Widerrufsvorbehalte im Arbeitsvertrag

Hierauf müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Thema Wiederrufsvorbehalt achten!

Gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen, stellen sie diese häufig unter einen Widerrufsvorbehalt. Dabei kommt es allerdings wesentlich auf die korrekte Formulierung der Klausel an, denn nicht jede vertragliche Regelung hält der strengen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung stand.

Sinn und Zweck von Widerrufsvorbehalten

Ein Widerrufsvorbehalt soll verhindern, dass bestimmte Leistungen des Arbeitgebers zu einem zwingenden Bestandteil Wiederrufsvorbehalt - Rechtlich bindend ?! des Arbeitsverhältnisses und nicht mehr beseitigt werden können. Die Leistung soll gerade jederzeit wieder – meist unter bestimmten Voraussetzungen – eingestellt werden können. Ohne einen (zulässigen) Widerrufsvorbehalt bliebe dem Arbeitgeber nur noch eine Änderungskündigung, die allerdings ihrerseits an strenge Voraussetzungen gebunden ist.  

Entsprechend regelt ein Widerrufsvorbehalt, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, durch einseitige Erklärung wieder beseitigen kann. Ein gängiges Beispiel betrifft das monatliche Zulagen:

„Der Arbeitnehmer erhält zusätzlich zu seinem Grundgehalt eine monatliche Zulage von 200 Euro brutto. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, die Zulage mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende aus wirtschaftlichen Gründen zu widerrufen. Wirtschaftliche Gründe liegen insbesondere bei einem Rückgang des Unternehmensgewinns von 60 Prozent im Vergleich zum Vorjahr vor.“

Grenzen des Vorbehalts: Kein grundloser Widerruf vereinbar

Werden Leistungen unter einem Widerrufsvorbehalt gezahlt, besteht für den Arbeitnehmer bis zur Ausübung des Widerrufsrechts ein Anspruch auf die jeweilige Zahlung. Der Mitarbeiter kann sich also grundsätzlich darauf verlassen, dass ihm die Leistung gewährt wird. Aus diesem Grund sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) solche Klauseln unwirksam, die einen grundlosen Widerruf vorsehen (BAG vom 12.01.2005 – 5 AZR 364/04).Vereinbarungen dieser Art benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen, was gemäß §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. 1 S. 1 BGB zur Nichtigkeit führt.

Mit anderen Worten: Eine Leistung darf im Arbeitsvertrag nicht als „jederzeit grundlos widerruflich“ oder „jederzeit frei widerruflich“ bezeichnet werden. 

Der Arbeitgeber hat den Widerruf vielmehr an sachliche Widerrufsgründe zu binden, welche er direkt im Vorbehalt benennt. Dabei genügt es, wenn die Klausel zumindest die Richtung der Widerrufsgründe angibt, beispielsweise „aus wirtschaftlichen Gründen“, „wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers“ (BAG vom 21.03.2012 – 5 AZR 651/10). Die Benennung von Beispielen bietet sich an. Bei Ausübung des Widerrufsrechts muss der Grund dann vorliegen. 

Grenzen von Widerrufsklauseln der Höhe nach

Daneben sind Widerrufsvorbehalte auch ihrer Höhe nach nicht grenzenlos zulässig. Stellt der Arbeitgeber Teile des regelmäßig gezahlten Gehalts unter einen Widerrufsvorbehalt, ist der Arbeitnehmer besonders schutzwürdig. Immerhin kann der Arbeitgeber so einseitig in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreifen.

Ansprüche schießen mit der Zeit nicht in die Höhe Wegen §§ 308 Nr. 4, 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist ein Widerrufsvorbehalt nur rechtmäßig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (BAG vom 12.01.2005 – 5 AZR 364/04). Zum Gesamtverdienst zählen dabei jede entgeltbezogene Vergütung wie das monatliche Grundgehalt, variable Provisionen, Bonuszahlungen und Leistungszulagen. 

Erfasst der Widerrufsvorbehalt zudem Zahlungen, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, darf der widerrufliche Teil bis zu 30 Prozent des Gesamtverdienstes erfassen (BAG vom 11.10.2006 – 5 AZR 721/05). Das ist beispielsweise der Fall bei widerruflichen Aufwandsentschädigungen oder Weihnachtsgeldern. 

Vorsicht bei Kombinationen von Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln

Eine besonders beliebte Klausel in vielen Arbeitsverträgen ist die Kombination von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten. Hierdurch versuchen Arbeitgeber, den Anspruch auf einzelne Sonderzahlungen auszuschließen und gleichzeitig eine Rückforderung zu ermöglichen. Ein Beispiel:

„Der Arbeitnehmer erhält mit dem Monatsgehalt Dezember eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Gratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts als Weihnachtsgeld ausgezahlt. Ein Anspruch auf diese Leistung besteht nicht.“

Eine solche Klausel ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nichtig, da sie unklar und in sich widersprüchlich ist (BAG vom 14.10.2011 – 10 AZR 526/10). Der Freiwilligkeitsvorbehalt an sich drückt nämlich aus, dass der Arbeitnehmer gerade keinen Anspruch auf die Leistung haben soll. Der Widerrufsvorbehalt hingegen setzt gerade voraus, dass ein Anspruch bestand – ohne Anspruch bedarf es eben auch keines Widerrufs. 

Fazit: Die richtige Formulierung entscheidet 

Wegen der umfassenden Rechtsprechung zum Thema Widerrufsvorbehalte ist die Rechtslage teilweise sehr unübersichtlich. Dies gilt insbesondere, da neben den genannten Einzelfällen noch die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen im Rahmen des AGB-Rechts zu beachten sind. Arbeitgeber sollten etwaige Klauseln daher am besten vor Gewährung der ersten Leistung von einem Experten für Arbeitsrecht prüfen lassen. Bei Arbeitnehmern lohnt sich hingegen im Falle des Widerrufs ein genauer Blick auf die Klausel. 

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht sind wir in der Gestaltung von Arbeitsverträgen versiert und helfen Ihnen gerne bei der richtigen Formulierung. Betroffene Arbeitnehmer unterstützen wir mit der Durchsetzung ihrer Rechte bei unwirksamen Widerrufsklauseln. Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren.

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