Aufhebungsvertrag beseitigen: Diese Möglichkeiten haben Arbeitnehmer

Anfechtung, Widerruf, Rücktritt – Arbeitnehmer konnten einen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag bzw. Auflösungsvertrag lange Zeit nur in engen Grenzen beseitigen. Die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Gebot des fairen Verhandelns hat die Rechtsstellung der Arbeitnehmer wieder etwas gestärkt. Wir haben alle Loslösungsmöglichkeiten nach der aktuellen Rechtslage für Sie zusammengefasst.  

Aufhebungsvertrag als beliebte Kündigungs-Alternative 

Arbeitgeber stellen ihre Arbeitnehmer oftmals vor die Wahl: Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Stimmt der Arbeitnehmer letzterem zu, gilt das Arbeitsverhältnis als einvernehmlich beendet. Der Auflösungsvertrag ist dabei grundsätzlich – wie jeder andere Vertrag auch – bindend und einzuhalten. Das ist einer der Gründe, weshalb Sie selbst als Arbeitnehmer nie um einen Aufhebungsvertrag bitten sollten.

Die Bindungswirkung gilt allerdings nur, wenn der Auflösungsvertrag formgerecht abgeschlossen wurde. Gemäß §§ 623, 126 Abs. 2 BGB unterliegen Aufhebungsverträge der Schriftform. Erforderlich ist daher eine Unterschrift beider Parteien auf derselben Urkunde. Es genügt gerade nicht, wenn jeder nur das Exemplar des anderen unterzeichnet.

Die Folgen eines formgerechten Aufhebungsvertrags sind für Arbeitnehmer vielfältig und oftmals unerwartet: So gilt in diesem Fall beispielsweise kein Kündigungsschutz. Stimmt der Arbeitnehmer dem Auflösungsvertrag ohne triftigen Grund (etwa einer drohenden, rechtmäßigen Kündigung) zu, verliert er zudem für bis zu 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (sogenannte Sperrzeit). Auch droht eine Anrechnung der erhaltenen Abfindung auf das Arbeitslosengeld. 

Wer nun den Aufhebungsvertrag wieder beseitigen möchte, hatte es lange Zeit nicht leicht. Dank der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stehen dem Arbeitnehmer mittlerweile aber zahlreiche Möglichkeiten zur Beseitigung der Auflösungsvereinbarung offen, wenn auch nur unter engen Voraussetzungen. Je nach Einzelfall kommen eine Anfechtung, eine Loslösung nach dem Gebot des fairen Verhandelns oder ein Rücktritt in Betracht. Ein Widerruf des Aufhebungsvertrages ist hingegen nicht möglich.

Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen

Werden entgeltliche Verträge zwischen Unternehmern und Verbrauchern außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen, steht dem Verbraucher gemäß §§ 355, 312g Abs. 1, 312b Abs. 1 BGB grundsätzlich ein Widerrufsrecht zu. Obwohl Arbeitnehmer als Verbraucher in diesem Sinne zu qualifizieren sind, haben sie bei Aufhebungsverträgen nach der Rechtsprechung des BAG kein Widerrufsrecht (BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Dies ergebe sich aus der Systematik der Normen, die für Aufhebungsverträge nicht passen. Außerdem habe der Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren den Willen gezeigt, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge gerade nicht in den Anwendungsbereich des Widerrufsrechts einzubeziehen.

Für Arbeitnehmer folgt hieraus, dass sie einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen können, wenn dieser etwa bei ihnen zuhause oder außerhalb der Arbeitsstätte geschlossen wurde. 

Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung und Drohung

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer einen unterschriebenen Auflösungsvertrag anfechten und damit beseitigen. Die Anfechtung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber.

Voraussetzung hierfür ist ein Anfechtungsgrund. Ein solcher liegt gemäß § 119 Abs. 1 BGB insbesondere im Falle von Inhalts- und Erklärungsirrtümern vor. Weiß der Arbeitnehmer beispielsweise gar nicht, dass er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder geht er irrig von einer falschen Abfindungssumme aus, ist ein Anfechtungsgrund gegeben. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis vom genauen Umfang eines bestehenden Kündigungsschutzes hat. Dies stellt keinen relevanten Irrtum im Sinne des Gesetzes dar. Darüber hinaus wird sich ein relevanter Irrtum in der Praxis nur sehr schwer beweisen lassen. 

