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Die jüngste Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung hat für große Aufregung gesorgt. Viele Arbeitgeber befürchten jetzt noch mehr bürokratischen Aufwand. Doch was besagt das Urteil aus Luxemburg genau? Ab wann gelten neue Vorschriften? Und für welche Arbeitsverträge gilt die Erfassungspflicht schon jetzt?
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Es passiert nicht häufig, aber es passiert: Ein einfaches Arbeitsgericht wendet sich ausdrücklich gegen die Rechtsprechung der höchsten Instanz in Deutschland für Arbeitsrecht. Das Arbeitsgericht Köln hat in einem neuen Urteil (14.02.2019, 8 Ca 4245/18) dem Bundesarbeitsgericht offen widersprochen. Es geht um die 40-Euro-Verzugspauschale, die nach dem Kölner Richterspruch auch von Arbeitnehmern gefordert werden darf. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte diese Frage nur ein halbes Jahr zuvor noch ganz anders entschieden.
Seit dem 26. April 2019 gilt in Deutschland das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Das Gesetz fasst im Wesentlichen schon bisher geltende Regelungen zu betrieblichen Geheimnissen zusammen. Es bringt allerdings auch einige Neuerungen. So wird der Begriff des Geschäftsgeheimnisses neu definiert. Zusätzlich regelt das Gesetz den Umgang mit der Aufdeckung von rechtswidrigen Praktiken in Unternehmen durch sogenannte Whistleblower.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine lange Zeit umstrittene Rechtsfrage geklärt. Wenn bei einer Massenentlassung Arbeitnehmern einerseits Zahlungsansprüche aus einem Nachteilsausgleich, aber auch aus einem Sozialplan zustehen, war es bisher umstritten, ob der Arbeitgeber diese Ansprüche verrechnen kann. Die Erfurter Richter haben diese Frage jetzt entschieden - zu Gunsten der Arbeitgeber.
Was ist ein Arbeitsvertrag? Eine anscheinend leichte Frage. Auch ein juristischer Laie weiß ungefähr, was es damit auf sich hat. Doch wenn es um Einzelheiten geht, wird es kompliziert. Wo liegt die Grenze zwischen einer freiberuflichen Dienstleistung und einer Arbeitsleistung? Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich vorliegen? Und was gilt, wenn über die Bezahlung nichts vereinbart wurde?
Behinderung, Geschlecht, Migrationshintergrund, hohes Alter, Weltanschauung oder sexuelle Identität - das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) soll Diskriminierungen verhindern. Besonders Arbeitgeber sehen sich hier vor besondere Herausforderungen gestellt, zumal das Bundesarbeitsgericht die Hürden für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche von abgelehnten Bewerben in der Vergangenheit immer weiter gesenkt hat. Einem rechtsmissbräuchlichem Ausnutzen dieser Anti-Diskriminierungs-Bestimmungen hat das BAG aber einen Riegel vorgeschoben.
Arbeitsverträge können befristet werden. Und so lange sachliche Gründe vorliegen, sind (im Prinzip) auch beliebig viele befristete Verlängerungen möglich (siehe zur Einschränkung im Rahmen der Missbrauchkontrolle unseren Blogbeitrag zur „Befristungsampel") . Anders sieht es bei sachgrundlosen Befristungen aus. Hier sind nur drei Verlängerungen möglich, und die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Doch wie sieht es aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat? Das BAG hat seine Rechtsprechung zu diesem Thema jetzt geändert – nicht ohne Druck vonseiten des Bundesverfassungsgerichts.
Wenn der Arbeitgeber kündigt, erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung – das denken viele. Doch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung ist die seltene Ausnahme. Eine Kündigung ist in der Regel nicht mit dem Recht auf eine Abfindungszahlung verbunden, wenn die Kündigung selbst rechtmäßig ist. In der Praxis zeigen sich viele Arbeitgeber jedoch bereit, eine Abfindung zu zahlen, um hohe Prozesskosten bei einer Kündigungsschutzklage zu vermeiden.
Wie sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer in einem Jahr, für das er Erholungsurlaub beantragt, lange Zeit in Sonderurlaub war? Das BAG hat seine Rechtsprechung geändert – zu Ungunsten der Arbeitnehmer.
Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auf dem Dienstrechner eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung auswerten, um dadurch einem Verdacht nachzugehen, der eine Kündigung rechtfertigt – zum Beispiel exzessive private Internetnutzung? Ja, meint zumindest das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Das Bundesarbeitsgericht dagegen hat bisher noch kein Grundsatzurteil zu dem Thema „Browserverlauf-Überwachung“ gefällt. Vieles ist in Sachen Datenschutz noch ungeklärt.