BAG

Um Arbeitnehmer flexibel und dem Arbeitsbedarf angepasst einzuplanen, wählen einige Arbeitgeber das Modell der sogenannten „Arbeit auf Abruf“. Dieses Modell kommt hauptsächlich in den Bereichen Gastronomie, Hotellerie und Tourismus vor, da Schwankungen des Arbeitsbedarfes dort üblich sind. Im Arbeitsrecht sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz für solche Mitarbeitenden besondere Regelungen vor – insbesondere bezüglich der Arbeitszeit.

Die Arbeitsgerichte befassen sich immer wieder mit der Frage der Zustellung von Kündigungen, die Arbeitgeber per Post versenden. Diese Frage ist von erheblicher Bedeutung, da der Zeitpunkt des Zugangs darüber entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und ob rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich entschieden, dass ein Beweis des ersten Anscheins vorliegt, wonach Mitarbeiter der Post einen als Einwurf-Einschreiben versendeten Brief regelmäßig während der üblichen Zustellzeiten in die Hausbriefkästen der Empfänger einwerfen.

Gerade in Zeiten des mobilen Arbeitens erwarten Arbeitgeber immer öfter, dass ihre Mitarbeiter auch in der Freizeit erreichbar sind oder dienstliche Nachrichten lesen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit den Arbeitnehmern den Rücken gestärkt dahingehend, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit grundsätzlich keine dienstlichen Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Pflicht doch in geringem Umfang bejaht, wenn es um die Mitteilung von kurzfristigen Änderungen des Dienstplanes geht.

Erfordern betriebliche Umstände eine flexible Gestaltung von Pausen, wird die in § 4 ArbZG festgelegte Vorgabe, dass die Pausen „im Voraus feststehen“ müssen, auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn der Pause darüber informiert ist, dass und wie lange er eine Erholungspause hat und er diese Zeit auch nach eigenem Ermessen nutzen kann.

Bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hatten Arbeitnehmer bisher gute Aussichten. Die dazugehörige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befindet sich jedoch im stetigen Wandel, in jüngerer Zeit eher zum Nachteil der Arbeitnehmer. In einem aktuellen Urteil befasste sich das BAG mit dem Leistungswillen des Arbeitnehmers, der für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn erforderlich ist, und stärkte erneut die Position der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und gerichtlich dagegen vorgeht, nimmt er für die Zeit des Gerichtsverfahrens oft bereits eine neue Stelle an. Wird die Kündigung dann vom Arbeitsgericht nachträglich für unwirksam erklärt, soll der Mitarbeiter so gestellt werden, als hätte er die gesamte Zeit auch beim alten Arbeitgeber gearbeitet. Die praktische Frage, in welchem Umfang dann im alten und neuen – also nachträglich doppelt vorliegenden – Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche bestehen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil geklärt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hat sich erneut weiterentwickelt. Mit Entscheidung vom 24.01.2024 (5 AZR 331/22) hat das BAG den Maßstab für böswilliges Unterlassen als Einwendung gegen einen potenziellen Annahmeverzugslohnanspruchs des Arbeitnehmers konkretisiert.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts beschloss am 14. Juni 2017, dass der Arbeitnehmer bei Ausübung einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers diese nicht befolgen muss, auch wenn die rechtskräftigen Entscheidung über deren Billigkeit durch die Gerichte noch aussteht. Dies stellt eine Abweichung der bisherigen Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts dar.

Überstunden gehören für viele Arbeitnehmer zum Alltag. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses können sich Mitarbeiter ihre aufgebauten Überstunden meist noch problemlos in Freizeit oder Geld ausgleichen lassen. Doch spätestens bei Beendigung entsteht oft Streit und Arbeitnehmer müssen auf Auszahlung geleisteter Überstunden klagen. Die Anforderungen an solche Klagen sind nach dem Bundesarbeitsgericht allerdings sehr hoch – eine exakt vorbereitete Klage ist daher unerlässlich.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das Ende der Befristung hinaus einvernehmlich stillschweigend fortgesetzt wird, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Doch kann auch von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nur seinen Urlaub noch antritt? Mit dieser Frage hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst. Zu welchem Ergebnis das BAG in der Entscheidung vom 09.02.2023 – 7 AZR 266/22 gekommen ist und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen hat, lesen Sie in diesem Beitrag.

BAG: Durch Tarifvertrag kann eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von maximal sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerung erlaubt werden.