Ähnliches gilt für Anfechtungen aufgrund von arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber, § 123 Abs. 1 BGB. Eine solche Täuschung ist regelmäßig dann gegeben, wenn der Arbeitgeber wahrheitswidrig behauptet, der Arbeitnehmer verliere ohne den Aufhebungsvertrag gesetzliche Ansprüche. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber vorspiegelt, der Arbeitnehmer könne keine Abgeltung seiner verbleibenden Urlaubstage verlangen, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet. Dies ist eine Täuschung über die wahre Gesetzeslage des § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz

Ein Fall der widerrechtlichen Drohung liegt grundsätzlich vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer unzulässigen Kündigung droht, sollte er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. In diesen Fällen hat eine Vertretbarkeitsprüfung zu erfolgen: Nur wenn ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, liegt eine widerrechtliche Drohung vor. Da Gespräche rund um den Aufhebungsvertrag allerdings meist unter vier Augen erfolgen, sind Täuschung und Drohung nur schwer zu beweisen, sofern der Arbeitgeber sein Verhalten bestreitet.

Gebot des fairen Verhandelns: Der BAG-Joker bei Aufhebungsverträgen

Obwohl Widerruf und Anfechtung nicht bzw. nur selten zum Erfolg führen, stehen Arbeitnehmer bei Auflösungsvereinbarungen nicht schutzlos da. Nach aktueller Rechtsprechung (BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18) sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen hierüber das Gebot des fairen Verhandelns missachtet. Dieses Fairnessgebot beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht. Juristisch wird das Gebot fairen Verhandelns auf §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB gestützt, welche die Vertragsparteien zu gegenseitiger Rücksichtnahme bei Vertragsverhandlungen verpflichten. Der unfair behandelte Vertragspartner ist in der Rechtsfolge so zu stellen, als hätte er den Vertrag nicht abgeschlossen, § 249 Abs. 1 BGB.

Ob das Gebot fairen Verhandelns verletzt ist, bestimmt sich anhand der konkreten Situation im Einzelfall. Nicht ausreichend für einen Verstoß ist es, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich keine Bedenkzeit vor der Unterschrift einräumt. Auch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine möglichst angenehme Verhandlungssituation für den Arbeitnehmer zu schaffen. Bejaht wurde eine Verletzung des Fairnessgebots beispielsweise bei unzureichenden Sprachkenntnissen des Arbeitnehmers und bei einer Überrumpelung eines krankgeschriebenen Arbeitnehmers in dessen Privatwohnung durch einen unangekündigten Besuch durch den Arbeitgeber, der die krankheitsbedingte körperliche Schwächung des Arbeitnehmers ausnutzt (BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Viele weitere Fälle der Überrumpelung sind denkbar. Insoweit lässt sich im Einzelfall mithilfe dieses Instituts durch juristisch präzise Argumentation viel zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers bewegen.

Zuletzt sei an dieser Stelle angemerkt, dass sich die Rechtsprechung des Gebots des fairen Verhandelns nicht auf Aufhebungsverträge beschränkt. Wegen des dogmatischen Ansatzpunktes im allgemeinen Schuldrecht dürften die obigen Grundsätze auch bei Verzichtsvereinbarungen, Schuldanerkenntnissen sowie bei Änderungsverträgen zulasten des Arbeitnehmers gelten.

Weitere Beseitungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

In seltenen Fällen kommt bei Aufhebungsverträgen auch ein Rücktritt in Betracht. Dies vor allem dann, wenn ein solcher in der Auflösungsvereinbarung vorbehalten ist oder wenn der Arbeitgeber mit einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung in Zahlungsverzug ist. In letzterem Fall muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber allerdings grundsätzlich erfolglos eine angemessene Frist zur Erfüllung seiner Zahlungspflicht setzen.

Eine Aufhebungsmöglichkeit nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn sich die Sach- oder Rechtslage, die dem Auflösungsvertrag zugrunde liegt, wesentlich geändert hat und dem Arbeitnehmer ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zumutbar ist. Dies ist beispielsweise denkbar bei Aufhebungsverträgen mit einer Auslauffrist, wenn vor Fristende eine zusätzliche außerordentliche Kündigung erfolgt ist. Diese Fälle dürften freilich sehr selten sein.

Fazit und Rat

Anders als noch vor einigen Jahren sind unterzeichnete Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer keine ausweglose Situation mehr. Insbesondere über das Gebot des fairen Verhandelns lassen sich viele unliebsame Aufhebungsverträge nachträglich beseitigen. Die Neuheit der Rechtsprechung und die vielen weiteren Loslösungsmöglichkeiten erfordern aber eine exakte Prüfung sowie eine juristisch saubere Argumentation am Einzelfall. Hier ist Expertenwissen gefragt. Als Kanzlei für Arbeitsrecht mit jahrelanger Erfahrung in diesem Bereich sind wir Ihnen gerne jederzeit behilflich.

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