen arbeitsunfähig war (vgl. BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18). Diesen Grundsatz kann der Arbeitnehmer allerdings widerlegen, indem er konkret darlegt, dass zukünftig keine Kurzerkrankungen in diesem Maße mehr bevorstehen, etwa weil sein chronisches Leiden gelindert oder die allgemeine Krankheitsanfälligkeit durch Stärkung des Immunsystems behoben ist. Hierfür ist es regelmäßig notwendig, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.

Auch beim zweiten Prüfungspunkt (Beeinträchtigung betrieblicher Arbeitgeberinteressen) ergeben sich Besonderheiten. Die Rechtsprechung zieht an dieser Stelle die Wertungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) heran, wonach der Arbeitgeber für maximal sechs Wochen am Stück bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit den Lohn fortzahlen muss. Entsprechend sollen die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erst dann erheblich beeinträchtigt sein, wenn er voraussichtlich in Zukunft für mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muss. 

Bei der Interessenabwägung ergeben sich hingegen keine Besonderheiten. Hier sind vor allem etwaige mildere Mittel der Kündigung vorzuziehen und in den Abwägungsprozess die Gesamtdauer und der Grund der Kurzerkrankungen einzustellen.

Von einer Dauererkrankung bzw. dauerhaften Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt erkennbar auf Dauer arbeitsunfähig bleiben wird. Die Genesung des Mitarbeiters und damit die Wiederaufnahme der Arbeit ist also dauerhaft ausgeschlossen.

Hierunter fallen solche Konstellationen, bei denen der Arbeitnehmer mit Sicherheit nicht mehr genesen wird. Verliert beispielsweise ein angestellter Maler aufgrund eines Unfalls beide Hände, kann er seiner Tätigkeit dauerhaft nicht mehr nachkommen. Dieser Konstellation stellt die Rechtsprechung weitere Fälle gleich: Liegt ein ärztliches Gutachten vor, wonach binnen der nächsten zwei Jahre ab Ausspruch der Kündigung nicht mit einer Genesung des Arbeitnehmers zu rechnen ist, liegt ebenfalls eine Dauererkrankung vor (BAG vom 29.04.1992 – 2 AZR 431/98). Letzteres ist allerdings sehr selten, da ein Arzt für den langen Zeitraum von 24 Monaten meist keine derart sichere Prognose abgeben kann. In jedem Fall liegt die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber. Insbesondere besteht kein Anspruch gegen den Mitarbeiter dahingehend, dass dieser die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Der Arbeitgeber kann nur ein Gutachten beim medizinischen Dienst der Krankenkasse des Mitarbeiters einholen, § 275 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V), um Daten für die Zukunftsprognose zu erhalten. 

Sofern nach diesen Grundsätzen eine Dauererkrankung zu bejahen ist, fällt die Gesundheitsprognose stets negativ aus. Zusätzlich ist eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu bejahen, da der Mitarbeiter dauerhaft seine Vertragsverpflichtung nicht erfüllen kann. Auch die Interessenabwägung wird in der Regel zulasten des Arbeitnehmers ausgehen, sofern nicht im Einzelfall ein weiterer, leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist.

Im Unterschied zur Dauererkrankung ist bei einer Langzeiterkrankung die Wiedergenesung nicht für zwei oder mehr Jahre ausgeschlossen, sondern nur für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren oder für eine noch unbestimmte Zeit. 

Dabei fällt die Gesundheitsprognose grundsätzlich negativ aus, wenn der Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit, also mehr als sechs Wochen, arbeitsunfähig krank ist. Zusätzlich muss die Krankheit zum Kündigungszeitpunkt voraussichtlich länger oder für eine nicht absehbare Zeit andauern. Hierfür dient die längerfristige Krankheit in der Vergangenheit als Indiz. 

Anders als bei häufigen Kurzerkrankungen liegt bei langanhaltenden Krankheiten nur selten eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen vor. Nach § 3 EFZG muss der Arbeitgeber bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit nämlich nur maximal sechs Wochen den Lohn fortzahlen. Anschließend erhält der Arbeitnehmer nur noch Krankengeld von der Krankenkasse. Regelmäßig kann sich der Arbeitgeber daher maximal auf erhebliche Betriebsablaufstörungen stützen, etwa weil Ersatzkräfte trotz aller zumutbarer Bemühungen nicht beschafft werden können.

Bei der Interessenabwägung als dritte Voraussetzung ergeben sich in dieser Fallgruppe keine Besonderheiten. Es sind alle Umstände des Einzelfalles in die Abwägung einzustellen und insbesondere zu prüfen, ob dem Arbeitgeber noch weitere Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind.

