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Kündigung als Arbeitgeber: Worauf muss ich achten?

Wenn Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, müssen Sie viele rechtliche Vorgaben beachten. Das gilt sowohl bei außerordentlichen als auch bei ordentlichen Kündigungen.

Wir haben für Sie einen Überblick über die wichtigsten Regelungen verfasst, die Sie bei der Entlassung eines Angestellten beachten müssen

Gesetzlicher Kündigungsschutz bei der Kündigung eines Mitarbeiters

Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, sollten Sie zunächst prüfen, ob bei dem betroffenen Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, benötigten Sie nämlich keinen Grund für eine ordentliche und fristgerechte Kündigung.

Wann greift der gesetzliche Kündigungsschutz?

Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift abhängig von der Betriebsgröße und Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Im Betrieb müssen mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sein. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt.
  • Der Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, muss länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sein.

Wie kann ein Mitarbeiter trotz Kündigungsschutz gekündigt werden?

Greift der gesetzliche Kündigungsschutz, darf ein Mitarbeiter nur bei einem der folgenden Gründe gekündigt werden:

  • personenbedingt
  • verhaltensbedingt
  • betriebsbedingt

Als Arbeitgeber müssen Sie den jeweiligen Kündigungsgrund beweisen.

Wann greift ein Sonderkündigungsschutz?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für verschiedene Fälle einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen vor allem der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit, für Schwangere sowie für schwerbehinderte Mitarbeiter. Auch bei der Entlassung von Auszubildenden und Betriebsratsmitgliedern sind besondere Voraussetzungen zu beachten.

Gesetzliche Vorgaben für alle Arbeitgeber-Kündigungen

Selbst wenn im Einzelfall kein Kündigungsschutz besteht (etwa bei kleinen Betrieben und Start-Ups), müssen Sie bei Ihrer Kündigung zahlreiche Vorgaben einhalten.

Ist die Schriftform bei einer Kündigung notwendig?

Die Kündigung muss zwingend schriftlich im Sinne des § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erklärt werden, also von Ihnen als Arbeitgeber oder einer kündigungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Eine bloße E-Mail oder WhatsApp-Nachricht genügt nicht. Weiterhin muss die Kündigung dem Arbeitnehmer im Original zugehen, was Sie sich zu Beweiszwecken bestätigen lassen sollten. Hier kann auch die Zustellung per Bote empfehlenswert sein.

Muss die Kündigung begründet werden?

Eine Begründung muss die Kündigungserklärung nicht enthalten. Eine Ausnahme gilt gegenüber Schwangeren und Müttern in den ersten vier Monaten nach der Entbindung. Hier müssen Sie bereits in der Kündigungserklärung den Grund angeben. Ansonsten sollten Sie nie den Kündigungsgrund in die Kündigung schreiben.

Anhörung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung zwingend anzuhören. Dabei sind dem Betriebsrat insbesondere die Umstände und Gründe der Kündigung darzulegen. Da dies je nach Sachverhalt teils sehr umfassende Informationen erfordert, unterstützen wir Sie selbstverständlich bereits in diesem Stadium der Kündigung.

Wir unterstützen bei der Kündigung

Firstlose oder ordentliche Kündigung

Weiterführende Links

Welche weiteren Voraussetzungen existieren, hängt vor allem davon ab, ob Sie eine außerordentliche Kündigung (bzw. fristlose Kündigung) oder ordentliche Kündigung (Entlassung mit Kündigungsfrist) aussprechen. Erstere beendet das Arbeitsverhältnis fristlos und sofort, wohingegen eine ordentliche Kündigung erst zum Ende der (meist tariflich oder gesetzlich) bestimmten Frist wirkt.

Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Wegen der weitreichenden Folgen der außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist diese nur in Extremfällen, nämlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB möglich. Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer auf keinen besonderen Kündigungsschutz berufen kann. Zudem ist bei verhaltensbedingten Kündigungen ist vorher in der Regel eine rechtswirksame Abmahnung notwendig. Ohne vorherige Abmahnung kann eine fristlose Kündigung nur bei extremen Verstößen des Arbeitnehmers wie insbesondere Straftaten rechtmäßig sein. Weiterhin ist bei der außerordentlichen Entlassung eine Frist einzuhalten: Sie müssen die Kündigung binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen. Eine notwendige Betriebsratsanhörung hemmt diese Frist nicht.

Wegen der Unsicherheiten beim wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung empfehlen wir Ihnen, immer auch hilfsweise ordentlich zu kündigen. Gerne formulieren wir für Sie die Kündigungserklärung sowie rechtswirksame Abmahnungen, um eine spätere Kündigung vorzubereiten.

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine ordentliche Kündigung ist im Kleinbetrieb hingegen – sofern kein Kündigungsschutz greift – grundlos möglich. Allerdings müssen Sie hierbei zwingend die Kündigungsfrist einhalten. Diese beträgt grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Frist staffelweise, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. In vielen Branchen finden sich zudem gesonderte Vorschriften in den geltenden Tarifverträgen. Auch im Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart sein.

Wie reagieren Sie auf eine Kündigungsschutzklage?

Klagt der gekündigte Arbeitnehmer vor Gericht gegen die ausgesprochene Kündigung, ist das weitere Vorgehen von entscheidender Bedeutung. Zunächst ist ein durchdachter Auftritt bei der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr wichtig, um idealerweise schon dort einen günstigen Vergleich abzuschließen. Gelingt dies nicht oder ist ein früher Vergleich im Einzelfall nicht sinnvoll, so ist zu beachten, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe sowie die Einhaltung der sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen grundsätzlich bei Ihnen als Arbeitgeber liegt.

Das bedeutet: In der Klageerwiderung, für die das Arbeitsgericht oftmals eine relativ kurze Frist setzt, müssen Sie die Kündigung sauber begründen und alle Umstände vortragen, welche die Entlassung rechtfertigen. Das ist ohne umfassende Rechtskenntnis kaum möglich. Wenden Sie sich daher am besten an einen kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Sie hier kompetent unterstützen und die Vertretung vor Gericht übernehmen kann.

Alternativen zur Kündigung: Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Kündigung mit Abfindungsangebot

Die Zulässigkeit einer Kündigung hängt von vielen Einzelheiten ab. Hier lohnt sich ein erweiterter Blick hin zu möglichen Alternativen zu einer Kündigung, die Ihnen als Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Dazu gehört insbesondere der Aufhebungsvertrag. Da dieser die Zustimmung des zu entlassenen Arbeitnehmers erfordert, ist eine geschickte und zielorientierte Verhandlung mit dem Mitarbeiter ein zwingender Ausgangspunkt.

Gleiches gilt in den Fällen der Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, die sich insbesondere in den ersten Beschäftigungsjahren anbietet. Alternativ lässt sich Ihre Kündigung auch nachträglich mit einem Abwicklungsvertrag kombinieren, in dem die Folgen der Entlassung mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich geregelt werden.

Ihr kompetenter Arbeitsrecht-Anwalt für Arbeitgeber unterstützt bei allen Fragen der Kündigung

Als kompetente Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Sie ausführlich und ehrlich über die Erfolgsaussichten der beabsichtigten Entlassung und stimmen mit Ihnen das ideale Vorgehen ab. Sollten Sie bereits eine Kündigung ausgesprochen haben, gegen die sich der Arbeitnehmer gerichtlich wehrt, übernehmen wir auch in dieser Situation die Vertretung und setzen Ihre Rechte und Interessen vor Gericht um.

Als erfahrene Arbeitsrechtskanzlei in München haben wir bereits zahlreiche Gerichts- und Vergleichsverhandlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geführt. Wir sind deshalb mit den Manövern der Gegenseite bestens vertraut und können gezielt darauf reagieren.

Zögern Sie daher nicht und wenden Sie sich mit Ihrem Anliegen jederzeit an uns.

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