Arbeitsrecht

Duch Whistleblower (englische Bezeichnung für Hinweisgeber) kann ein wertvoller Beitrag zur Aufklärung von Missständen in Unternehmen geleistet werden. Als Whistleblower werden Personen bezeichnet, die auf verschiedenste Missstände insbesondere aus ihrem Arbeitsumfeld, wie zum Beispiel Korruption, Steuerhinterziehung, Betrug oder auch Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften durch eine Meldung oder Offenlegung hinweisen. Hinweisgeber befürchten in der Praxis jedoch oftmals Benachteiligungen durch ihren Arbeitgeber als Reaktion auf die Offenlegung. Durch das seit Juli 2023 neu eingeführte Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) soll gezielt der Schutz der Hinweisgeber vor beruflichen Benachteiligungen als Reaktion auf eine Meldung gestärkt werden.

Das Thema Freistellungsklausel in Arbeitsverträgen ist von hoher praktischer Relevanz und Gegenstand aktueller arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung. In einem kürzlich ergangenen Urteil hat das BAG (Bundesarbeitsgericht) sich mit der Frage befasst, ob in einem Arbeitsvertrag standardmäßig eine Klausel enthalten sein darf, die den Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung zur Freistellung des betroffenen Arbeitnehmers berechtigt.

Das BAG hat sich erneut mit dem Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschäftigt. Im vorliegenden Fall ging es um eine Arbeitsunfähigkeit nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn sich der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung krankmeldet und nach den Gesamtumständen Indizien bestehen, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. Auch im vorliegenden Fall hat sich das BAG (Bundesarbeitsgericht) mit dem Thema des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen befasst. Im Fokus standen dabei insbesondere die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen ärztlichen Bescheinigung sowie die Umstände, die zu einer Erschütterung des Beweiswerts einer solchen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen können.

Öffentliche Arbeitgeber entscheiden sich in der Praxis häufig dafür, bestimmte Stellen nur mittels eines befristeten Arbeitsvertrags zu besetzen. Da eine sachgrundlose Befristung bei dem gleichen Arbeitgeber aber nur bis maximal zwei Jahre möglich ist, wurde in einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall eine Bewerberin, die zuvor bei dem öffentlichen Arbeitgeber bereits ein anderes befristetes Arbeitsverhältnis hatte, nicht mehr in dessen Auswahlentscheidung hinsichtlich der Bewerbungen einbezogen. Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber Bewerber auch dann in die Auswahl um sachgrundlos befristet ausgeschriebene Stellen einbeziehen muss, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es im Rahmen der Übernahme einer Firma regelmäßig zu einem sogenannten Betriebsübergang nach § 613a BGB. Infolge dessen gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse zwischen dem Arbeitnehmer und dem bisherigen Arbeitgeber auf den „neuen“ Arbeitsgeber über. In diesem Zusammenhang besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, dem Betriebsübergang innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Unterrichtung der Mitarbeiter über den Betriebsübergang fehlerhaft war. Daher stellte sich die Frage, ob der Fehler in der Unterrichtung eine Auswirkung auf die Möglichkeit des Widerspruchs und die hierfür geltende Frist hat.