Befristung

Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis normalerweise sachgrundlos nur auf maximal zwei Jahre befristen. Für eine weitergehende Befristung wird ein besonderer Befristungsgrund benötigt. Mit der Frage, ob ein solcher Sachgrund auch bei der Tätigkeit eines Gemeindepastors nach der Eigenart seiner Arbeitsleistung gegeben sein kann, hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst in einem Fall, welchen wir in unserer Kanzlei betreut haben. Mit welchen Argumenten wir das BAG von unserer juristischen Sichtweise überzeugen konnten, fassen wir in diesem Beitrag zusammen.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das Ende der Befristung hinaus einvernehmlich stillschweigend fortgesetzt wird, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Doch kann auch von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung nur seinen Urlaub noch antritt? Mit dieser Frage hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst. Zu welchem Ergebnis das BAG in der Entscheidung vom 09.02.2023 – 7 AZR 266/22 gekommen ist und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen hat, lesen Sie in diesem Beitrag.

BAG: Durch Tarifvertrag kann eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von maximal sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerung erlaubt werden.

Arbeitsverträge können befristet werden. Und so lange sachliche Gründe vorliegen, sind (im Prinzip) auch beliebig viele befristete Verlängerungen möglich (siehe zur Einschränkung im Rahmen der Missbrauchkontrolle unseren Blogbeitrag zur „Befristungsampel") . Anders sieht es bei sachgrundlosen Befristungen aus. Hier sind nur drei Verlängerungen möglich, und die Gesamtdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Doch wie sieht es aus, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat? Das BAG hat seine Rechtsprechung zu diesem Thema jetzt geändert – nicht ohne Druck vonseiten des Bundesverfassungsgerichts.

Insbesondere jüngere Arbeitnehmer und Mitarbeiter im wissenschaftlichen Bereich erhalten oft nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser endet automatisch mit Ablauf der vorher vereinbarten Frist, wenn nicht vorher eine wirksame Kündigung erfolgt. Wann der Arbeitsvertrag auch vorher durch Kündigung oder in anderer Weise beendet werden kann und welche Besonderheiten hierbei beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Wie im klassischen Profisport arbeiten auch die Vereine (Clans) im E-Sport mit befristeten Arbeitsverträgen. Während einige E-Sportler Befristungen von mehreren Jahren erhalten, sind es gerade bei älteren Profi-Gamern nur noch wenige Monate. Doch ist das rechtlich zulässig? Wir klären auf!

Zu den wichtigsten Verbesserungen und Neuerungen des Jahres für Arbeitnehmer gehört die sogenannte Brückenteilzeit, die im Januar 2019 in Kraft getreten ist. Was sich genau dahinter verbirgt, wollen wir Ihnen kurz vorstellen.

Um dem Rechtsmissbrauch von Kettenbefristungen entgegenzuwirken, hat das Bundesarbeitsgericht ein Ampel System zu Überprüfung der Rechtmäßigkeit eingeführt.

Immer häufiger werden Arbeitsverträge zeitlich befristet. Doch in vielen befristeten Arbeitsverträgen finden sich Fehler, die zu einer unwirksamen Befristung führen. Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsvertrag zulässig befristet werden kann und welche Besonderheiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Gut gemeint, aber rechtlich problematisch: Viele Arbeitgeber kommen ihren Mitarbeitern bei Beginn und Ende des Arbeitsvertrages entgegen. So werden etwa Azubis nach Ausbildungsende bis zum nächsten Monat weiterbeschäftigt und befristete Arbeitnehmer dürfen auf Wunsch vor dem vertraglichen Beginn mit der Arbeit anfangen oder nach Ende der Befristung noch einige Übergangstage bleiben. Die Folge des Entgegenkommens: ein neues (faktisches) Arbeitsverhältnis samt vollem Kündigungsschutz. Wir verraten, in welchen Fällen Arbeitgeber besonders vorsichtig sein müssen