Ihre Anwälte für Arbeitsrecht
und Strafrecht in München

Änderungskündigung angreifen: So verhalten Sie sich richtig

Sie haben eine Änderungskündigung bekommen? Was nun? Wir geben einen Überblick und wichtige Tipps! 

Bei einer Änderungskündigung erhalten Arbeitnehmer neben der Kündigung Ihres bisherigen Arbeitsvertrags zugleich ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzuführen. Sie haben dann die Wahl: Entweder akzeptieren Sie die Beendigung, nehmen das Angebot an oder greifen die Änderungskündigung gerichtlich an. In jedem Fall sollte eine Entscheidung gut durchdacht sein und nicht zu lange dauern – denn wie bei normalen Kündigungen droht eine Präklusion.

Was ist eine Änderungskündigung und welche Folgen hat sie?

Die Änderungskündigung ist eine besondere Art der Kündigung, die in der Praxis häufig ausgesprochen wird. Hiermit versuchen Arbeitgeber regelmäßig Einfluss auf vertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen zu nehmen, die sie nicht einseitig ändern können. Meist handelt es sich um ungünstigere Änderungen, denen ein Arbeitnehmer nicht zustimmen würde. Rechtlich funktioniert das wie folgt: 

Mit der Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Konditionen und bietet dem Arbeitnehmer zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen (meist schlechteren) Bedingungen an. Die Änderungskündigung besteht also aus zwei Teilen: Der Kündigungserklärung und dem Änderungsangebot. Wie jede Kündigung kann auch die Änderungskündigung als ordentliche Kündigung mit Frist und als außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Je nach Fall unterscheiden sich die Voraussetzungen, unter denen die Änderungskündigung rechtmäßig ist.

Sofern Sie nicht in einem Kleinbetrieb angestellt sind, greift in Fällen der Änderungskündigung das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses gibt Ihnen als Arbeitnehmer vier Möglichkeiten an die Hand:

  1. Ablehnung: Lehnen Sie das Änderungsangebot ab, wird die Änderungskündigung als sogenannte Beendigungskündigung wirksam. Damit endet Ihr Arbeitsverhältnis vollständig und wird nicht zu den veränderten Konditionen fortgeführt. Hiergegen können Sie innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang eine Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 KSchG) erheben. Ist diese erfolgreich, besteht Ihr altes Arbeitsverhältnis unverändert fort. Gewinnen Sie mit der Klage nicht, ist das Arbeitsverhältnis vollständig beendet.

  1. Schweigen: Reagieren Sie auf die Änderungskündigung gar nicht, wird diese ebenfalls als Beendigungskündigung wirksam. Mit Ablauf der Dreiwochenfrist ist grundsätzlich keine Kündigungsschutzklage mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall vollständig beendet.

  1. Annahme: Nehmen Sie hingegen das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird Ihr Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen fortgesetzt. Eine Klagemöglichkeit haben Sie in diesem Fall nicht.

  1. Annahme unter Vorbehalt: Zuletzt können Sie das Änderungsangebot binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter Vorbehalt annehmen (§ 2 Satz 1 KSchG) und eine sogenannte Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 KSchG) erheben. Hat die Klage Erfolg, besteht das Arbeitsverhältnis auch hier unverändert fort. Ist die Klage nicht erfolgreich, führen Sie das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort – Sie stehen in dieser Konstellation also nicht ohne Arbeitsverhältnis da. 

Welche Wahl in Ihrer Situation die Richtige ist, hängt vor allem davon ab, ob Sie sich vorstellen können, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Zudem spielen die Erfolgsaussichten einer Klage eine entscheidende Rolle. Aus diesem Grund sollten Sie sich vor einer Ablehnung oder Annahme (unter Vorbehalt) unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wann ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt?

Sowohl bei der Kündigungsschutzklage als auch bei der Änderungsschutzklage (Möglichkeit 3 und 4) prüft das Gericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Dabei gilt vor allem, dass die Änderungskündigung schriftlich ergehen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch) und zuvor ein etwaig bestehender Betriebsrat angehört (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) werden muss. Zusätzlich muss das Änderungsangebot hinreichend bestimmt sein, also insbesondere die geänderten und nun geltenden Arbeitsbedingungen klar erkennen lassen.

