In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden haben und welche Anforderungen an die Darlegung und den Beweis solcher Ansprüche zu stellen sind, wenn man eine Klage gegen den Arbeitgeber erhebt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage mit Urteil vom 4. Mai 2022 (Az.: 5 AZR 574/21) erneut aufgegriffen und seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.

In einem Urteil vom 23.04.2024 (5 AZR 212/23) stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals fest, dass neben Wege- und Umkleidezeiten auch sogenannte Körperreinigungszeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören können. Der Arbeitgeber muss Duschzeiten vergüten, wenn diese als fremdnützig anzusehen sind und dem Arbeitnehmer der Weg nach Hause ohne eine vorherige Reinigung nicht zumutbar ist. Dabei kommt es allerdings auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte vor Kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt war, weil sich eine frisch tätowierte Hautstelle entzündet hat. Es stellte sich die Frage, ob ein Mitarbeiter in einer solchen Situation einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat oder nicht.

Mit Urteil vom 16. April 2024 (Az. 9 AZR 127/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine wichtige Entscheidung zu der Frage getroffen, unter welchen Voraussetzungen der tarifliche Mehrurlaubsanspruch eines Arbeitnehmers trotz durchgehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit entsteht. Die Klausel im Tarifvertrag, wonach krankheitsbedingte Ausfallzeiten von mehr als einem Jahr insgesamt nicht als Beschäftigungszeit bei der Entstehung des Anspruchs auf den Tarifurlaub gezählt werden, verstößt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Saarland nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.‍

Eine schwangere Arbeitnehmerin, die vom Arbeitgeber gekündigt wurde, kann eine Kündigungsschutzklage auch noch nach Ablauf der regulären dreiwöchigen Klagefrist erheben, wenn sie erst danach sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen Fall entschieden, bei dem eine Arbeitnehmerin noch während der dreiwöchigen Klagefrist einen Schwangerschaftstest - mit positivem Ergebnis - gemacht hatte, die Schwangerschaft aber erst nach Ablauf der Klagefrist durch eine Ärztin bestätigt wurde. Es stellt sich in solchen Fällen daher rechtlich die Frage, ab wann genau man die Kenntnis von der Schwangerschaft annehmen kann und ob dafür bereits ein positiver Schwangerschaftstest ausreicht.

Flexibel für Arbeitgeber, riskant für Arbeitnehmer: Befristete Arbeitsverträge sind aus vielen Branchen nicht mehr wegzudenken und gehören längst zum Alltag. Ob in Startups, Großkonzernen oder im öffentlichen Dienst – sie ermöglichen Arbeitgebern eine flexible Personalplanung. Doch für Beschäftigte bedeuten sie oft Unsicherheit und eine erschwerte Lebensplanung. Gerade weil befristete Verträge so weit verbreitet sind, ist es wichtig, die rechtlichen Grundlagen zu kennen. Die Spielräume sind nämlich enger, als man vermuten könnte – und wer sie überschreitet, riskiert die automatische Entfristung.