Welche absonderliche Blüten das fraglich an sich auch lobenswerte Ziel der Gleichstellung der Geschlechter zu Weilen mit sich bringt, zeigt diese aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein. Das LAG hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Mann Gleichstellungsbeauftragter sein kann.

Um dem Rechtsmissbrauch von Kettenbefristungen entgegenzuwirken, hat das Bundesarbeitsgericht ein Ampel System zu Überprüfung der Rechtmäßigkeit eingeführt.

Die Verdachtskündigung gehört nicht gerade zu den üblichen Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird entlassen, obwohl kein zweifelsfreier Verstoß feststeht. Elementarer Dreh- und Angelpunkt der Verdachtskündigung ist stets die Anhörung des Arbeitnehmers. Doch ist weder die Verdachtskündigung noch die Anhörung ausdrücklich gesetzlich geregelt. Zeit, einen Blick in die Rechtsprechung werfen: Innerhalb welcher Frist muss der Betroffene gehört werden und wie muss diese Anhörung ausgestaltet sein? Zwei Urteile des LAG Kiel und des BAG haben hierzu Klarstellungen gebracht.

Wiederholter Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit ist für viele Arbeitgeber Anlass zur personenbedingten Kündigung. Doch nicht jede Kündigung ist sozial gerechtfertigt; die Anforderungen für Arbeitgeber sind sehr hoch. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21) wirft dabei neues Licht auf eine klassische Frage bei krankheitsbedingten Kündigungen auf: Braucht es vor der Kündigung zwingend eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)?

„Völlig überraschend“ und „gleich einem Paukenschlag“ – so kommentiert die Presse das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21), wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mittels eines Zeiterfassungssystems aufzuzeichnen. Was hinter dem Urteil steckt, warum es tatsächlich überhaupt nicht überraschend kam und welche Konsequenzen sich daraus für Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice & Co ergeben, lesen Sie im folgenden Beitrag.

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Beschäftigten nicht nur ein festes Arbeitsgehalt, sondern vereinbaren mit ihren Mitarbeitern zusätzlich Bonuszahlungen. Eine mögliche Variante für die Gewährung einer solchen Zusatzleistung ist der Abschluss einer Zielvereinbarung. Wenn eine solche fehlt, kann der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung zu Schadensersatz verpflichtet sein.

Mit Urteil vom 28.02.2023 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben von Vorgesetzten und/oder deren Familie als wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geeignet ist. In diesem Beitrag stellen wir die Entscheidung des BAG und die rechtlichen Auswirkungen für Arbeitnehmer vor.

Mit einer kürzlich ergangenen Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte von Schwerbehinderten. Laut Deutschlands höchstem Arbeitsgericht kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, wenn der Arbeitgeber gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen verstößt. Das ist insbesondere bei Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts der Fall.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das sogenannte Shimizu-Urteil des EuGH umgesetzt. Bisher war die Rechtsprechung davon ausgegangen, dass ein Urlaubsanspruch spätestens nach dem Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahrs verfällt – und zwar automatisch. Nach der neuen Rechtslage muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich auf den möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen. Tut er dies nicht, besteht der Urlaubsanspruch weiter.

Aufhebungsverträge sind in der Praxis ein beliebtes Mittel, um Arbeitsverträge zu beenden. Oftmals fühlen sich Arbeitnehmer aber nach Abschluss des Aufhebungsvertrages benachteiligt und über den Tisch gezogen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung über die Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen wegen Verstoß gegen das Fairnessgebot entschieden.

Mit Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17 – kam der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu dem Ergebnis, dass die Frist zur Klageerhebung während laufender außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen vorübergehend gehemmt ist beziehungsweise nicht läuft, wenn eine Ausschlussklausel die Klageerhebung innerhalb einer bestimmten Frist vorschreibt.

Erweist sich eine Kündigung durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess als unwirksam, steht dem Arbeitnehmer für den Zeitraum seit der unwirksamen Kündigung sogenannter Annahmeverzugslohn zu. Dieser kann jedoch gekürzt werden, unter anderem wenn der Arbeitnehmer es in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, sich um einen neuen Arbeitsplatz und somit um eine andere Erwerbsquelle zu bemühen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer Auskunft über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Stellenangebote zu verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem aufsehenerregenden Urteil, dass auch Crowdworker Arbeitnehmer sein können - mit allen Folgen eines klassischen Arbeitsverhältnisses. Doch die Entscheidung weist Besonderheiten auf, sodass trotz des Urteils nicht jeder Crowdworker als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist.