Altersdiskriminierung trifft auch junge Menschen

Unter Altersdiskriminierung versteht man die Ungleichbehandlung von Personen allein aufgrund ihres Lebensalters. Das Prinzip der Prüfung, ob eine Diskriminierung vorliegt, ist im Grundsatz recht einfach:

• Es liegen ähnliche Situationen vor, die zwei Arbeitnehmer betreffen. Beide Arbeitnehmer werden aber unterschiedlich behandelt.

• Liegt der Grund für die Ungleichbehandlung in einem der in § 1 AGG genannten Eigenschaften (wozu unter anderem das Alter gehört), ist dies eine unzulässige Diskriminierung.

Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn einer der in § 10 AGG genannten Gründe vorliegt. Die Ungleichbehandlung muss „objektiv angemessen“ und durch ein „legitimes Ziel“ gerechtfertigt sein.

Zu jung? Einzelfälle der Diskriminierung

Oft führen auch gut gemeinte Ansätze zu Ungleichbehandlungen, wenn ein Betrieb zum Beispiel den Urlaubsanspruch vom Lebensalter abhängig macht und dabei davon ausgeht, dass ältere Menschen eine längere Erholungszeit benötigen, ist dies eine Diskriminierung jüngerer Menschen allein aufgrund ihres Alters. So sieht dies zumindest das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15. November 2016, 9 AZR 534/15). Sogar das betriebliche Ziel der Herstellung einer „ausgewogenen Altersstruktur“ des Personals kann im Einzelfall auf eine unzulässige Diskriminierung hinauslaufen (VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 21. April 2008, 9 E 3856/07), wenn ein junger Bewerber aus diesem Grund abgelehnt wird.

Auch in Bezug auf Kündigungsfristen kommt es immer wieder vor, dass jüngere Arbeitnehmer ungleich behandelt werden. Die Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB und sind an die Dauer des Arbeitsverhältnisses gekoppelt. Viele Arbeitgeber wenden dabei immer noch den mittlerweile gestrichenen Absatz 2 Satz 2 der Vorschrift an, nach der bei der Berechnung die Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt wurden. Genau dies hatte der Europäische Gerichtshof für unvereinbar mit dem Unionsrecht eingestuft (Urteil vom 19. Januar 2010, C-555/07). 

Lebensalter oder Berufserfahrung?

Es ergibt sich bei der Frage der Altersdiskriminierung natürlich stets ein Problem: Die Dienstzeit eines Arbeitnehmers, also die Jahre, die er in einem Betrieb tätig war, ist selbstverständlich ein Aspekt mit beruflichem Bezug. Viele Dienstjahre sind ein starkes Indiz für Berufserfahrung. Deshalb sind ältere Arbeitnehmer hier grundsätzlich im Vorteil – zum Beispiel gegenüber jüngeren Bewerbern auf eine Arbeitsstelle. Passt der Arbeitgeber bei der Begründung der Entscheidung, warum er sich gegen den jüngeren Bewerber entschieden hat, hier nicht besonders auf, kann er sich jedoch leicht in Konflikt mit den Bestimmungen des AGG begeben. Gleiches gilt bei der Formulierung von Stellenausschreibungen.

Bei Verstößen gegen das AGG stehen dem Betroffenen mehrere Ansprüche zu. Dazu gehört unter anderem das Recht auf Entschädigung und Schadensersatz gemäß § 15 AGG – und diese Vorschrift schließt weitere Ansprüche ausdrücklich nicht aus (§ 15 Abs. 5 AGG). 

Rechtsrat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Manchmal kann schon eine ungeschickte Formulierung den Verdacht erwecken, dass jemand allein aufgrund seines Alters anders behandelt wird – wenn zum Beispiel das Lebensalter genannt wird, aber die Berufserfahrung gemeint ist. Es ist deshalb für Arbeitgeber ratsam, insbesondere bei Entscheidungen über Bewerbungen oder Entlassungen den Rat eines im Arbeitsrecht versierten Juristen einzuholen. Gleiches gilt für Arbeitnehmer oder Bewerber, die den Verdacht haben, dass eine bestimmte Entscheidung mit beruflichem Bezug allein wegen ihres Alters getroffen wurde. Und das betrifft ältere Menschen genauso wie jüngere.