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Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb

In einem Kleinbetrieb ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders eng. Im Falle einer Kündigung kann deshalb in kleineren Betrieben der Schock und die Belastung für den Arbeitnehmer umso größer ausfallen, zumal das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Aber auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen nicht anwendbar sein sollte, müssen Sie sich im Falle einer Kündigung nicht alles gefallen lassen.

Verzweifelte Frau im Büro

Kleinbetrieb – was ist das überhaupt?

Auf Kleinbetriebe ist das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar. Das heißt, der Arbeitgeber kann im Kleinbetrieb regelmäßig ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes eine Kündigung aussprechen. Ein Kleinbetrieb ist abhängig von der Anzahl der Beschäftigten. Nach § 23 KSchG versteht man darunter einen Betrieb, in welchem in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wichtig dabei: Es zählt nicht die Arbeitnehmerzahl im Unternehmen oder Konzern, sondern im konkreten Betrieb.

Eine Ausnahme liegt bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Alt-Arbeitnehmer vor, welcher bereits vor dem 01.01.2004 in diesem Betrieb mit seiner Tätigkeit begonnen hat. Nur wenn hier die regelmäßige Arbeitnehmeranzahl bei 5 oder weniger liegt, spricht man von einem Kleinbetrieb.

Kleinbetrieb – was ist das überhaupt?

Auf Kleinbetriebe ist das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar. Das heißt, der Arbeitgeber kann im Kleinbetrieb regelmäßig ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes eine Kündigung aussprechen. Ein Kleinbetrieb ist abhängig von der Anzahl der Beschäftigten. Nach § 23 KSchG versteht man darunter einen Betrieb, in welchem in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wichtig dabei: Es zählt nicht die Arbeitnehmerzahl im Unternehmen oder Konzern, sondern im konkreten Betrieb.

Eine Ausnahme liegt bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Alt-Arbeitnehmer vor, welcher bereits vor dem 01.01.2004 in diesem Betrieb mit seiner Tätigkeit begonnen hat. Nur wenn hier die regelmäßige Arbeitnehmeranzahl bei 5 oder weniger liegt, spricht man von einem Kleinbetrieb.

Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten und Beweislast

Im Falle einer Kündigungsschutzklage tragen Sie als Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Gelingt das nicht oder erreicht Ihr Betrieb nicht die oben genannten Grenzen, liegt ein Kleinbetrieb vor.

Dabei hängt es von den wöchentlichen Arbeitsstunden eines jeden Mitarbeiters ab, ob dieser bei der Berechnung voll oder nur teilweise zählt:

  • Vollzeitarbeitnehmer = 1 Mitarbeiter 

  • Teilzeitbeschäftigter 30 – 40 h pro Woche = 1 Mitarbeiter 

  • Teilzeitbeschäftigter 20 – 30 h pro Woche = 0,75 Mitarbeiter

  • Teilzeitbeschäftigter mit bis zu 20 h pro Woche = 0,5 Mitarbeiter

  • Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer zählen grundsätzlich nicht dazu 

Beispiel: Im Betrieb arbeiten 5 Vollzeitbeschäftigte (= 5 Mitarbeiter), eine Auszubildende (= 0 Mitarbeiter) und 2 Teilzeitbeschäftigte mit jeweils 15 Stunden pro Woche (= 2 x 0,5 Mitarbeiter). Es handelt sich um 6 Mitarbeiter und somit um einen Kleinbetrieb. 

Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb – das gilt

Sie befinden sich aber auch als Arbeitnehmer in einem kleineren Betrieb im Falle einer Entlassung nicht im rechtfreien Raum und können Kündigungsschutzklage erheben. Denn auch in kleinen Betrieben gelten grundlegende Regeln für eine Kündigung. So müssen sich Arbeitgeber mindestens an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur in seltenen Extremfällen zulässig. Mit unserem Fristenrechner berechnen Sie Ihre individuelle Kündigungsfrist problemlos selbst.

Zu unserem Kündigungsfristrechner


Zusätzlich bedarf jede Kündigung der Schriftform. Eine Entlassung per WhatsApp-Nachricht oder E-Mail genügt nicht. Vielmehr muss Ihnen als Arbeitnehmer das von einem Kündigungsberechtigten im Original unterzeichnete Schreiben zugehen. 

Weiterhin darf eine Kündigung nicht gegen die folgenden Grundsätze und Verbote verstoßen:

  •  Grundsatz von „Treu und Glauben“ § 242 BGB

    Der Arbeitgeber muss beim Ausspruch der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Zwar muss er bei der Kündigung keine strenge Sozialauswahl treffen, er darf jedoch die sozialen Aspekte wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten des Gekündigten nicht gänzlich außer Acht lassen. 

  • Maßregelverbot § 612 a BGB

    Der Arbeitgeber darf keine Kündigung als bestrafende Reaktion für berechtigte Ansprüche des Arbeitnehmers aussprechen.

  • Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

    Auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb müssen die Diskriminierungsverbote des AGG beachtet werden. Untersagt sind insbesondere Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse, ethnischen Herkunft, der Religion, sexuellen Identifikation, Behinderung oder aufgrund des Alters. 

  • Sonderkündigungsschutz 

    Der Sonderkündigungsschutz von Auszubildenden, Schwangeren, Müttern kurz nach der Entbindung, Schwerbehinderten und Angehörigen des Betriebsrates gilt unabhängig von der Betriebsgröße.

  • Sittenwidrigkeit der Kündigung

    Eine Kündigung ist dann sittenwidrig, wenn sie gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. Das erfasst nur enorme Extremfälle, die in der Praxis kaum vorkommen. 

Beachten Sie in diesen Fällen aber immer, dass die Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Es empfiehlt sich daher, möglichst frühzeitig nach dem Erhalt der Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Fazit

Da sich im Falle einer Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb für den Arbeitnehmer bereits die Vorfrage stellt, ob überhaupt ein Kleinbetrieb vorliegt, empfiehlt es sich schnell zu reagieren, um die enge 3-Wochen-Frist nicht zu versäumen. Hierfür ist es ratsam, nach Eingang einer Kündigung so schnell wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um sich im Falle eines Rechtsstreits alle Optionen zu sichern. Ein Experte in diesem Bereich kann Ihnen auch in diesen Fällen oftmals noch eine Abfindung herausverhandeln. 

Mit unserer langjährigen Erfahrung als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht beraten wir Sie sehr gerne in diesen Fällen und erarbeiten gemeinsam ein auf Sie abgestimmte Vorgehen. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.

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