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Was ist ein Arbeitsvertrag? Eine anscheinend leichte Frage. Auch ein juristischer Laie weiß ungefähr, was es damit auf sich hat. Doch wenn es um Einzelheiten geht, wird es kompliziert. Wo liegt die Grenze zwischen einer freiberuflichen Dienstleistung und einer Arbeitsleistung? Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich vorliegen? Und was gilt, wenn über die Bezahlung nichts vereinbart wurde?
Behinderung, Geschlecht, Migrationshintergrund, hohes Alter, Weltanschauung oder sexuelle Identität - das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) soll Diskriminierungen verhindern. Besonders Arbeitgeber sehen sich hier vor besondere Herausforderungen gestellt, zumal das Bundesarbeitsgericht die Hürden für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von abgelehnten Bewerben in der Vergangenheit immer weiter gesenkt hat. Einem rechtsmissbräuchlichem Ausnutzen dieser Anti-Diskriminierungs-Bestimmungen hat das BAG aber einen Riegel vorgeschoben.
Arbeitsverträge können befristet werden. Und so lange sachliche Gründe vorliegen, sind (im Prinzip) auch beliebig viele befristete Verlängerungen möglich (siehe zur Einschränkung im Rahmen der Missbrauchkontrolle unseren Blogbeitrag zur „Befristungsampel") . Anders sieht es bei sachgrundlosen Befristungen aus. Hier sind nur drei Verlängerungen möglich, und die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Doch wie sieht es aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat? Das BAG hat seine Rechtsprechung zu diesem Thema jetzt geändert – nicht ohne Druck vonseiten des Bundesverfassungsgerichts.
Wenn der Arbeitgeber kündigt, erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung – das denken viele. Doch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung ist die seltene Ausnahme. Eine Kündigung ist in der Regel nicht mit dem Recht auf eine Abfindungszahlung verbunden, wenn die Kündigung selbst rechtmäßig ist. In der Praxis zeigen sich viele Arbeitgeber jedoch bereit, eine Abfindung zu zahlen, um hohe Prozesskosten bei einer Kündigungsschutzklage zu vermeiden.
Wie sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer in einem Jahr, für das er Erholungsurlaub beantragt, lange Zeit in Sonderurlaub war? Das BAG hat seine Rechtsprechung geändert – zu Ungunsten der Arbeitnehmer.
Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auf dem Dienstrechner eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung auswerten, um dadurch einem Verdacht nachzugehen, der eine Kündigung rechtfertigt – zum Beispiel exzessive private Internetnutzung? Ja, meint zumindest das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Bundesarbeitsgericht dagegen hat bisher noch kein Grundsatzurteil zu dem Thema „Browserverlauf-Überwachung“ gefällt. Vieles ist in Sachen Datenschutz noch ungeklärt.
Ist eine von der Kirche nicht akzeptierte Wiederverheiratung für einen katholischen Arbeitgeber ein legitimer Grund, das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers zu kündigen? Grundsätzlich nein, urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht – zumindest dann nicht, wenn der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer anderer Konfessionen beschäftigt, an die er weniger strenge Anforderungen stellt. Damit ist ein fast 10-jähriger Rechtsstreit – der sogenannte „Chefarzt-Fall“ – beendet.
Die Verdachtskündigung gehört nicht gerade zu den üblichen Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird entlassen, obwohl kein zweifelsfreier Verstoß feststeht. Elementarer Dreh- und Angelpunkt der Verdachtskündigung ist stets die Anhörung des Arbeitnehmers. Doch ist weder die Verdachtskündigung noch die Anhörung ausdrücklich gesetzlich geregelt. Zeit, einen Blick in die Rechtsprechung werfen: Innerhalb welcher Frist muss der Betroffene gehört werden und wie muss diese Anhörung ausgestaltet sein? Zwei Urteile des LAG Kiel und des BAG haben hierzu Klarstellungen gebracht.
Aufhebungsverträge sind in der Praxis ein beliebtes Mittel, um Arbeitsverträge zu beenden. Oftmals fühlen sich Arbeitnehmer aber nach Abschluss des Aufhebungsvertrages benachteiligt und über den Tisch gezogen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung über die Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen wegen Verstoß gegen das Fairnessgebot entschieden.
Wenn ein Arbeitnehmer schlechte Arbeitsleistungen erbringt, ist theoretisch eine Kündigung möglich. Die Anforderungen für eine so genannte low performer / Minderleister Kündigung sind allerdings sehr hoch, eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr schwer zu begründen.
Doch wonach beurteilt sich die Qualität von Arbeitsleistungen? Das Arbeitsgericht Siegburg hat hierauf eine klare Antwort gegeben: Als Maßstab gelten die Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer – und diesen Maßstab muss der Arbeitgeber darlegen.