Bezüglich der sozialen Rechtfertigung kommen ähnlich wie bei einer normalen Beendigungskündigung drei Kündigungsgründe in Betracht:

Zunächst sind verhaltensbedingte Gründe denkbar. Stützt sich der Arbeitgeber hierauf, muss er nachweisen, welches konkrete Verhalten für ihn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den ursprünglichen Bedingungen unzumutbar macht. In der Regel stehen bei verhaltensbedingten Änderungskündigungen Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag im Raum. Praktisch können diese aber in den meisten Fällen keine Änderungs-, sondern wenn überhaupt eine Beendigungskündigung rechtfertigen. Zudem muss der Arbeitgeber das Verhalten grundsätzlich zuvor abmahnen.

Beruft sich Ihr Arbeitgeber auf personenbedingte Gründe, muss er einen in Ihrer Person liegenden Grund darlegen, der eine Beschäftigung zu den alten Bedingungen ausschließt und stattdessen die Änderung erfordert. Dies könnte beispielsweise ein körperliches Gebrechen sein, dass die Arbeit an dem alten Arbeitsplatz nicht mehr ermöglicht.

Zuletzt kann eine Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden. Dieser Fall erfordert dringliche betriebliche Erfordernisse, die Ihrer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Konditionen entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass deshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur zu den neuen Arbeitsbedingungen möglich ist. 

All diese Gründe rechtfertigen in der Regel maximal eine ordentliche Änderungskündigung unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen. Eine außerordentliche Änderungskündigung mit sofortiger Änderungswirkung ist nur in extremen Ausnahmefällen denkbar. Es muss gerade ein wichtiger Grund vorliegen, der unter Abwägung der Interessen beider Parteien die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigt – dies kommt kaum vor.

Im Übrigen gelten auch bei Änderungskündigungen die besonderen Kündigungsschutzvorschriften, etwa für Schwangereschwerbehinderte Arbeitnehmer und Mitarbeitern in der Pflegezeit. Hierzu finden Sie in unserem Spezialbeitrag zahlreiche weitere Informationen. 

Was muss ich bei einer Annahme unter Vorbehalt beachten?

Möchten Sie sich den Weg einer Änderungsschutzklage offenhalten, müssen Sie Ihre Annahme unter dem Vorbehalt erklären, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dabei ist es essentiell, dass Sie das Angebot Ihres Arbeitgebers zuvor nicht bereits ausgeschlagen haben.

Außerdem muss die Annahme unter Vorbehalt rechtzeitig erfolgen. Sie muss dem Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung zugehen – das bloße Absenden innerhalb der Frist genügt nicht. Auch die Änderungsschutzklage muss binnen dieser Frist erhoben werden. Setzt Ihnen der Arbeitgeber für die Annahme des Änderungsangebots eine kürzere Frist, ist diese unwirksam (BAG vom 01.02.2007 - 2 AZR 44/06). Eine Ausnahme gilt dann, wenn Ihre Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen ist. Dann ist diese kürzere Frist für die Annahme unter Vorbehalt maßgeblich (§ 2 Satz 2 KSchG).

Weiterhin müssen Sie folgendes beachten: Mit der Annahme unter Vorbehalt müssen Sie – zumindest für die Dauer des Rechtsstreits – unter den neuen Bedingungen arbeiten. Bis zu einer gütlichen Einigung oder gerichtlichen Entscheidung vergehen in der Regel viele Monate bis Jahre, was eine große Belastung sein kann. Und dennoch: Kommt für Sie die neue Stelle „im Notfall“ in Betracht, können Sie mit der Annahme unter Vorbehalt nur gewinnen. Im schlimmsten Fall behalten Sie die neue Stelle, im besten Fall obsiegen Sie vor Gericht und erhalten nach einiger Zeit Ihre alte Stelle zurück. Ein etwaiger zwischenzeitlicher Lohnausfall ist dabei natürlich vom Arbeitgeber zu ersetzen.

Änderungskündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns

Die vielen Möglichkeiten bei einer Änderungskündigung sind eine große Chance für Arbeitnehmer, bergen aber zugleich die Gefahr, eine falsche Entscheidung zu treffen. Außerdem liegt die Lösung in vielen Fällen gar nicht vor Gericht, sondern in einer gütlichen Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wir helfen Ihnen dabei, den für Sie besten Lösungsweg zu finden und setzen Ihre Rechte durch. Zögern Sie nicht, uns jederzeit zu kontaktieren.

Wir nutzen Cookies auf dieser Website um das Nutzererlebnis zu verbessern. Mehr Informationen OK