Sachverhalt des BAG-Urteils zur Täuschung des Arbeitgebers 

Dem Urteil des BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 14.12.2023 (Az.: 2 AZR 55/23) lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war seit 1988 als Pflegehelferin in einem von der Beklagten betriebenen Krankenhaus im Bereich der Patientenversorgung beschäftigt. Im März 2022 trat die sogenannte einrichtungsbezogene Impflicht in Kraft. § 20a lfSG (Infektionsschutzgesetz) in der damaligen Fassung sah dabei die Vorlage entweder eines Impfnachweises, eines Genesungsnachweises oder eines ärztlichen Zeugnisses darüber vor, dass eine Impfung gegen das Coronavirus auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht möglich sei. 

Nachdem die beklagte Arbeitgeberin die klagende Arbeitnehmerin zur Vorlage eines entsprechenden Nachweises aufforderte, legte diese schließlich eine „Bescheinigung einer vorläufigen Impfunfähigkeit gegen das Coronavirus” vor. Diese Bescheinigung hatte die Klägerin im Internet nach Zahlung einer Gebühr und Eingabe ihrer persönlichen Daten generiert und ausgedruckt.

Die Beklagte informierte darüber – wie gesetzlich vorgesehen – das zuständige Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt teilte der Arbeitgeberin nach sorgfältiger Prüfung mit, dass die Bescheinigung eine Fälschung aus dem Internet sei und nicht auf einer ärztlichen Untersuchung beruhe.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit einer Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht beendet worden sei. 

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Außerordentliche fristlose Kündigung – Vorliegen eines wichtigen Grundes

Nach § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Täuschung der Arbeitnehmerin gegenüber ihrer Arbeitgeberin darüber, nicht gegen das Coronavirus geimpft werden zu können, stellt eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 Absatz 2 BGB dar. Eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gemäß § 241 BGB ist grundsätzlich dazu geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB für eine fristlose Kündigung darzustellen. 

Das BAG führte aus, dass die Täuschung durch die Arbeitnehmerin einen irreparablen Vertrauensbruch zwischen den Parteien verursacht hat. Zudem berücksichtigte das Gericht in besonderem Maße, dass die Nachweispflicht gerade besonders vulnerable Personen in Krankenhäusern und vergleichbaren Einrichtungen schützen sollte.

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Entbehrlichkeit einer Abmahnung vor der fristlosen Kündigung

Aufgrund der besonderen Schwere der Pflichtverletzung war auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Dies hat das BAG in einer Parallelentscheidung am gleichen Tag (Urteil vom 14.12.2023 – 2 AZR 66/23) ausgeführt. Eine aktive Täuschung des Arbeitgebers ist derart schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist. Die Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung war dem BAG zufolge offensichtlich und auch für die Klägerin erkennbar. 

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