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Betriebsratsanhörung bei Kündigung: Leitfaden für Arbeitgeber

Die Betriebsratsanhörung ist ein gesetzlich geregeltes Verfahren zur Mitwirkung bei Kündigungen. Dadurch soll der Betriebsrat genau über eine geplante Kündigung informiert werden und dazu Stellung beziehen. Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter kündigen, müssen diese Anhörungspflicht unbedingt beachten, da bereits die fehlende Betriebsratsbeteiligung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Damit hier nichts schief geht, können Sie sich als Arbeitgeber an unserem Leitfaden orientieren.

Handbuch: Betriebsbedingte Kündigung

Allgemeine Voraussetzungen der Betriebsratsanhörung bei Kündigung

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt oder nicht. Auch ist irrelevant, ob eine Kündigung in der Probezeit erfolgt oder danach sowie ob ein besonderer Kündigungsschutzgreift. Auch spielt es keine Rolle, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung erfolgt. Der Betriebsrat muss in jedem dieser Fälle angehört werden. Wichtig: Sollten Sie einem Arbeitnehmer mehrere Kündigungen aussprechen, etwa aus unterschiedlichen Gründen oder mit unterschiedlichen Beendigungszeitpunkten, muss der Betriebsrat zu jeder dieser Kündigungen angehört werden. Im Zweifel gilt: Lieber eine Anhörung zu viel, als eine Anhörung zu wenig.

Als Arbeitgeber müssen Sie den Betriebsrat zudem so genau wie möglich über die Umstände der Kündigung informieren und hierzu anhören. Welche Informationen Sie dem Betriebsrat im Falle einer Kündigung liefern müssen, richtet sich nach dem Zweck der Anhörungspflicht. Ziel der Betriebsratsbeteiligung ist es, dass der Betriebsrat ohne Nachforschen einen Eindruck über die Rechtmäßigkeit der geplanten Kündigung erlangen kann. Dafür sollten Sie mindestens folgende Eckdaten vorlegen:

  • Vorname, Name, Geburtsdatum, Geschlecht des Arbeitnehmers

  • Stelle im Betrieb, Funktion

  • Dauer der Beschäftigung

  • Etwaige Behinderung

  • Etwaige tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Unkündbarkeit

  • Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)

  • Grund und Umstände für die Kündigung 

Betriebsratsanhörung bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes 

Ist das KSchG auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, müssen Sie als Arbeitgeber die Kündigung ausführlicher begründen, da das KSchG eine „sozial gerechtfertigte“ Kündigung verlangt. Es bedarf also eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Entsprechend ist der Betriebsrat bei der Anhörung in die Lage zu versetzen, das Vorliegen eines eben solchen Grundes zu überprüfen. Daher müssen Sie in diesem Falle zusätzlich angeben, ob die Kündigung

  • als betriebsbedingte Kündigung und /oder

  • als personenbedingte Kündigung und/oder

  • als verhaltensbedingte Kündigung 

erfolgt. Weiterhin haben Sie die genauen Umstände der Kündigung, also den Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, zu schildern. Auch etwaige vorausgegangene Abmahnungen sind zu nennen. Hier ist Präzision und Fingerspitzengefühl gefragt. Besonders in komplexen Fällen empfiehlt es sich daher, das Anhörungsschreiben durch einen erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht formulieren zu lassen, um keine Unwirksamkeit der Kündigung zu riskieren. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.

Form und Frist der Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen

Die Information über die Kündigung muss gesetzlich zwar nicht schriftlich an den Betriebsrat erfolgen. Dennoch sollten Sie die Anhörung in jedem Falle schriftlich durchführen. Bei einer Kündigungsschutzklage tragen Arbeitnehmer nämlich meist vor, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Daher ist ein ausführliches Anhörungsschreiben wichtig, um vor Gericht den Nachweis einer ordnungsgemäßen Anhörung erbringen und den pauschalen Einwand der Mitarbeiter entkräften zu können. 

Eine Frist für die Anhörung selbst existiert nicht. Allerdings gilt im Falle einer außerordentlichen Kündigung die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Frist wird durch die Betriebsratsanhörung nicht gehemmt, weshalb Sie als Arbeitgeber unbedingt ausreichend Zeit für die Betriebsratsanhörung einplanen sollten. Für den Betriebsrat gelten dabei folgende Fristen:

  • Außerordentliche Kündigung: Hier hat der Betriebsrat drei Tage für die Stellungnahme Zeit. Diese Zeit müssen Sie als Arbeitgeber trotz der engen Zweiwochenfrist abwarten. Innerhalb dieser Frist kann der Betriebsrat Bedenken äußern, ein Widerspruchsrecht hat er nicht. 

  • Ordentliche Kündigung: Hier hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich mit der Kündigung zu befassen und eine Stellungnahme abzugeben. Auch kann er bei rechtlichen Bedenken unter Berufung auf gesetzlich genannte Gründe der Kündigung widersprechen.

Achtung Sonderfall: Hier ist neben der Anhörung die Zustimmung des Betriebsrats notwendig

Wie es die Bezeichnung „Anhörung“ bereits vermuten lässt, muss dem Betriebsrat nur die Möglichkeit einer Stellungnahme gegeben werden. Die Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist nicht notwendig. Anders sieht es allerdings dann aus, wenn Sie als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung, des Wahlvorstands oder der Wahlbewerber beabsichtigen. In diesem Fall ist vor der Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats notwendig. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder schweigt er vollständig, müssen Sie als Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht beantragen. Vorher darf keine Kündigung erfolgen. Bei einer ordentlichen Kündigung gilt dies hingegen nicht.

Entscheidungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei der Anhörung

Nach der Anhörung des Betriebsrates kann dieser eine Stellungnahme abgeben und dem Arbeitgeber mitteilen, wie der er zu der Kündigung steht. Dabei hat der Betriebsrat im Falle der ordentlichen Kündigung die Möglichkeit, der Entlassung zu widersprechen. Ein solcher Widerspruch hat mehrere Auswirkungen. Abgesehen von den Ausnahmefällen, die eine Zustimmung des Betriebsrats erfordern, dürfen Sie als Arbeitgeber trotz Widerspruch des Betriebsrats die Kündigung aussprechen. Allerdings müssen Sie in diesem Falle dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zustellen. Außerdem kann der Arbeitnehmer verlangen, dass Sie ihn nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter beschäftigen. 

Fazit: Betriebsratsanhörung nicht auf die leichte Schulter nehmen

Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist für die Wirksamkeit einer Kündigung essentiell. Bereits kleine Fehler in der Anhörung können zur Unzulässigkeit der Kündigung führen. Dabei greifen je nach Umständen des Einzelfalls, insbesondere der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, unterschiedliche Voraussetzung. Eine saubere und professionell vorbereitete Anhörung ist daher essentiell. Als Arbeitgeber sollten Sie das Anhörungsschreiben daher in jedem Fall anwaltlich formulieren oder jedenfalls prüfen lassen. Mit unserer jahrelangen Expertise und Erfahrung im Individual- und Kollektivarbeitsrecht unterstützen wir Sie hierbei gerne. Zögern Sie nicht uns zu kontaktieren.

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