Arbeitsvertrag

Flexibel für Arbeitgeber, riskant für Arbeitnehmer: Befristete Arbeitsverträge sind aus vielen Branchen nicht mehr wegzudenken und gehören längst zum Alltag. Ob in Startups, Großkonzernen oder im öffentlichen Dienst – sie ermöglichen Arbeitgebern eine flexible Personalplanung. Doch für Beschäftigte bedeuten sie oft Unsicherheit und eine erschwerte Lebensplanung. Gerade weil befristete Verträge so weit verbreitet sind, ist es wichtig, die rechtlichen Grundlagen zu kennen. Die Spielräume sind nämlich enger, als man vermuten könnte – und wer sie überschreitet, riskiert die automatische Entfristung.

Die Zahlung von variabler Vergütung zusätzlich zum Grundgehalt basiert meist auf einer Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein bestimmter Bonus bei entsprechender Zielerreichung gezahlt wird. Das erfordert, dass die für den Anspruch auf variable Vergütung zu erreichenden Ziele regelmäßig definiert werden – entweder durch eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelte Zielvereinbarung, oder aber durch einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Ziele. In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden, dass bei einer vertraglich vorgesehenen Zielvereinbarung eine Pflicht des Arbeitgebers besteht, diese auf Augenhöhe mit dem individuellen Mitarbeiter auszuhandeln. Diese Pflicht darf nicht durch einen Rückgriff auf eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber unterlaufen werden.‍

Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis normalerweise sachgrundlos nur auf maximal zwei Jahre befristen. Für eine weitergehende Befristung wird ein besonderer Befristungsgrund benötigt. Mit der Frage, ob ein solcher Sachgrund auch bei der Tätigkeit eines Gemeindepastors nach der Eigenart seiner Arbeitsleistung gegeben sein kann, hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst in einem Fall, welchen wir in unserer Kanzlei betreut haben. Mit welchen Argumenten wir das BAG von unserer juristischen Sichtweise überzeugen konnten, fassen wir in diesem Beitrag zusammen.

Die innovative Geschäftsidee steht, die ersten operativen Geschäfte des neu gegründeten Unternehmens wurden erfolgreich abgewickelt – doch schon bald nach den ersten Erfolgen ergeben sich zahlreiche juristische Fragestellungen. Spätestens dann ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Welche rechtlichen Besonderheiten insbesondere bei der Anstellung und Kündigung von Arbeitnehmern sowie im laufenden Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sind, wird im Folgenden mit Schwerpunkt auf die Perspektive eines Start-ups dargestellt.

Gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen, stellen sie diese häufig unter einen Widerrufsvorbehalt. Dabei kommt es allerdings wesentlich auf die korrekte Formulierung der Klausel an, denn nicht jede vertragliche Regelung hält der strengen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung stand.

Was ist ein Arbeitsvertrag? Eine anscheinend leichte Frage. Auch ein juristischer Laie weiß ungefähr, was es damit auf sich hat. Doch wenn es um Einzelheiten geht, wird es kompliziert. Wo liegt die Grenze zwischen einer freiberuflichen Dienstleistung und einer Arbeitsleistung? Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich vorliegen? Und was gilt, wenn über die Bezahlung nichts vereinbart wurde?

Arbeitgeber können in den Arbeitsvertrage Vertragsstrafen aufnehmen, um Arbeitnehmer bei bestimmten Pflichtverletzungen zur Zahlung einer Strafe zu verpflichten. So lässt sich bei einem Fehlverhalten des Mitarbeiters eine pauschale Geldsumme einfordern, ohne dass ein tatsächlicher Schaden bewiesen werden muss. Da die Folgen für Arbeitnehmer gravierend sind, gibt es scharfe Grenzen für Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen. Werden diese Grenzen überschritten, fällt die Vertragsstrafe in sich zusammen.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts beschloss am 14. Juni 2017, dass der Arbeitnehmer bei Ausübung einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers diese nicht befolgen muss, auch wenn die rechtskräftigen Entscheidung über deren Billigkeit durch die Gerichte noch aussteht. Dies stellt eine Abweichung der bisherigen Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts dar.

Nachdem wir in Teil 1 unserer Serie zu variablen Vergütungen bereits die Gefahren bei der Regelung klassischer Bonuszahlungen besprochen haben, dreht sich unser zweiter Teil um die Besonderheiten bei Provisionen und Tantiemen. Außerdem decken wir eine gefährliche Falle bei freiwilligen Bonuszahlungen auf: Wer hier nicht aufpasst, schenkt den Mitarbeitern Jahr für Jahr einen durchsetzbaren Anspruch.

In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Klausel, wonach alle Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Doch eine solche Regelung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Wie eine wirksame Klausel zur Überstundenabgeltung aussehen kann, klären wir in diesem Beitrag.

Zum 1. August 2022 müssen Arbeitgeber aufgrund einer EU-Richtlinie für transparentere Arbeitsverträge verschärfte Nachweispflichten erfüllen. Dies gilt nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Kommen Arbeitgeber diesen Nachweispflichten nicht nach, drohen hohe Bußgelder. Es besteht daher dringender Handlungsbedarf für alle Arbeitgeber.

