Arbeitsrecht

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es im Rahmen der Übernahme einer Firma regelmäßig zu einem sogenannten Betriebsübergang nach § 613a BGB. Infolge dessen gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse zwischen dem Arbeitnehmer und dem bisherigen Arbeitgeber auf den „neuen“ Arbeitsgeber über. In diesem Zusammenhang besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, dem Betriebsübergang innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Unterrichtung der Mitarbeiter über den Betriebsübergang fehlerhaft war. Daher stellte sich die Frage, ob der Fehler in der Unterrichtung eine Auswirkung auf die Möglichkeit des Widerspruchs und die hierfür geltende Frist hat.

Wer arbeitsunfähig erkrankt, hat normalerweise einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine Dauer von bis zu sechs Wochen. Ob dieser Anspruch auch besteht, wenn parallel bereits ein behördliches Tätigkeitsverbot vorliegt – also auch in gesundem Zustand keine Arbeitstätigkeit möglich gewesen wäre und somit kein Anspruch auf Gehalt bestanden hätte – hat das BAG in einem interessanten Urteil zum sogenannten „Grundsatz der Monokausalität“ entschieden.

Behauptet ein in der Patientenversorgung eingesetzter Arbeitnehmer wahrheitswidrig, dass er aus gesundheitlichen Gründen impfunfähig in Bezug auf eine aus Gründen des allgemeinen Gesundheitsschutzes vorgeschriebene Impfung sei und täuscht damit den Arbeitgeber, so stellt dies eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar. Der durch die Täuschung entstandene Vertrauensbruch kann unter Umständen eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.

Pünktlich zum Beginn der Osterferien in Bayern und der damit verbundenen Urlaubszeit stellt sich die Frage, ob der Urlaub auch dann als genommen gilt, wenn man während des Urlaubs in Quarantäne muss – zum Beispiel nach einer Auslandsreise in ein Gebiet mit bestehenden Infektionskrankheiten. Über diese Frage hat das BAG in Fortsetzung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entschieden. Auch wenn es im vorliegenden Fall noch um eine Quarantäne aufgrund einer Corona-Infektion ging, lässt sich diese Rechtsprechung analog auch auf andere Quarantäne-Fälle übertragen.

Um pflegebedürftige Menschen vor einer Infektion während der Corona-Pandemie zu schützen, trat im März 2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft. Beschäftigte im medizinischen und pflegerischen Bereich mussten einen Nachweis über die Impfung erbringen. Wurde ein entsprechender Nachweis nicht erbracht, so wurden die Beschäftigten in den überwiegenden Fällen von ihrem Arbeitgeber freigestellt. Wie sich diese Freistellung auf den Urlaubsanspruch des jeweiligen Arbeitnehmers auswirkt, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mittlerweile entschieden. Zwar ist die Corona-Pandemie nun schon einige Zeit her, doch können aus den Entscheidungen über hierbei arbeitsrechtlich relevante Fragen wichtige Parallelen gezogen werden, zum Beispiel für den heutigen Umgang mit der Masernimpfpflicht für Beschäftigte in Kitas und Schulen.

Der Zeugenbeweis ist eines der wichtigsten Beweismittel im Zivilverfahren und kommt daher auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren vor, vor allem in der Berufungsinstanz. Durch die Vernehmung von Zeugen kann das Gericht komplexe Abläufe und Geschehnisse besser nachvollziehen und eine gerechte Entscheidung treffen. Welche Anforderungen an einen Zeugenbeweis zu stellen sind, entschied das Bundesarbeitsgericht kürzlich im Rahmen einer Revision.