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Tausende Arbeitsverträge anzupassen: Welche neuen Anforderungen für Arbeitsverträge ab 01.08.2022 gelten

Zum 1. August 2022 müssen Arbeitgeber aufgrund einer EU-Richtlinie für transparentere Arbeitsverträge verschärfte Nachweispflichten erfüllen. Dies gilt nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Kommen Arbeitgeber diesen Nachweispflichten nicht nach, drohen hohe Bußgelder. Es besteht daher dringender Handlungsbedarf für alle Arbeitgeber.

EU-Flaggen

Änderung des Nachweisgesetzes für Arbeitsverträge durch EU-Nachweis-Richtlinie

Am 6. April 2022 hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf (20/1636) zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU im Bereich des Zivilrechts verabschiedet. Diese Nachweis-Richtlinie der EU verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.

Gemäß Art. 21 Abs. 1 der Nachweis-Richtlinie müssen die EU- Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zur Umsetzung dieser Richtlinie bis spätestens 1. August 2022 ergreifen. Zur Umsetzung dieser Richtlinie in nationales Recht sieht der Gesetzentwurf vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes vor. 

Neue Nachweispflichten: Das muss künftig zwingend in jeden Arbeitsvertrag

Aufgrund des Nachweisgesetzes muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen (§ 2 Abs. 1 NachwG).  Für Arbeitsverträge ab 01.08.2022 gilt damit, dass sie zwingend mindestens folgende Informationen enthalten müssen: 

  • Namen und Anschrift der Parteien,

  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses sowie bei befristeten Arbeitsverhältnissen dessen Ende oder absehbarer Zeitraum,

  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart, 

  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie an- derer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern vereinbart,

  • die Details der Abrufarbeit im Falle des § 12 TzBfG,

  • die Dauer des jährlichen Urlaubs,

  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung 

  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, sofern der Versorgungsträger zu dieser Information nicht verpflichtet ist,

  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen,

  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer  einzuhaltende Verfahren.

Nur noch sieben Tage Zeit zur Ausstellung des Arbeitsvertrags

Bisher hatte der Arbeitgeber für das Erbringen der Nachweispflichten, also zur Aushändigung des Arbeitsvertrags einen Monat Zeit. Dem Arbeitnehmer ist fortan jedoch spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den erforderlichen Angaben zu den Vertragsparteien, zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit vorzulegen. Das gilt für neue Verträge, die ab 01.08.2022 geschlossen werden.

Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den erforderlichen Angaben auszuhändigen.

Erstmals Bußgeldvorschriften: Verstöße werden künftig teuer 

Das Nachweisgesetz enthielt bisher keine Sanktionen für Verstöße. Dies wird sich zum 1. August 2022 ändern: Verstöße gegen Nachweispflichten sollen mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 € pro Verstoß geahndet werden können. Dabei wird das Bußgeld nicht nur ausgelöst, wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag verschriftlicht, sondern auch wenn die Angaben unvollständig sind oder die kurzen Fristen nicht eingehalten werden.

Fazit

Die geplanten Änderungen werden für Arbeitgeber einen erheblichen Mehraufwand mit sich bringen. Zu beachten ist insbesondere, dass Arbeitgeber die neuen Regelungen zu den Nachweispflichten bereits ab dem 1. August 2022 erfüllen müssen. Jedem Arbeitgeber ist daher dringend zu empfehlen, sich bereits jetzt mit den anstehenden Änderungen auseinanderzusetzen und entsprechende Auskunftschreiben an Altarbeitnehmer im Muster vorzubereiten sowie bestehende Arbeitsvertragsmuster zu überarbeiten. Gerade aufgrund der umfangreichen Änderungen und der Möglichkeit Verstöße gegen Nachweispflichten mit einem Bußgeld zu sanktionieren, ist ein Rechtsrat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht nahezu unumgänglich. Zögern Sie daher nicht uns zu kontaktieren.

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