BAG: Durch Tarifvertrag kann eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von maximal sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerung erlaubt werden.

Es ist der schönste Tag im Leben. An der Hochzeit möchte man sich natürlich entsprechend darauf vorbereiten. Doch haben Sie einen Anspruch auf Sonderurlaub? Hier erfahren Sie alles nötige!

Wenn Arbeitgeber die Kosten für die Aus- oder Fortbildung ihrer Arbeitnehmer übernehmen, findet sich nahezu immer auch eine Rückzahlungsklausel im Vertrag. Diese besagt, dass der Mitarbeiter im Falle der Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Aus- und Fortbildungskosten zurückzahlen muss. Doch nicht immer sind solche Klauseln wirksam.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart, stellen sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses viele Fragen: Muss der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot befolgen? Muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bezahlen? Können sich die Parteien von den Pflichten lösen? Wir beantworten die wichtigsten Fragen zu diesem klassischen arbeitsrechtlichen Problemkreis.

Arbeitsverträge können befristet werden. Und so lange sachliche Gründe vorliegen, sind (im Prinzip) auch beliebig viele befristete Verlängerungen möglich (siehe zur Einschränkung im Rahmen der Missbrauchkontrolle unseren Blogbeitrag zur „Befristungsampel") . Anders sieht es bei sachgrundlosen Befristungen aus. Hier sind nur drei Verlängerungen möglich, und die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Doch wie sieht es aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat? Das BAG hat seine Rechtsprechung zu diesem Thema jetzt geändert – nicht ohne Druck vonseiten des Bundesverfassungsgerichts.

Oft stellt es sich schon während der ersten Wochen einer Beschäftigung heraus, dass die Erwartungen auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite nicht erfüllt werden. Um für diese Fälle die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, hat der Gesetzgeber kürzere Fristen und geringe Anforderungen an eine Begründung der Kündigung vorgesehen. Die Probezeit im Sinne von § 622 Abs. 3 BGB ist zwar nicht mit der längeren Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu verwechseln, praktisch fallen sie jedoch meist zusammen.

In einem Kleinbetrieb ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders eng. Im Falle einer Kündigung kann deshalb in kleineren Betrieben der Schock und die Belastung für den Arbeitnehmer umso größer ausfallen, zumal das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Aber auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen nicht anwendbar sein sollte, müssen Sie sich im Falle einer Kündigung nicht alles gefallen lassen.

Insbesondere jüngere Arbeitnehmer und Mitarbeiter im wissenschaftlichen Bereich erhalten oft nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser endet automatisch mit Ablauf der vorher vereinbarten Frist, wenn nicht vorher eine wirksame Kündigung erfolgt. Wann der Arbeitsvertrag auch vorher durch Kündigung oder in anderer Weise beendet werden kann und welche Besonderheiten hierbei beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Die Freistellung eines Arbeitnehmers birgt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Risiken. In der Praxis werden Arbeitnehmer oftmals nach Ausspruch einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist von Ihrer Arbeitspflicht freigestellt. Der vorliegende Beitrag beleuchtet, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Freistellung nach einer Kündigung in Frage kommt.

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. Finanzieren Arbeitgeber eine Fortbildung oder Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, können Sie grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht im Arbeitsvertrag vereinbaren. Für eine wirksame Rückzahlungsklausel gelten aber strenge Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht nun weiter für den Fall einer Rückzahlung bei Nichtantritts der Prüfung konkretisiert hat. Vorneweg: Arbeitgeber müssen bei solchen Klauseln weiterhin ganz genau auf die Formulierung achten.

Wie im klassischen Profisport arbeiten auch die Vereine (Clans) im E-Sport mit befristeten Arbeitsverträgen. Während einige E-Sportler Befristungen von mehreren Jahren erhalten, sind es gerade bei älteren Profi-Gamern nur noch wenige Monate. Doch ist das rechtlich zulässig? Wir klären auf!

Immer häufiger werden Arbeitsverträge zeitlich befristet. Doch in vielen befristeten Arbeitsverträgen finden sich Fehler, die zu einer unwirksamen Befristung führen. Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsvertrag zulässig befristet werden kann und welche Besonderheiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Aufhebungsverträge sind in der Praxis ein beliebtes Mittel, um Arbeitsverträge zu beenden. Oftmals fühlen sich Arbeitnehmer aber nach Abschluss des Aufhebungsvertrages benachteiligt und über den Tisch gezogen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung über die Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen wegen Verstoß gegen das Fairnessgebot entschieden.

Wir haben für Sie nun sowohl für einen Aufhebungsvertrag als auch für einen Abwicklungsvertrag jeweils ein Muster online gestellt.

Seit 01.08.2022 gelten Neuregelungen im Nachweisgesetz mit umfassenden Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern. Denn nicht nur bei neuen Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber schriftlich Auskunft über die Arbeitsbedingungen erteilen, auch bei Altverträgen haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, einen schriftlichen Nachweis zu erhalten. Doch wie genau können Arbeitnehmer dieses Recht geltend machen? Und ergeben sich auch neue Rechte für Betriebsräte? Wir bringen Licht in das neu aufgekommene Dunkele.