Probezeit verlängern: Das gilt es zu beachten

Der Begriff „Probezeit“ wird im allgemeinen Sprachgebrauch für verschiedene Dinge verwendet. Der Gesetzgeber verwendet den Begriff für den Zeitraum, in dem eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt. Grundsätzlich sieht § 622 Abs. 1 und Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zum Fünfzehnten bzw. zum Ende eines Kalendermonats vor. Als Ausnahme hierzu regelt § 622 Abs. 3 BGB, dass während einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Zweck der Vorschrift ist, dass der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und letzterer die Arbeitsbedingungen erproben kann.

Oftmals wird der Begriff Probezeit auch fälschlicherweise im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzgesetzverwendet: Gem. § 1 Abs. 1 KSchG ist eine sozial ungerechtfertigte Kündigungrechtsunwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand. Vor Ablauf dieser Wartezeit ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Das heißt, dass der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten nicht die strengen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten muss.  Die Wartezeit gilt unabhängig davon, was die Parteien als Probezeit vereinbart haben.

Außerdem ist oft im Zusammenhang mit Befristungen von „Probezeit“ die Rede. Gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine zulässige Befristung insbesondere vor, wenn die Befristung zur Erprobungerfolgt. Rechtsfolge der Befristung ist, dass das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der vereinbarten Befristung endet. Für den Fall, dass der Arbeitgeber mit den Leistungen des Arbeitnehmers zufrieden ist, kann eine Verlängerung oder Entfristung erfolgen.

Verlängerung der Probezeit grundsätzlich möglich

Gem. § 622 Abs. 3 BGB kann die verkürzte Kündigungsfrist längstens für eine Dauer von sechs Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Probezeitklauseln, die diese Maximaldauer überschreiten, sind unwirksam. Eine Verlängerung der Probezeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeit von beispielweise drei Monaten vorsieht. Allerdings ist auch dann die Höchstgrenze von 6 Monaten zu beachten. Eine Verlängerung kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden, sondern bedarf des Einverständnisses des Arbeitnehmers. Durch Urteil vom 07.03.2002 hat das Bundearbeitsgericht den Weg für vorsorgliche Aufhebungsverträge mit Wiedereinstellungszusage geebnet. Bei solchen Verträgen gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance, indem er innerhalb der Probezeit einen befristeten Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließt. Im konkreten Fall wurde eine zusätzliche Einarbeitungszeit von vier Monaten gebilligt.

Beachten Sie aber den wichtigen Unterschied von Probezeit und Wartezeit nach dem KSchG: Eine Verlängerung der gesetzlich angeordneten Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht möglich. Selbst wenn der Arbeitgeber „aus Kulanz“ innerhalb der ersten sechs Monate auf eine Kündigung verzichtet, um dem Arbeitnehmer eine neue Chance zu geben, gelten für eine spätere Kündigung die strengen Voraussetzungen des KSchG.

Probezeit im Ausbildungsverhältnis: Abweichungen beachten!

Gem. § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beginnt das Berufsausbildungsverhältnis verpflichtend mit einer Probezeit von mindestens einem Monat. Abweichend zu § 622 Abs. 3 BGB ist die Probezeit auf maximal vier Monate begrenzt. Darüber hinaus kann das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 22 Abs. 1 BBiG in der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Fazit

In jedem Fall gilt es die Umstände des Einzelfalls sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite zu beachten: Gerne stehen wir Ihnen bei der Beurteilung der Zulässigkeit einer Probezeitklausel zur Verfügung und beraten Sie wie bzw. ob Sie die Probezeit in zulässiger Weise verlängern können.  Als Kanzlei für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen bei weiteren Fragen rund um das Thema gerne zur Verfügung.