Kind krank: Spannungsfeld für Arbeitnehmer zwischen elterlicher Sorgepflicht und Arbeitspflicht

Die Betreuung kranker Kinder bedeutet für Arbeitnehmer oftmals eine Pflichtenkollision von elterlicher Sorge und vertraglich geschuldeter Arbeitspflicht. Die Überlagerung von bürgerlich-rechtlichen Vorschriften und anderen Rechtsgebieten sorgt für eine undurchsichtige Rechtslage. Im nachfolgenden Beitrag beleuchten wir für Sie das Spannungsfeld für angestellte Eltern.

Kind erkrankt: Anspruch der Eltern auf Entgeltfortzahlung 

In Anlehnung an die Rechtslage bei eigener Erkrankung (§ 5 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen, dass und wie lange er voraussichtlich wegen der Pflege seines erkrankten Kindes ausfallen wird. Ob der Arbeitnehmer den Anspruch auf Arbeitslohn (§ 611a Abs. 2 BGB) gegen seinen Arbeitgeber behält, richtet sich allein nach § 616 S. 1 BGB.

Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz scheidet aus, da die Vorschrift eine eigene Erkrankung des Arbeitnehmers voraussetzt.

Nach § 616 S. 1 BGB verliert der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch nicht dadurch, dass er für eine 

  • verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden
  • an der Dienstleistung verhindert 

wird.

Bei diesen Voraussetzungen sind bei der Betreuung kranker Kinder vorallem zwei Punkte fraglich:

Ist ein krankes Kind ein  „durch einen in seiner Person liegender Grund“ ?

Die krankheitsbedingte Pflege naher Angehöriger kann tatsächlich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen solchen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund darstellen. Der Bedarf des erkrankten Kindes an elterlicher Pflege nimmt allerdings mit zunehmendem Alter ab. Da die Pflege durch beide Elternteile in der Regel nicht erforderlich ist, hat unabhängig des Alters nur ein Teil einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ist hingegen nur ein Elternteil berufstätig, hat der nicht arbeitende Teil die Pflege zu übernehmen.  

Bis wann liegt eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" vor? 

Nach der herrschenden Meinung kommt es auf das Verhältnis des Zeitraums der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der bereits verstrichenen und noch zu erwartenden Dauer an. In Anlehnung an sozialversicherungsrechtliche Vorschriften werden oft zehn Arbeitstage als Grenze für das Vorliegen einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit herangezogen. Da den Regelungen aber unterschiedliche Wertungen zugrunde liegen, können Fristen aus dem fünften Sozialgesetzbuch (SGB V) oder dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) nicht als Anhaltspunkte herangezogen werden. Ist der Arbeitnehmer für eine erhebliche Dauer an der Arbeitsleistung gehindert, verliert er seinen Lohnanspruch auch für die nicht erhebliche Zeit. 

Anspruch auf Krankengeld bei erkrankten Kindern

Ist der Lohnfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber vertraglich ausgeschlossen oder liegen dessen Voraussetzungen nicht vor, kommt subsidiär ein Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse in Betracht: Dieser besteht nach § 45 Abs. 1 SGB V zugunsten eines in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Elternteils bei Erkrankung eines Kindes, wenn 

  • das Kind gemäß ärztlichem Attest der Beaufsichtigung, Betreuung und Pflege bedarf, 
  •  eine andere Person in dem Haushalt diese Aufgabe nicht erfüllen kann und 
  • das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. 

Die Höhe und Dauer der Leistung richten sich nach § 45 Abs. 2 SGB V. In der Regel erhält der Arbeitnehmer 70 Prozent seines regelmäßigen Einkommens für bis zu 10 Kalendertage pro Jahr und Kind.

Zur Not: Unbezahlter Freistellungsanspruch bei pflegebedürftigen Kindern

Das deutsche Arbeitsrecht kennt mehrere Rechtsgrundlagen, die dem Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zur Pflege eines erkrankten Kindes gewähren. Spezielle Freistellungsansprüche ergeben sich aus dem fünften Sozialgesetzbuch und § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (PflegeZG). Der Anspruch nach dem Pflegezeitgesetz gewährt dem Arbeitnehmer eine Freistellung von bis zu zehn Arbeitstagen bei akuter Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen. Der Freistellunganspruch aus § 45 Abs. 3 SGB korrespondiert mit dem Anspruch auf Krankengeld. Nach § 45 Abs. 5 besteht das Recht, Freistellung zu verlangen, auch zugunsten von Arbeitnehmern, die nicht Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld sind. Neben den speziellen Freistellungsansprüchen kann ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Abs. 3 BGB) des Arbeitnehmers gegeben sein. 

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