Aufhebungsvertrag unterschreiben – darauf müssen Arbeitnehmer achten

Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie selbst dann nicht einfach unterschreiben, wenn Sie das Unternehmen verlassen wollen. Die Konditionen eines solchen Aufhebungsvertrags sind für Sie als Arbeitnehmer meist nicht ideal.

Zwar ist ein Aufhebungsvertrag nicht per se abzulehnen. Immerhin gilt hier keine Kündigungsfrist, was einen schneller Jobwechsel möglich macht. Außerdem lassen sich im Aufhebungsvertrag weitere Punkte wie eine Abfindung regeln. Doch diese Vorzüge haben einen entscheidenden Nachteil: Anders als eine Kündigung können Sie einen einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer nur noch schwer beseitigen. Umso wichtiger ist es daher, alle Punkte im Vertrag – am besten durch einen spezialisierten Rechtsanwalt – genau prüfen zu lassen, um böse Überraschungen im Nachhinein zu vermeiden. 

Als Arbeitnehmer müssen Sie vor allem vier Punkte beim Aufhebungsvertrag im Blick haben, die wir im Folgenden näher erläutern werden:

• Anspruch auf Abfindung 

• Steuerliche Auswirkungen des Aufhebungsvertrags

• Drohende Sperrzeit und Nachteile beim Arbeitslosengeld

• Weitere Ansprüche wie Arbeitszeugnis und Urlaubsabgeltung

Egal ob bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag – einen generellen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer nicht. Daher ist es wichtig, an dieser Stelle gut zu verhandeln. Die besten Chancen auf eine gute Abfindung haben Sie, wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht. Aus diesem Grund sollten Sie als Arbeitnehmer niemals selbst um Aufhebungsvertrag bitten. 

Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt vor allem davon ab, inwieweit der Arbeitgeber alternativ zum Aufhebungsvertrag rechtswirksam kündigen könnte und wie lange Sie bereits zum Betrieb gehören. Unser Abfindungsrechner gibt Ihnen einen ersten Anhaltspunkt, wann eine faire Abfindung vorliegt. Da die Verhandlungschancen oft von arbeitsrechtlichen Spezialfragen zu einer alternativen Kündigung abhängen, empfiehlt es sich, die Verhandlung von einem erfahrenen Rechtsanwalt mit Expertise im Arbeitsrecht durchführen zu lassen. Gerne helfen wir Ihnen dabei, die für Sie bestmöglichste Abfindung auszuhandeln.

So verlockend eine satte Abfindung auch erscheint, müssen Sie in Ihrem konkreten Fall genau berechnen, ob sich diese wirklich bezahlt macht. Zwar müssen für Abfindungszahlungen regelmäßig keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden, allerdings erhöhen sich die steuerrechtlichen Einkünfte im Jahr der Abfindungsauszahlung. 

Dies kann dazu führen, dass für Sie ein höherer Einkommenssteuersatz greift, sodass netto von der Abfindung wenig übrigbleibt. Diese Folge wird zwar in einigen Fällen mit der sogenannten „Fünftelregel“ aufgeweicht, der Nettobetrag der Abfindung ist dennoch meist merklich geringer als der vereinbarte Bruttowert. Es kann sich daher lohnen, im Aufhebungsvertrag direkt eine Netto-Abfindung zu vereinbaren.

Sollten Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihren Arbeitsplatz vor Ablauf der eigentlich geltenden, gesetzlichen Kündigungsfrist verlieren, droht eine zeitweise Sperre des Arbeitslosengelds. Das lässt sich aber in den meisten Fällen vermeiden, wenn der Aufhebungsvertrag richtig gestaltet wird. So kann etwa vereinbart werden, dass der Aufhebungsvertrag erst zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist wirken soll. Außerdem ist der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen, etwa dass ohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre. In letzterem Fall droht regelmäßig keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Erhalten Sie eine Abfindung, wird die Agentur für Arbeit zudem bis zu 60 Prozent hiervon auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Die Höhe der Anrechnung richtet sich nach Ihrem Alter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je jünger Sie im Zeitpunkt des Aufhebungsvertrags und je kürzer Sie zum Betrieb gehörten, desto mehr wird angerechnet. 

Die meisten Aufhebungsverträge beinhalten eine sogenannte Abgeltungsklausel. Sie verzichten hiermit auf alle Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber, die nicht explizit im Vertrag benannt sind. Daher ist es unverzichtbar, dass Sie vor Unterzeichnung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, welche Ansprüche Ihnen zustehen und diese in den Aufhebungsvertrag mit aufnehmen. Dazu gehören etwa Urlaubs- und Überstundenabgeltung sowie ausstehende Gratifikationszahlungen.

Daneben sollten Sie explizit regeln, dass Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten und wie dieses formuliert wird. Hier kommt es auf die Feinheiten an, da einige Formulierungen nur auf den ersten Blick lobend wirken, tatsächlich aber aus Sicht eines Personalers etwas anderes bedeuten. Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht achten wir hierauf besonders und pochen für Sie auch auf andere wichtige Formulierungen, etwa in der Schlussformel. Dabei stellen wir Ihnen die Erfahrung eines ehemaligen Personalers zur Verfügung.