Nicht jede Krankheit führt zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit. In einigen Fällen kann der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung weiterhin arbeiten, bleibt aber krankheitsbedingt hinter der zu erwartenden Leistung zurück. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der angestellte Fließbandarbeiter aufgrund von Rückenproblemen nach jeder Arbeitsstunde eine Ruhepause von 30 Minuten einlegen muss und deshalb deutlich weniger Produkte als seine Kollegen fertigen kann.

Zu einer Kündigung berechtigen diese Fälle allerdings nur selten. Geringe Leistungsminderungen genügen auch bei unbegrenzter Fortdauer nicht aus, um die negative Prognose zu bejahen. Notwendig ist, dass mit dem Fortbestehen erheblicher Leistungsminderungen auf eine unbestimmte oder zumindest nicht unerhebliche Zeit zu rechnen ist. Erheblich ist die Leistungsminderung erst dann, wenn ein wesentlicher, objektiv messbarer Leistungsabfall in quantitativer oder qualitativer Hinsicht vorliegt. Die krankheitsbedingte Leistungsminderung muss also so stark sein, dass dem gezahlten Entgelt keine adäquate Arbeitsleistung mehr gegenübersteht. Das ist nach der Rechtsprechung regelmäßig erst der Fall, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauerhaft nur noch zwei Drittel der Normalleistung erbringen kann (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Die Beweislast hierfür trifft den Arbeitgeber, der die Minderleistung ganz konkret anhand von Vergleichen zu den vorherigen Arbeitsleistungen und denen vergleichbarer Kollegen darlegen muss.

Hingegen reicht es nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer nur ärztlich nahegelegt wird, seine Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen aufzugeben. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall nicht „aus Fürsorge“ kündigen, wenn der Arbeitnehmer seiner Leistungspflicht ausreichend nachkommt.

Die bisher dargestellten Grundsätze beziehen sich auf den Regelfall einer ordentlichen Kündigung aufgrund einer Krankheit des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber spricht die Kündigung also erst zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist aus. Eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen der Krankheit ist hingegen nur in kaum vorstellbaren Extremfällen möglich, da dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist in aller Regel zuzumuten ist. Praktisch ist damit nur eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist denkbar. Diese außerordentliche Kündigung zum Ablauf einer festgesetzten Frist ist in Fällen relevant, in denen der Arbeitnehmer arbeits- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar ist.

Damit der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht sinnentleert wird (immerhin soll dadurch der Arbeitnehmer geschützt werden), sind an die außerordentliche Kündigung sehr hohe Anforderungen zu stellen. Deshalb ist bei allen drei oben genannten Grundvoraussetzungen ein deutlich strengerer Maßstab anzulegen.

Die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters aufgrund Krankheit stellt deshalb nur einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dar, wenn das Arbeitsverhältnis durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten völlig „sinnentleert“ wäre. Das ist der Fall, wenn der Lohnverpflichtung des Arbeitgebers keinerlei nennenswerte Gegenleistung des Mitarbeiters mehr gegenübersteht. 

Wie hoch die Anforderungen sind, zeigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13): In diesem Fall fehlte der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer krankheitsbedingt in der Vergangenheit durchschnittlich 18 Wochen pro Kalenderjahr. Laut BAG könne in diesem Fall, selbst wenn in Zukunft wieder eine Abwesenheit von 18 Wochen pro Jahr zu prognostizieren sei, nicht von der nötigen „Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses“ gesprochen werden. Immerhin falle der Arbeitnehmer „nur“ rund ein Drittel des Jahres aus und könne in den übrigen zwei Dritteln normal beschäftigt werden.

Haben Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, bedeutet das noch lange nicht, dass diese Ihr Arbeitsverhältnis auch wirksam beendet hat. Doch Vorsicht: Wenn Sie nicht rechtzeitig handeln und binnen drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erheben, wird selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung wirksam. 

Neben der dreiwöchigen Frist für die Klage kann es im Einzelfall noch andere, deutliche kürzere Fristen geben, auf die Sie ein guter Anwalt für Arbeitsrecht hinweisen wird. So müssen Sie beispielsweise eine Kündigung, die nicht von der richtigen Person unterschrieben ist (Ihr Vorgesetzter ist nicht immer derjenige, der Ihnen kündigen darf), unverzüglich zurückweisen. Das sind in der Praxis meist nur wenige Tage, maximal eine Woche. Zusätzlich müssen Sie sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Je nach geltendem Arbeits- oder Tarifvertrag haben Sie zudem bestimmte Ausschlussfristen zu beachten. 

Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir diese Besonderheiten immer im Blick und erarbeiten für Sie die beste Strategie in Ihrem Fall. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.