Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? – Das neue Entgelttransparenzgesetz

Am 6. Juli 2017 ist das neue Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und  Frauen (EntgTranspG) in Kraft getreten.

Was ist das neue Entgelttransparenzgesetz?

Ziel des neuen Entgelttransparenzgesetzes ist es, gleichen Lohn für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu schaffen. Durch mehr Transparenz bei den Entgeltregelungen soll für Lohngerechtigkeit gesorgt werden.  Dies hat den Hintergrund, dass Frauen in Deutschland durchschnittlich immer noch weniger als Männer verdienen. Die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen beträgt 21 Prozent. Auch wenn man hiervon unberücksichtigt lässt, dass Frauen häufiger Teilzeitjobs ausüben, weniger Führungspositionen einnehmen und in schlechter bezahlten Berufen arbeiten, so bleibt immer noch eine ungeklärte Lohnlücke von 7 Prozent.  Mit dem neuem EntgTranspG soll dem nun Abhilfe geschaffen werden.

Verbot der Benachteiligung

In dem neuen Gesetz wird in § 3 EntgTranspG die unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts ausdrücklich verboten.  Es gilt das Gebot der Gleichbehandlung, auch bei der Vergabe der Löhne. Dies ergibt sich bereits aus dem Grundgesetz und ist auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankert. Dies wird durch das EntgTranspG nochmals bekräftig und durch ein positives Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTranspG ergänzt.

Verstöße gegen das Verbot der Benachteiligung werden sanktioniert. Gem. § 8 EntgTranspG sind solche Vereinbarungen dann unwirksam.  Zudem lässt sich bei einem solchen Verstoß ein Anspruch auf ein höheres Entgelt herleiten, sowie auch ein Schadens- und Entschädigungsanspruch wegen der Benachteiligung.

Individueller Auskunftsanspruch des Beschäftigten

Kernstück des neuen Gesetzes ist der Auskunftsanspruch (§ 10 EntgTranspG) für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeiter. Damit kann der Beschäftigte von seinem Arbeitgeber oder Betriebsrat Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien und Verfahren das eigene Entgelt und das Entgelt für die Vergleichstätigkeit berechnet werden. Das bedeutet, dass der Beschäftigte ein Auskunftsrecht erhält mit welchem er seine eigene Entlohnung und die Entlohnung von seinen Arbeitskollegen/innen vergleichen kann, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.  

Der Beschäftigte hat seine Auskunftsanspruch schriftlich zu stellen und dabei eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen.  Von besonderer Bedeutung ist daher die Frage, wann gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Dies hat der Gesetzgeber im EntgTranspG definiert. „Gleiche Arbeit“ liegt demnach nur vor, wenn die vergleichende Tätigkeit den gleichen Arbeitsinhalt besitzt und dieselbe berufliche Qualifikation voraussetzt. Für eine „gleichwertige Arbeit“, kommt es auf eine wertende Zusammenschau verschiedener Faktoren (Art der Arbeit, Ausbildungsanforderung, Arbeitsbedingungen) an.

An wen soll sich der auskunftssuchende Beschäftigte wenden? In tarifgebundenen Unternehmen wird der Auskunftsanspruch über den Betriebsrad abgewickelt. In tariffreien Betrieben ohne Betriebsrat kann sich der Auskunftssuchende direkt an den Arbeitgeber halten.

Der Beschäftigte kann frühestens nach 2 Jahren bzw. 3 Jahre bei Auskunftsersuchen in den ersten 3 Jahren nach Inkrafttreten, den Auskunftsanspruch erneut stellen. Da es sich um eine neue Regelung handelt, kann der Auskunftsanspruch erstmals 6 Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes, also am 6.01.2018 geltend gemacht werden.

Der Arbeitgeber hat 3 Monate Zeit um die gewünschte Auskunft zu erteilen. Hat er aber nach Ablauf von 3 Monaten noch immer keinerlei Auskunft über die Entgeltverhältnisse gegeben, so trägt der Arbeitgeber in einem Prozess die Beweislast, dass er nicht gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen hat.

Prüfung – und Berichtspflicht des Arbeitgebers

Neu ist auch das betriebliche Prüfungsverfahren in § 17 EntgTranspG. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots  zu überprüfen.  Eine Ausnahmeregelung gibt es jedoch für tarifgebundene /tarifanwendende Arbeitgeber. Für diese besteht keine Überprüfungspflicht.

Erstmalig besteht in § 21 EntgTranspG auch eine Berichtspflicht für den Arbeitgeber. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Dabei sollen sie die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkung, sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit darstellen.

Der Ar­beit­ge­ber ist jedoch nicht da­zu gezwungen, Maßnah­men zur Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit im Un­ter­neh­men zu tref­fen. Das bedeutet, dass gerade für solche Unternehmen, die keine Gleichstellungsmaßnahmen durchführen keine Be­richts­pflicht besteht.  Sie müssen ihr Untätig sein allerdings in einem Bericht begründen.

Umsetzung in der Realität

Realistisch betrachtet, wird die Arbeitnehmerin mit dem Auskunftsanspruch reichlich wenig anfangen können.

Zum Einem sind Vorgaben zur Feststellung gleicher oder gleichwertiger Arbeit unklar formuliert, so dass dem Arbeitgeber bei der Bewertung, ob eine Vergleichstätigkeit vorliegt, ein großer Spielraum überlassen wird. Denn praktisch gesehen, könnte der Arbeitgeber jeden Auskunftsanspruch einfach „abwehren“ indem er behauptet, dass eine Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Arbeit nicht gegeben ist.

Aber auch wenn sich herausstellt, dass das Vergleichsentgelt höher ist als das eigene Entgelt, so lässt sich daraus noch keine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts folgern bzw. wird vom Arbeitgeber selten zugegeben werden. Denn eine Besserbezahlung von männlichen Kollegen muss nicht gleich auf eine Lohndiskriminierung zurückzuführen sein. Dies könnte auch daran liegen, dass die Vergleichsgruppe eine bessere Qualifikation oder auch Spezialkenntnissen besitzt.

Und selbst wenn die Arbeitnehmerin Informationen über eine diskriminierende Unterbezahlung verfügt, dann hilft ihr das auch noch wenig. Sie müsste in einem weiteren Schritt eine entsprechende Lohnerhöhung beim Arbeitgeber fordern und diese gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen. 

Es ist also davon auszugehen, dass nicht viele Frau­en von ihrem Arbeitgeber Auskunft über die Bezahlung männlicher Kollegen fordern, gerade auch um ihr Beschäftigungsverhältnis nicht zu gefährden.